論企業(yè)人力資本的評價與激勵

1、2008年第3期總第151期山東社會科學SHANDONGSOCIALSCIENCESNo，3GeneralNo15l論企業(yè)人力資本的評價與激勵崔滬(山東工商學院，山東煙臺264005)[中圖分類號]F27292[文獻標識碼]A[文章編號]10034145[2008]03_一0136—02人力資本是企業(yè)最重要的資本，激勵和調(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮企業(yè)人力資本價值越來越成為提高企業(yè)效率和效益的關鍵環(huán)節(jié)。對人力資本的激勵，首先要確認企業(yè)人力

2、資本的價值，然后，根據(jù)企業(yè)不同人力資本的價值，在管理活動中采用三維激勵模式，運用激勵手段，調(diào)動內(nèi)部員工的積極性。因此，建立和健全組織企業(yè)人力資本激勵模式，健全和完善組織人力資本激勵手段，對組織生存和可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。一、企業(yè)人力資本激勵的前提企業(yè)人力資本價值評價是企業(yè)人力資本激勵的前提。人力資本的價值是激勵方式的函數(shù)，不同企業(yè)激勵方式不同、人力資本在不同企業(yè)其價值可能不同。然而，即使在同一企業(yè)，人力資本的價值也可能隨著企業(yè)組織環(huán)境

3、的變化而變化。人力資本的激勵只有從特定企業(yè)人力資本價值出發(fā)，才能得到合理激勵。離開特定企業(yè)，離開對企業(yè)人力資本價值的評價，孤立地研究人力資本的激勵是沒有意義的。因此，人力資本價值評價的是企業(yè)人刀資本激勵的前提。二、企業(yè)人力資本價值的評價方法對企業(yè)人力資本價值的評價可以從人力資本的個體價值和群體價值兩個方面來加以研究。(一)企業(yè)人力資本個體價值的評價工資報酬折現(xiàn)法是在企業(yè)人力資本個體價值評價中可以考慮采用的主要方法。1971年巴魯列夫和阿

4、巴施瓦茨在《會計評論》雜志上提出職工未來收益或工資報酬折現(xiàn)模式。它們主張以職工的未來收益或工資報酬的現(xiàn)值作為企業(yè)人力資本的價值，因為一個職工的人力資本價值是該職工在剩余受雇期未來收益或工資報酬的現(xiàn)值，即將一個職工從錄用到退休或死亡停止支付報酬為止預計支出的報酬，按一定的折現(xiàn)率折成現(xiàn)值，作為人力資本的現(xiàn)值。其計算公式中的V代表n年齡職的人力資本價值，I代表職工退休前年平均工資，r代表適用于該職工的收益折現(xiàn)率，T代表退休年齡。1136這種方

5、法以職工的工資支付額為基礎，考慮了在計算人力資本價值時職工為企業(yè)服務的年限，有一定的合理性，反映了企業(yè)利用人力資本的功能，可使人力資本得以有效分配。但述價值模型的局限性在于個人可能因為其他原因離開企業(yè)而不是由于退休或死亡，因此會過高估計個人的預期服務年限而由此高估人力資本價值。(二)企業(yè)人力資本群體價值的評價經(jīng)濟價值法。即未來收益法，這是一種計算人力資本群體價值的方法，該方法認為人力資本的價值在于其能夠提供未來收益，因此將企業(yè)未來收益中

6、視為人力資本投資獲得的部分作為企業(yè)人力資本的價值。這種方法要求從企業(yè)的全部收益中，按人力資本占總投資的比重計算出人力資本的價值，其計算步驟如下：第一步，預計企業(yè)未來各期的盈余數(shù)額e；第二步，計算企業(yè)未來盈余的現(xiàn)值總額V；=蘭～f1i)上式中，V表示未來盈余現(xiàn)值總額，e表示第t期的預計盈余數(shù)額；i表示貼現(xiàn)率；n表示期數(shù)。第三步，計算企業(yè)人力資本投資占企業(yè)全部投資總額的比例R；第四步，計算=氽業(yè)人力資本價值V；V=VXR式中V表示企業(yè)未來凈

