試論中國珠寶企業(yè)的人才戰(zhàn)略

1、<p>　　試論中國珠寶企業(yè)的人才戰(zhàn)略</p><p>　?。òl(fā)表于中國寶玉石2007年第一、二、三期）</p><p><b>　　業(yè)內(nèi)精英的企業(yè)出走</b></p><p>　　前幾日，與好友聊天中獲悉又有幾個珠寶行業(yè)人士不滿足于現(xiàn)狀，開創(chuàng)了自己的事業(yè)，其成員在原公司核心的市場與銷售的核心工作崗位從事重要職務(wù)。回想起近幾年來，此類

2、事情已是頻頻發(fā)生，身邊已經(jīng)有過太多相識的朋友作出此類“離經(jīng)叛道”之事，或自己單干從事鉆石批發(fā)、或從事獨立下單、或與朋友合作經(jīng)營店面、公司以及其他策劃、設(shè)計、培訓(xùn)的獨立項目。他們都是原來企業(yè)的核心骨干，或掌握企業(yè)大量客戶資源，或從事企業(yè)發(fā)展有重大影響性或推動性的工作。更為“擔憂”的是在其身后尚有大批在職人士正在從事自己的“出走”謀劃。</p><p>　　誠然擁有自己的事業(yè)是每一個有志人士的愿望，但為何一定要選擇出

3、走，其深層問題引發(fā)我們思考。珠寶企業(yè)為何難以留住人才？企業(yè)內(nèi)部難道不能成就他們的事業(yè)？是企業(yè)除有問題還是人員自身有問題？這不由讓我想起有句話講得非常有道理：“問題的發(fā)生其原因往往問題的本身，而在比問題更高或更深的層面?！痹诖宋覠o意評判其中孰是孰非，而是想談?wù)勱P(guān)于珠寶企業(yè)如何站在更高的戰(zhàn)略層面去解決企業(yè)的人才與發(fā)展問題。</p><p>　　在珠寶行業(yè)當中，筆者常常可以聽到關(guān)于各企業(yè)的品牌市場、營銷管理、產(chǎn)品設(shè)計、

4、工藝開發(fā)、貨品開發(fā)、物流信息化等各項戰(zhàn)略，但幾乎從未聽起過那家珠寶企業(yè)的談?wù)撨^它的人才發(fā)展戰(zhàn)略。最多的只是聽到某企業(yè)希望請到一位優(yōu)秀人才來幫助操盤企業(yè)。但無奈圈子太小，人才相對封閉，來來去去都是熟面孔，無非今天東家明天西家。</p><p>　　由于企業(yè)主對于企業(yè)人才戰(zhàn)略沒有引起足夠與正確的，至使大多數(shù)珠寶企業(yè)人事部門形同虛構(gòu)，甚至連基本的人事部門也沒有，實質(zhì)只有一個招聘兼人員檔案管理的文員從事簡單工作而已，大部

5、分企業(yè)的人力資源開發(fā)、規(guī)劃與管理等工作也幾乎沒有進行，以至于人員進入企業(yè)只能自生自滅，更無法將人才管理上升為戰(zhàn)略管理的一部分。</p><p>　　于是眾多年輕人想擁有自己的事業(yè)，跳出企業(yè)發(fā)展，珠寶企業(yè)面臨嚴重人才匱乏?！翱上病钡氖谴蠹一径紱]有人才戰(zhàn)略規(guī)劃與實施，加上或許是企業(yè)主有著以往積累的各項豐厚資源緣故，或許是長江后浪勝前浪的緣故，該問題雖然出現(xiàn)，一時還不能影響到企業(yè)短期生存與發(fā)展的問題，所以大多數(shù)企業(yè)并

