基于人力資本理念的新薪酬論

1、基于人力資本理念的新薪酬論隨著全球化市場經(jīng)濟(jì)與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展人力資本對(duì)獲取企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用日益突顯。薪酬作為一種重要的管理工具如何發(fā)揮它對(duì)人力資本的有效激勵(lì)則意義深遠(yuǎn)。本文對(duì)基于人力資本理念的新薪酬的理論框架進(jìn)行了探討。首先分析了基于人力資本理念的新薪酬對(duì)人力資本激勵(lì)的意義然后分析了新薪酬與一般薪酬之間的差異。在此基礎(chǔ)上論述了新薪酬的主要構(gòu)架板塊并分析指出基于人力資本理念的新薪酬對(duì)我國企業(yè)現(xiàn)有薪酬體系的沖擊與挑戰(zhàn)。一、基于人力資本

2、理念的新薪酬的意義二十世紀(jì)六十年代初“人力資本之父”舒爾茨(T.W.Schultz)提出:人力資本指體現(xiàn)在人身上的技能和知識(shí)的存量它是通過教育、培訓(xùn)、保健等投資而形成。隨著全球化市場經(jīng)濟(jì)和知識(shí)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展人們對(duì)人力資本的重視程度在日益增強(qiáng)對(duì)人力資本的認(rèn)識(shí)也不斷深化和豐富?，F(xiàn)代管理大師杜拉克(P.F.Druker)認(rèn)為知識(shí)工作者是“資本”因?yàn)橹R(shí)工作者擁有他們自己的生產(chǎn)工具他們的頭腦。布魯金(A.Brooking)和斯圖瓦特(T.SSt

3、ewart)等智力資本理論研究者認(rèn)為:現(xiàn)代企業(yè)的智力資本一般由人力資本、結(jié)構(gòu)資本和客戶資本(亦稱關(guān)系資本)構(gòu)成其中人力資本是智力資本中的一個(gè)核心資本。清華大學(xué)魏杰教授將人力資本與其承載者合二為一提出:在企業(yè)人力資本不是指所有員工主要指兩種人一種是職業(yè)經(jīng)理人一種是技術(shù)創(chuàng)新人并認(rèn)為人力資本將主導(dǎo)新經(jīng)濟(jì)舞臺(tái)。在現(xiàn)代社會(huì)企業(yè)內(nèi)部競爭力的提高、知識(shí)和技術(shù)的創(chuàng)造、利用和增值越來越需要通過依存于人主體中的人力資本來實(shí)現(xiàn)。在企業(yè)中人力資本承載者具有較強(qiáng)

4、的流動(dòng)意愿由追求就業(yè)終身飯碗轉(zhuǎn)為追求終身就業(yè)能力。對(duì)個(gè)體而言流動(dòng)是人的內(nèi)在需求追求人的價(jià)值增值。然而對(duì)企業(yè)而言人才的頻繁流動(dòng)特別是關(guān)鍵人員的流失則給企業(yè)帶來深重危機(jī)?，F(xiàn)實(shí)中這樣的現(xiàn)象屢見不鮮。典型的事件如:1998年瀛海威高科技公司發(fā)生的15名高層管理人員集體辭職事件1999年西南化工研究設(shè)計(jì)院發(fā)生的一人跳槽引發(fā)百萬索賠事件2000年創(chuàng)維集團(tuán)發(fā)生的銷售總經(jīng)理率銷售骨干出走事件2001年國通上海公司零售副總經(jīng)理暗渡陳倉事件。諸如此類的因人

5、才跳槽而使當(dāng)事企業(yè)蒙受重創(chuàng)。我國正式加入WTO后人力資本承載者流動(dòng)的天地更寬廣企業(yè)面臨的競爭更劇烈。一批知名經(jīng)濟(jì)學(xué)家已提出入世后我國與跨國公司之間的首場戰(zhàn)役是在人力資本的爭奪中展開而以職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)創(chuàng)新人為主體的人力資本將成為企業(yè)之間競爭的焦點(diǎn)所在。因此不論從企業(yè)頻繁發(fā)生的人力資本流失的嚴(yán)峻現(xiàn)實(shí)還是從入世后面臨跨國公司咄咄逼人的人才爭奪態(tài)勢來看如何有效地吸引和留住企業(yè)人力資本已成為我國企業(yè)管理的核心任務(wù)。薪酬作為企業(yè)吸引、保留和激勵(lì)員