7、收益，R表示人力資本投資占總資產(chǎn)投資的比例。這種方法重視企業(yè)對人力、非人力資本的投資比率，區(qū)分了人力資本投資和非人力資本投資，并比較人力資本和非人力資本對企業(yè)貢獻的大小，以使有限資金用于最佳決策，有利于形成系統(tǒng)的人力資本評價信息，使企業(yè)管理者與決策者對人力資本投資的預期效應心中有數(shù)。缺點是未反映人力資產(chǎn)的交換價值，即工資部分，因此低估了人力資本的價值，而且估計不確定性，帶有某種程度的主收稿日期：2007—12—05作者簡介：崔滬，北京大

8、學應用經(jīng)濟學博士后，山東工商學院副教授。維普資訊2∞8年第3期總第151期山東社會科學SHONGSOCIALSCIENCESNo.3GeneralNo.151論企業(yè)人力資本的評價與激勵崔滬(山東工商學院，山東煙臺264005)[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1∞34145[2∞8]03)136)2人力資本是企業(yè)最重要的資本，激勵和調(diào)動員工的積極性，充分發(fā)揮企業(yè)人力資本價值越來越成為提高企業(yè)效率和效益的關鍵環(huán)節(jié)。對

9、人力資本的激勵，首先要確認企業(yè)人力資本的價值，然后，根據(jù)企業(yè)不同人力資本的價值，在管理活動中采用三維激勵模式，運用激勵手段，調(diào)動內(nèi)部員工的積極性。因此，建立和健全組織企業(yè)人力資本激勵模式，健全和完善組織人力資本激勵手段，對組織生存和可持續(xù)發(fā)展具有重要意義。一、企業(yè)人力資本激勵的前提企業(yè)人力資本價值評價是企業(yè)人力資本激勵的前提。人力資本的價值是激勵方式的函數(shù)，不同企業(yè)激勵方式不同、人力資本在不同企業(yè)其價值可能不同c然而，即使在同一企業(yè)，人

10、力資本的價值也可能隨著企業(yè)組織環(huán)境的變化而變化。人力資本的激勵只有從特定企業(yè)人力資本價值出發(fā)，才能得到合理激勵。離開特定企業(yè)，離開對企業(yè)人jJ資本價值的評價，孤立地研究人力資本的激勵是沒有意義的p因此，人力資本價值評價的是企業(yè)人刀資本激勵的前提。二、企業(yè)人力資本價值的評價方法對企業(yè)人力資本價值的評價可以從人力資本的個體價值和群體價值兩個方面來加以研究。(一)企業(yè)人力資本個體價值的評價工資報酬折現(xiàn)法是在企業(yè)人力資本個體價值評價中可以考慮采

11、用的主要方法。1971年巴魯列夫和阿巴施瓦茨在《會計評論》雜J志上提出職工未來收益或工資報酬折現(xiàn)模式。它們主張以職工的未來收益或工資報酬的現(xiàn)值作為企業(yè)人力資本的價值，因為一個職工的人力資本價值是該職工在剩余受雇期未來收益或工資報酬的現(xiàn)值，即將一個職工從錄用到退休或死亡停止支付報酬為止預計支出的報酬，按一定的折現(xiàn)率折成現(xiàn)值，作為人力資本的現(xiàn)值。其計算公式中的Vn代表n年齡職1:的人力資本價值，1，代表職工退休前年平均工資，r代表適用于該職

12、工的收益折現(xiàn)率，T代表退休年齡。1.v一一一一nι白(1r)t一n收稿日期:20071205這種方法以職工的工資支付額為基礎，考慮了在計算人力資本價值時職工為企業(yè)服務的年限，有一定的合理性，反映了企業(yè)利用人力資本的功能，可使人力資本得以有效分配。f!3.r.述價值模型的局限性在于個人可能因為其他原因離開企業(yè)而不是由于退休或死亡，因此會過高估計個人的預期服務年限而由此高估人力資本價值。(二)企業(yè)人力資本群體價值的評價經(jīng)濟價值法。即未來收益