6、沒有引起足夠的認識并加以研究解決。于此同時，在各珠寶企業(yè)一味的強調(diào)品牌與營銷、產(chǎn)品與技術(shù)的激烈市場競爭過程中，企業(yè)都越來越感到競爭乏力。于是大家在不得不對企業(yè)的人才問題重新思考，如才能真正的解決企業(yè)的人才問題？使企業(yè)感到許多迷茫與困惑。</p><p>　　人才——企業(yè)長治久安之路</p><p>　　提到人才與企業(yè)發(fā)展問題雖然已有大量文章論述，但不得不再次強調(diào)它對于企業(yè)的重要性。自古以來

7、，英明的領(lǐng)袖就非常明白人才對于他們的重要性，無論是創(chuàng)業(yè)還是守業(yè)，都必須苛守。“土為國之寶，儒為席上珍，才乃業(yè)之厚”這樣的警句名言反映出古人對人才的價值觀。</p><p>　　在現(xiàn)在市場環(huán)境中，推動企業(yè)的發(fā)展由兩種基本要素起重要作用，那就是常常講到的財力資本與人力資本。我們今天重點來討論人力資本中的人的問題。</p><p>　　讓我們先看看美國的經(jīng)濟發(fā)展與它的人力資源開發(fā)的關(guān)系吧。美國的

8、經(jīng)濟發(fā)展與其人才立國的國家戰(zhàn)略密不可分。美國是一個移民國家，初期人才匱乏，嚴重制約美國科技與經(jīng)濟的發(fā)展。正所謂“窮則變、變則通”，第一次世界大戰(zhàn)后，美國大力接受被德國趕出的猶太人，其中就有著名的愛因斯坦等一大批猶太裔的科學(xué)家，推動美國科技與軍事的迅速發(fā)展。二戰(zhàn)結(jié)束后，當蘇聯(lián)大批從德國運回設(shè)備與物資時，美國卻派出數(shù)千專家隨軍前往德國物色人才，并動用百余次專機迎接回2000多名科學(xué)家，以至于當今美國科技成為世界“霸主”。同時美國多次修改移民

9、法案，并出臺一系列傾斜政策，鼓勵各類專業(yè)人才移民美國。蘇聯(lián)解體后，美國在高科技人才方面又發(fā)了一筆意外之財，其深遠影響不可估量。</p><p>　　讓我們看看以下一組驚人的數(shù)據(jù)：</p><p>　　1９４９至１９６９年，美國吸引了發(fā)展中國家１４.３萬名高級人才，這些人在２０年內(nèi)至少為美國創(chuàng)造了１０００億美元的收入。</p><p>　?。保梗叮怪粒保梗罚鼓?，美國接

10、受的５０萬專門人才中有３７.５萬人來自發(fā)展中國家。１９８７年，在美國各大學(xué)深造的外國留學(xué)生達３０多萬人，其中６０％攻讀理工科，有２５％的外國留學(xué)生在取得科學(xué)家或工程師職位后定居美國，從而納入美國的“人才庫”。 在美國硅谷中從事科學(xué)研究的中國青年科學(xué)家占２０％，開發(fā)阿波羅太空火箭的高級工程師中有１／３是中國人，華裔科學(xué)家占美國一流科學(xué)家總數(shù)的１／４。</p><p>　?。玻笆兰o最為引人注目的諾貝獎得主，

11、全世界共有４００多位科學(xué)家登過獎臺，其中美籍科學(xué)家占４０％以上，近１０年諾貝爾獎得主７０％是美國人，其中一半是外國人后裔。</p><p>　　當你看完以上這些數(shù)據(jù)后，是否會感慨良久？從中領(lǐng)會到人才對于一個國家的發(fā)展的深遠的意義。上到一個國家如此，下到一個企業(yè)都是同樣道理。</p><p>　　現(xiàn)在經(jīng)濟、科技乃至綜合實力的競爭實際上就是人才的競爭，這種競爭在21世紀已經(jīng)進入到白熱化的狀態(tài)。