6、工的重要工具如何依據(jù)人力資本的特點(diǎn)設(shè)計(jì)與之相適應(yīng)的薪酬體系是企業(yè)有效管理人力資本的關(guān)鍵也是知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然要求。二、基于人力資本理念的新薪酬與一般薪酬的差異(3)在重視內(nèi)部公平的同時(shí)更強(qiáng)調(diào)外部市場調(diào)節(jié)。(4)擴(kuò)大和強(qiáng)化與集體或團(tuán)隊(duì)績效相結(jié)合的可變薪酬的作用。(5)強(qiáng)調(diào)認(rèn)可和獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人成就或績效。新薪酬的這些基本觀點(diǎn)反映了薪酬策略中重要的變革即更果斷地使用薪酬作為激勵(lì)和改進(jìn)企業(yè)組織和個(gè)人績效的工具。三、基于人力資本理念的新薪酬構(gòu)架依據(jù)基于

7、人力資本理念的新薪酬的基本觀點(diǎn)進(jìn)一步分析和確定新薪酬的構(gòu)架是:集寬帶形狀、以能力為基礎(chǔ)、金錢激勵(lì)的多樣化和拓展于一體。新薪酬結(jié)構(gòu)呈寬帶型。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)早在1980年由美國加利福尼亞地區(qū)SanDiego的美國海軍研究所設(shè)計(jì)和采用當(dāng)時(shí)采用的動(dòng)因是兩個(gè)研究實(shí)驗(yàn)室的合并以及實(shí)驗(yàn)室高層管理者擔(dān)心政府刻板的薪酬管理可能成為合并中的問題。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)能給予實(shí)驗(yàn)室必要的彈性并能使其在加利福尼亞勞動(dòng)力市場中具有競爭力。這種薪酬結(jié)構(gòu)得到有效運(yùn)作后來美國

8、政府的其他實(shí)驗(yàn)室及一些大公司如GE等也借鑒采用。寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)可使一個(gè)較大公司的薪酬階梯從30級(jí)或更多級(jí)減少為10級(jí)或更少。一種技術(shù)研發(fā)工作的薪酬階梯可能只擁有3個(gè)薪酬帶。薪酬帶中崗位的重要性和價(jià)值大體相符。一個(gè)薪酬帶可能包含從非監(jiān)督級(jí)到低監(jiān)督級(jí)的工作它所覆蓋的薪酬可從最低4500元到最高7500元。帶內(nèi)的薪酬水平與個(gè)人業(yè)績及外部市場水平相關(guān)。日常薪酬決策授權(quán)予直線經(jīng)理人力資源管理經(jīng)理則向直線經(jīng)理提供咨詢服務(wù)。新進(jìn)人員的起始薪酬依據(jù)勞動(dòng)

9、力市場以及個(gè)人的資質(zhì)由直線經(jīng)理在人力資源管理經(jīng)理的協(xié)助下制定。一般員工的個(gè)人薪酬水平則根據(jù)專業(yè)技術(shù)的增長以及貢獻(xiàn)和勞動(dòng)力市場趨勢在薪酬帶內(nèi)或之間移動(dòng)。任何“微”升的薪酬增長允許在薪酬帶范圍內(nèi)移動(dòng)。而大的晉升或工作范圍的變化如成為一個(gè)經(jīng)理或技術(shù)專家可通過將個(gè)人薪酬移入一個(gè)更高的薪酬帶來體現(xiàn)。因此寬帶型薪酬結(jié)構(gòu)具有以下幾方面優(yōu)勢:1.靈活性它對(duì)變化需求的反應(yīng)及認(rèn)可個(gè)人價(jià)值更為容易。2.有助于對(duì)工作的肯定和員工職業(yè)生涯的管理。3.授權(quán)直線經(jīng)理