13、法，這是一種計算人力資本群體價值的方法，該方法認為人力資本的價值在于其能夠提供未來收益，因此將企業(yè)未來收益中視為人力資本投資獲得的部分作為企業(yè)人力資本的價值。這種方法要求從企業(yè)的全部收益中，按人力資本占總投資的比重計算出人力資本的價值，其計算步驟如F:第一步，預計企業(yè)未來各期的盈余數(shù)額ed第二步，計算企業(yè)未來盈余的現(xiàn)值總額Vne.V、=了一一ι一“歸1(1i)t上式中，Vn表示未來盈余現(xiàn)值總額，e，表示第t期的預計盈余數(shù)額表示貼現(xiàn)率n表

14、示期數(shù)。第三步，計算企業(yè)人力資本投資占企業(yè)全部投資總額的比例R第四步，計算企業(yè)人力資本價值川V=VnxR式中Vn表示企業(yè)未來凈收益，R表示人力資本投資占總資產(chǎn)投資的比例。這種方法重視企業(yè)對人力、非人力資本的投資比率，區(qū)分了人力資本投資和非人力資本投資，并比較人力資本和非人力資本對企業(yè)貢獻的大小，以使有限資金用于最佳決策，有利于形成系統(tǒng)的人力資本評價信息，使企業(yè)管理者與決策者對人力資本投資的預期效應心中有數(shù)。缺點是未反映人力資產(chǎn)的交換價值

15、，即工資部分，因此低估了人力資本的價值，而且估計不確定性，帶有某種程度的主作者簡介:崔滬，北京大學應用經(jīng)濟學博士后，山東工商學院副教授。136觀性。三、企業(yè)人力資本的激勵手段行為科學理論認為：人的需要產(chǎn)生動機，動機激勵人產(chǎn)生有效行為，使人激發(fā)內(nèi)在動力，朝著遠大目標和理想邁進，最終促使理想、目標變成現(xiàn)實。根據(jù)行為科學理論，我們可以設計出三維的激勵手段對企業(yè)人力資本進行激勵，即物質(zhì)激勵手段、目標激勵手段和精神激勵手段。(一)物質(zhì)激勵手段行為

16、科學理論認為，人類的一切經(jīng)濟活動都是為利益而產(chǎn)生。物質(zhì)利益的基本需要是人類基本需要的重要組成部分。這一論斷為構建物質(zhì)激勵手段提供了科學的依據(jù)。物質(zhì)激勵即通過物質(zhì)刺激的手段激勵職工努力工作。一般來說，職工與組織有關的物質(zhì)利益有工資、獎金、津貼等價值形式，有住房、勞保待遇及其他生活福利條件等實物形式，以及交通，醫(yī)療條件等勞務形式。因此，物質(zhì)激勵具有廣泛的內(nèi)容。按行為學家羅伯特豪斯(RobertHouse)激勵力量理論，物質(zhì)激勵屬于外激勵，主

17、要由EVi兩項因素構成。Ej指的是完成工作任務后能否取得獎酬的可能性。要提高這種可能性，企業(yè)的主要辦法是：認真貫徹按績效付酬的原則，賞罰分明，務使各項政策兌現(xiàn)；對常規(guī)性工作實行計件付酬；對需要有高技能和創(chuàng)造性的工作，要根據(jù)其客觀效果付酬，可由領導判斷，力求公正。V。i指的是外在獎酬的效價。由于外在獎酬的種類繁多，每個人對各種外在獎酬的需要、愛好及重視程度各異，為了使外在獎酬發(fā)揮應有的作用，就必須使外在獎酬符合每個人的所好。為此，就要進行

18、周密調(diào)查研究，按每個人的不同要求安排獎酬。(二)目標激勵手段目標激勵是把組織價值最大化的目標有機地分解為各個科層組織及其個人的責任目標，利用一定目標對動機的激發(fā)作用，通過相互鏈接的目標體系，使各部門和各成員看到自身努力對組織價值增長的貢獻，溝通上下左右的利益和意見，準確地判斷自己可能獲得的獎勵，使其個人理想與組織目標有機融合，從而激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的方法。在運用目標激勵時，一方面應合理設置目標體系，努力提高目標的價值，科學地