12、全世界著名的企業(yè)微軟公司靠人才及智慧起家，在軟件及IT領(lǐng)域可謂霸主。它對人才可以說有著極強的吸引力，按理說應(yīng)該安枕無憂。但如今Google的興起，以及它的全球性的人才戰(zhàn)略，讓微軟也感到面臨極大的壓力與威脅。Google對人才的爭奪甚至使相對冷門數(shù)學(xué)學(xué)科人才變得炙熱起來，原因就是Google的搜索引擎是建立在數(shù)學(xué)模型的基礎(chǔ)之上。他們搜索了80年以后美國所有高校數(shù)學(xué)專業(yè)畢業(yè)的高才生，其對人才的渴求可謂一斑。Google正以史無前例的速度成長

13、為微軟最可怕的競爭對手之一，就連微軟前任副總裁李開復(fù)也投奔Google，以至將戰(zhàn)線拉到了中國。而李開復(fù)到Google中國任總裁后展開的第一項工作就是“搶人”，開始在中國進行一系列的人才爭奪。由此看來，無論企業(yè)大小強弱，企業(yè)發(fā)展都應(yīng)以“人才為本”，誰擁有了人才，誰就擁有的企業(yè)的未來。</p><p>　　人才流失——企業(yè)利潤殺手</p><p>　　雖說一直在強調(diào)了人才的重要性，但很多企業(yè)主

14、仍不以為然，認為相同的人才到處都是，不愁招不到。但他卻忽略了另一個方面，那就是企業(yè)人才流失是企業(yè)利潤的無形殺手。我們基本沒有看到哪個企業(yè)會對它的人員流動給企業(yè)帶來的損失進行估算，大多企業(yè)主對此也沒有充分的認識與理解。</p><p>　　企業(yè)人員的流動往往給企業(yè)帶來諸多的不利影響，包括生產(chǎn)力下降、管理中斷、公司信用衰退、尋覓接替人選等等。一個新雇員從開始招聘到報到上崗，正常的周期要在45-60天，有的甚至在90-

15、180天左右。新雇員要達到100%的生產(chǎn)率，平均需要6-9個月的時間，有的崗位則需要更長時間。在某些關(guān)鍵崗位上，雇員離職對企業(yè)造成的損失可能在一、二年內(nèi)也是無法彌補的，甚至是災(zāi)難性的。讓我們來看一下它的一般計算公式：雇員流動成本= 離職成本+ 崗位空缺成本+ 替換成本+ 培訓(xùn)成本+ 損失的生產(chǎn)率成本– 節(jié)省的成本。以此看來，如果您的企業(yè)的有一個資深員工的離開，別人說您公司損失一百萬您就不用費解了。</p><p>

16、;　　財富的損失尚可以計算，可是人員的流失還存在一個比財富損失更可怕的損失，那就是人心的損失。它包括企業(yè)內(nèi)部人員士氣與信心的打擊，及企業(yè)客戶對公司的信任度下降，這些都是無法用金錢來衡量多少的。</p><p>　　比如：一個優(yōu)秀的部門領(lǐng)導(dǎo)或員工人對于部門甚至整個企業(yè)都是一種榜樣，他們的人格魅力，自身的文化素質(zhì)和修養(yǎng)，對部門甚至整個企業(yè)有能夠起到良好的帶頭作用，同時也是對企業(yè)文化的一種認同。這樣的人才流失，無疑對員

17、工的士氣和信心都是一種打擊。同時與該人員聯(lián)系的外部客戶（包括供應(yīng)商、銷售代理商、其它外部服務(wù)商），也會產(chǎn)生對公司運作狀況的困惑與猜疑，同時以前的良好合作關(guān)系與信任度可能就此終結(jié)，而且對一些潛在的合作客戶也存在喪失。</p><p>　　從人員管理到人才戰(zhàn)略</p><p>　　現(xiàn)今各行業(yè)都開始重視人的重要性，都在強調(diào)人才戰(zhàn)略，但很多企業(yè)主對于人才戰(zhàn)略卻存在片面的理解，導(dǎo)致把人才戰(zhàn)略等同于

