聯(lián)想的人才戰(zhàn)略改革

1、1聯(lián)想的人才戰(zhàn)略改革實際上，人才流動本身會對企業(yè)的內部管理造成一個很大壓力。人才為什么要流動，關鍵就是內部管理不善。聯(lián)想現(xiàn)在考慮將人才按大的方向劃分為三類：第一類新員工，從社會招聘的也好和學校招聘也好，我們把這個作為蓄水池，為將來后備人做準備，還有兩個水池，一個是職業(yè)訓練，第二個蓄水池就是干部行政訓練。從中國傳統(tǒng)的人力資源管理來看，或者是從企業(yè)發(fā)展過程來看，老總沒有人力資源管理概念，他考慮人員激勵時候，還是中國傳統(tǒng)的觀念，叫升官發(fā)財，升

2、官的話就覺得你干得好給你提職務，發(fā)財?shù)脑捑褪墙o你高工資。我們的人才來源比較廣，他們在看待升官發(fā)財時，他并不是這么看。因為就升官而言，畢竟管理者要做管理者事，不可能設那么多官，更多可能還是專業(yè)特點；發(fā)財?shù)脑捯驳每紤]什么樣人能發(fā)財，得有衡量標準，這兩個問題聯(lián)想感覺壓力大?，F(xiàn)在想做人力資源改革主要考慮從兩個方面：第一個方面就是解決升官的問題。過去，企業(yè)發(fā)展比較快，干一年、兩年提經理很正常事情，但是企業(yè)一旦發(fā)展到一個穩(wěn)定階段這個是不可能的，所以

3、這些人和同級人比較的話，別的人人提了他如果沒有被提，他就會想我發(fā)展前途在什么地方。從企業(yè)工薪制度也好，管理也好，只有提到行政經理，他的工資才能漲，但他的工資不可能超過他的經理。對于管理來說，是個難題。所以現(xiàn)在想要進行人力資源管理的改革。聯(lián)想的人力資源改革主要的是做人才評估，即：一個崗位到底需要什么樣的能力，要求是什么？這個崗位核心能力是什么？現(xiàn)在聯(lián)想已經做出來一個序列了，因為技術人員流動比較厲害，對此，聯(lián)想進行的是職稱訓練，高級工程師，

4、工程師。因為涉及到信譽問題，不好操作，聯(lián)想的措施是根據企業(yè)需求，做了序列，然后有六、七個等級樣子，然后開始評估，這樣技術人員的問題解決了，因為這樣一樣，他知道我不走我有發(fā)展，有些專家工程師他拿的比他的經理就是高，這是我們技術訓練。第二塊就是干部訓練，我們現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)過去主干員工并不一定來適合當干部，而且我們現(xiàn)在在做調整，然后根據崗位的需求，干部到底需要什么樣能力，評估我們現(xiàn)有干部，干部單獨排序，必須分三六九等，這樣你跟他談的時候也好談，至于

5、有些干部后來跟我說，誰想當干部，整天累的要死，事情在自己腦袋上，以前沒辦法，你只要工薪不給我降，有我發(fā)展工件，我寧愿總專家序列，所以我們要建立干部評選、選拔、任免的標準。干部也好，員工也好，都有一定自己發(fā)展空間，實際員工對發(fā)展還是最關心的。1聯(lián)想的人才戰(zhàn)略改革實際上，人才流動本身會對企業(yè)的內部管理造成一個很大壓力。人才為什么要流動，關鍵就是內部管理不善。聯(lián)想現(xiàn)在考慮將人才按大的方向劃分為三類：第一類新員工，從社會招聘的也好和學校招聘也好

6、，我們把這個作為蓄水池，為將來后備人做準備，還有兩個水池，一個是職業(yè)訓練，第二個蓄水池就是干部行政訓練。從中國傳統(tǒng)的人力資源管理來看，或者是從企業(yè)發(fā)展過程來看，老總沒有人力資源管理概念，他考慮人員激勵時候，還是中國傳統(tǒng)的觀念，叫升官發(fā)財，升官的話就覺得你干得好給你提職務，發(fā)財?shù)脑捑褪墙o你高工資。我們的人才來源比較廣，他們在看待升官發(fā)財時，他并不是這么看。因為就升官而言，畢竟管理者要做管理者事，不可能設那么多官，更多可能還是專業(yè)特點；發(fā)財

7、的話也得考慮什么樣人能發(fā)財，得有衡量標準，這兩個問題聯(lián)想感覺壓力大?，F(xiàn)在想做人力資源改革主要考慮從兩個方面：第一個方面就是解決升官的問題。過去，企業(yè)發(fā)展比較快，干一年、兩年提經理很正常事情，但是企業(yè)一旦發(fā)展到一個穩(wěn)定階段這個是不可能的，所以這些人和同級人比較的話，別的人人提了他如果沒有被提，他就會想我發(fā)展前途在什么地方。從企業(yè)工薪制度也好，管理也好，只有提到行政經理，他的工資才能漲，但他的工資不可能超過他的經理。對于管理來說，是個難題。

8、所以現(xiàn)在想要進行人力資源管理的改革。聯(lián)想的人力資源改革主要的是做人才評估，即：一個崗位到底需要什么樣的能力，要求是什么？這個崗位核心能力是什么？現(xiàn)在聯(lián)想已經做出來一個序列了，因為技術人員流動比較厲害，對此，聯(lián)想進行的是職稱訓練，高級工程師，工程師。因為涉及到信譽問題，不好操作，聯(lián)想的措施是根據企業(yè)需求，做了序列，然后有六、七個等級樣子，然后開始評估，這樣技術人員的問題解決了，因為這樣一樣，他知道我不走我有發(fā)展，有些專家工程師他拿的比他的

9、經理就是高，這是我們技術訓練。第二塊就是干部訓練，我們現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)過去主干員工并不一定來適合當干部，而且我們現(xiàn)在在做調整，然后根據崗位的需求，干部到底需要什么樣能力，評估我們現(xiàn)有干部，干部單獨排序，必須分三六九等，這樣你跟他談的時候也好談，至于有些干部后來跟我說，誰想當干部，整天累的要死，事情在自己腦袋上，以前沒辦法，你只要工薪不給我降，有我發(fā)展工件，我寧愿總專家序列，所以我們要建立干部評選、選拔、任免的標準。干部也好，員工也好，都有一定自