19、進行目標鏈接，把設置總目標和分目標有機地統(tǒng)一起來，充分發(fā)揮目標的“前激勵”作用。另一方面，應注意目標的“維護”——對目標的完成情況進行相應的獎懲，發(fā)揮目標的“后激勵”作用。目標的激勵作用基于實現(xiàn)目標能滿足責任者的效用，包括物質(zhì)上的和心理上的。因此，必須把目標的“前激勵”和“后激勵”作用有機地結(jié)合起來，即目標的設置必須同執(zhí)行相應的獎懲制度相結(jié)合，否則，目標不可能發(fā)揮實質(zhì)性的激勵作用。組織目標體現(xiàn)了職工工作的意義，預示著企業(yè)的未來，不僅具有

20、導向作用，而且能夠在理想和信念的層次上激勵全體職工，具有強烈的激勵功能，先進、合理的目標能激發(fā)人們產(chǎn)生一種內(nèi)在動力，促使人們自覺地去實現(xiàn)目標，即形成了所謂的目標激勵機制。(三)精神激勵手段人的行為是由心理動力系統(tǒng)所推動、維持的，心理動力系統(tǒng)包括需要、動機、興趣、信念、價值觀等。現(xiàn)代心理學認為，人的工作態(tài)度與思想情緒有著直接關系，當積極的思想情緒占主導地位時，人的工作熱情和生產(chǎn)效率就高，反之，如果情緒低落、消極，積極性得不到發(fā)揮，工作效率

21、就會受到影響。而行為科學認為，人的需要是多方面的、多層次的，既有物質(zhì)利益的需要，也有精神方面的需要。需要的滿足是產(chǎn)生行為的動力源泉。物質(zhì)激勵是基礎，精神激勵是根本。所以，精神激勵是在更大層次上、更加深入地調(diào)動職工積極性的有效途徑。精神激勵所涉及的內(nèi)容十分廣泛，手段多樣。這里重點從思想政治工作、組織文化建設、民主決策和職工參與管理等方面對精神激勵進行透析。1、思想政治工作。加強思想政治工作是提高職工隊伍的政治素質(zhì)、思想素質(zhì)和道德素質(zhì)的重要

22、途徑，是激發(fā)職工的主人翁責任感，最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智、調(diào)動他們積極性和創(chuàng)造性的有效途徑。是適應社會主義市場經(jīng)濟，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，建立現(xiàn)代化管理思想體系的需要，是加強企業(yè)精神文明，構建和諧社會，實現(xiàn)物質(zhì)文明與精神文明共同進步的要求。因此，加強思想政治工作在現(xiàn)代顯得尤為重要。具體做法：一是以黨組織為核心，形成強有力的領導集體，為思想政治工作開展提供可靠的組織保證；二是以生產(chǎn)經(jīng)營為中心，聯(lián)系改革實際，深入細致地開展思想政治工作；三是

23、加強教育工作，全面提升職工素質(zhì)，充分調(diào)動廣大職工的積極性。2、組織文化建設。在企業(yè)文化建設中，具體做法：一是塑造良好的組織形象。塑造良好的組織形象，可以提高組織的知名度，使職工為此而感到驕傲和自豪，從而激發(fā)全體員工更加熱愛組織、獻身組織工作的積極性。二是重視價值觀和組織精神培育。組織價值觀是職工對本組織存在和發(fā)展目的和意義的認識和評價，以及反映在生產(chǎn)經(jīng)營活動中的精神境界、理想追求和是非標準，是組織群體意識中最重要的內(nèi)容。組織價值觀是組織

24、精神的思想基礎，組織精神則是組織價值觀的集中體現(xiàn)。組織精神是組織倡導、職工認同并為社會公眾所能理解的一種群體意識，是足夠長期推動本組織發(fā)展壯大的精神力量。培育良好的組織精神是組織文化建設的著力點。3、民主決策與職工參與管理。組織在市場競爭中的成敗，在很大程度上取決于決策的正確與否，而決策是否正確，又受制于決策過程的民主化程度。為此，應特別注重職工群眾的主人翁地位，使他們滿腔熱忱地議政。在決策前，將需要決策的重大事宜的構想，及時向職代會和

25、基層各單位職工群眾通報，廣泛征求意見、搜集信息。在初步?jīng)Q策中，制定出具體的規(guī)劃和實施措施，在此基礎上，將決策方案拿到職代會審議通過。在決策形成后，應大力搞好思想教育和宣傳工作，落實好決策，把決策變成每一個職工的自覺行動。職工代表大會是職工參與管理的有效組織形式。通過職工代表大會等多種制度使職工參與重大生產(chǎn)經(jīng)營問題決策，能夠在發(fā)揮職工潛能，增進職工心理滿足的同時，獲得廣大職工對重大生產(chǎn)經(jīng)營問題決策的廣泛支持，提高決策的質(zhì)量和執(zhí)行決策的效率

26、。(責任編輯：周文升wszhou66@126com)137維普資訊觀性。三、企業(yè)人力資本的激勵孚段行為科學理論認為:人的需要產(chǎn)生動機，動機激勵人產(chǎn)生有效行為，使人激發(fā)內(nèi)在動力，朝著遠大目標和理想邁進，最終促使理想、目標變成現(xiàn)實。根據(jù)行為科學理論，我們可以設汁出三維的激勵手段對企業(yè)人力資本進行激勵，即物質(zhì)激勵手段、目標激勵手段和精神激勵手段。(→)物質(zhì)激勵手段行為科學理論認為，人類的→切經(jīng)濟活動都是為利益而產(chǎn)生。物質(zhì)利益的基本需要是人類基

27、本需要的重要組成部分。這→論斷為掏建物質(zhì)激勵手段提供了科學的依據(jù)。物質(zhì)激勵即通過物質(zhì)刺激的手段激勵職工努力工作。一般來說，職工與組織有關的物質(zhì)利益有工資、獎金、津貼等價值形式，有住房、勞保待遇及其他生活福利條件等實物形式，以及交通，醫(yī)療條件等勞務形式。因此，物質(zhì)激勵具有廣泛的內(nèi)容。按行為學家羅伯特豪斯(RobertHouse)激勵力量理論，物質(zhì)激勵屬于外激勵，主要由Eej、Vej兩項因素構成。Eej指的是完成工作任務后能否取得獎酬的可能

28、性。要提高這種可能性，企業(yè)的主要辦法是:認真貫徹按績效付酬的原則，賞罰分明，務使各項政策兌現(xiàn)對常規(guī)性工作實行汁件付酬對需要有高技能和創(chuàng)造性的工作，要根據(jù)其客觀效果付酬，可由領導判斷，力求公正。Vej指的是外在獎酬的效價。由于外在獎酬的種類繁多，每個人對各種外在獎酬的需要、愛好及重視程度各異，為了使外在獎酬發(fā)揮應有的作用，就必須使外在獎酬符合每個人的所好。為此，就要進行周密調(diào)查研究，按每個人的不同要求安排獎酬。(二)目標激勵手段目標激勵是

29、把組織價值最大化的目標有機地分解為各個科層組織及其個人的責任目標，利用→定目標對動機的激發(fā)作用，通過相互鏈接的目標體系，使各部門和各成員看到自身努力對組織價值增長的貢獻，溝通上下左右的利益和意見，準確地判斷自己可能獲得的獎勵，使其個人理想與組織目標有機融合，從而激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性的方法。在運用目標激勵時，→方面應合理設置目標體系，努力提高目標的價值，科學地進行目標鏈接，把設置總目標和分目標有機地統(tǒng)→起來，充分發(fā)揮目標的“前激

30、勵“作用。另→方面，應注意目標的“維護“一一對目標的完成情況進行相應的獎懲，發(fā)揮目標的“后激勵“作用。目標的激勵作用基于實現(xiàn)目標能滿足責任者的效用，包括物質(zhì)上的和心理上的。因此，必須把目標的“前激勵“和“后激勵“作用有機地結(jié)合起來，即目標的設置必須同執(zhí)行相應的獎懲制度相結(jié)合，否則，目標不可能發(fā)揮實質(zhì)性的激勵作用。組織目標體現(xiàn)了職工工作的意義，預示著企業(yè)的未來，不僅具有導向作用，而且能夠在理想和信念的層次上激勵全體職工，具有強烈的激勵功能

31、，先進、合理的目標能激發(fā)人們產(chǎn)生→種內(nèi)在動力，促使人們自覺地去實現(xiàn)目標，即形成了所謂的目標激勵機制。(三)精神激勵手段人的行為是由心理動力系統(tǒng)所推動、維持的，心理動力系統(tǒng)包括需要、動機、興趣、信念、價值觀等?，F(xiàn)代心理學認為，人的工作態(tài)度與思想情緒有著直接關系，當積極的思想情緒占主導地位時，人的工作熱情和生產(chǎn)效率就高，反之，如果情緒低落、消極，積極性得不到發(fā)揮，工作效率就會受到影響。而行為科學認為，人的需要是多方面的、多層次的，既有物質(zhì)利

32、益的需要，也有精神方面的需要。需要的滿足是產(chǎn)生行為的動力源泉。物質(zhì)激勵是基礎，精神激勵是根本。所以，精神激勵是在更大層次上、更加深入地調(diào)動職工積極性的有效途徑。精神激勵所涉及的內(nèi)容十分廣泛，手段多樣。這里重點從思想政治工作、組織文化建設、民主決策和職工參與管理等方面對精神激勵進行透析。1、思想政治工作。加強思想政治工作是提高職工隊伍的政治素質(zhì)、思想素質(zhì)和道德素質(zhì)的重要途徑，是激發(fā)職工的主人翁責任感，最大限度地發(fā)揮他們的聰明才智、調(diào)動他們

33、積極性和創(chuàng)造性的有效途徑。是適應社會主義市場經(jīng)濟，建立現(xiàn)代企業(yè)制度，建立現(xiàn)代化管理思想體系的需要，是加強企業(yè)精神文明，構建和諧社會，實現(xiàn)物質(zhì)文明與精神文明共同進步的要求。因此，加強思想政治工作在現(xiàn)代顯得尤為重要。具體做法:→是以黨組織為核心，形成強有力的領導集體，為思想政治工作開展提供可靠的組織保證二是以生產(chǎn)經(jīng)營為中心，聯(lián)系改革實際，深入細致地開展思想政治工作3三是加強教育工作，全國提升職工素質(zhì)，充分調(diào)動廣大職工的積極性。2、組織文化建

34、設。在企業(yè)文化建設中，具體做法:→是塑造良好的組織形象。塑造良好的組織形象，可以提高組織的知名度，使職工為此而感到驕傲和自豪，從而激發(fā)全體員工更加熱愛組織、獻身組織工作的積極性。二是重視價值觀和組織精神培育。組織價值觀是職工對本組織存在和發(fā)展目的和意義的認識和評價，以及反映在生產(chǎn)經(jīng)營活動中的精神境界、理想追求和是非標準，是組織群體意識中最重要的內(nèi)容。組織價值觀是組織精神的思想基礎，組織精神則是組織價值觀的集中體現(xiàn)。組織精神是組織倡導、職

35、工認同并為社會公眾所能理解的一種群體意識，是足夠長期推動本組織發(fā)展壯大的精神力量。培育良好的組織精神是組織文化建設的著力點。3、民主決策與職工參與管理。組織在市場競爭中的成敗，在很大程度上取決于決策的正確與否，而決策是否正確，又受制于決策過程的民主化程度。為此，應特別注重職工群眾的主人翁地位，使他們滿腔熱忱地議政。在決策前，將需要決策的重大事宜的構想，及時向職代會和基層各單位職工群眾通報，廣泛征求意見、搜集信息。在初步?jīng)Q策中，制定出具體