18、“人才口號”或簡單人員管理。許多高層管理者常常是打著“以人為本”的口號,但是在實際操作和執(zhí)行的過程中,對人才的重視遠遠不夠，而是更多關(guān)注在于利潤、成本、現(xiàn)金流、市場、營銷等經(jīng)濟指標。而在員工管理、骨干員工隊伍培養(yǎng)、企業(yè)文化的構(gòu)建等方面投入極少。</p><p>　　形而上的東西很容易被模仿，產(chǎn)品很容易被復(fù)制，營銷手段也很容易被抄襲，各類硬件只要有資金很容易被趕超，品牌也會沒落，形而下的人才作用卻往往容易被忽視。&

19、lt;/p><p>　　這幾年來，珠寶企業(yè)紛紛樹立起品牌旗幟，推行連鎖加盟策略，似乎認為這個趨勢性的發(fā)展模式對所有企業(yè)都有作用，但由于該部分專項人才的缺乏，導(dǎo)致各企業(yè)都不管自身狀況，使用著大體相同的套路與策略，其實質(zhì)類似當初國企改制后形成的“翻牌現(xiàn)象”一樣換湯不換藥。所以我們可以看到國內(nèi)珠寶企業(yè)都熱衷于統(tǒng)一的店面、統(tǒng)一的包裝、統(tǒng)一的口號等形式上容易模仿的東西,但是卻沒有幾家擁有著真正的核心競爭力。實際上企業(yè)所擁有的核

20、心競爭力都是圍繞人才展開的。一旦你建立了合理的企業(yè)人才戰(zhàn)略與并擁有了完備的人才結(jié)構(gòu)體系，它將是難以被其它企業(yè)所被復(fù)制的，就象你占有希缺資源一樣，對手很難獲得并趕超。</p><p>　　有一朋友與我理論說，在競爭過程中企業(yè)的人才戰(zhàn)略很容易就能將其瓦解，因為我把你的人挖過來就可以了。企業(yè)主也通常報著“重賞之下必有勇夫”，認為企業(yè)只要有錢，什么樣的人才都可以吸引過來。但是你是否考慮以下因素：</p>&

21、lt;p>　　第一、企業(yè)是否真正能夠出得起重金，成本是否劃算？</p><p>　　第二、人才進入企業(yè)難道不考慮其他因素，重金就一定能吸引來人才？</p><p>　　第三、人才吸引過來是否能夠適應(yīng)你企業(yè)所提供的環(huán)境？</p><p>　　第四、花沉重代價挖過來對手的人才，對手人才體系優(yōu)勢就會立刻被瓦解？</p><p>　　我曾經(jīng)在一

22、家S品牌公司任營銷總監(jiān)的時候發(fā)現(xiàn)，如果沒有相同的環(huán)境，即使曾經(jīng)在其他公司非常有用的人員也毫無用處，無法存活。S公司曾經(jīng)使用過在該區(qū)域乃至全國零售市場排名第一的B品牌工作過的各級人員，結(jié)果統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)無一能夠在S企業(yè)“存活”。后分析得出結(jié)論兩個公司的企業(yè)文化完全不同：“S”企業(yè)強調(diào)個人能力文化，突出個人能力；許多管理及配套體系不并不一定規(guī)范與完善，對于人員的要求強調(diào)超常規(guī)的苛盡職守，工作常常在得不到更多的企業(yè)支持條件下進行，人員工作非常辛苦與

23、疲憊。而“B”企業(yè)則是系統(tǒng)運作，首先店面銷售有良好的外部市場拉動做支持，其次公司完善的培訓(xùn)體系與規(guī)范的管理制度以及后方配套，人員管理強調(diào)按部就班執(zhí)行。所以在“B”品牌成長鍛煉起來的人員，離開了原由的環(huán)境支持，無法發(fā)揮其原有的能力，前后環(huán)境對比有著強烈的反差，導(dǎo)致心理失衡，用一句通俗的話說是“正規(guī)軍落入山寨”，渾身不適應(yīng)，最后都紛紛離去。</p><p>　　所以我認為，如果一兩個人的去留對企業(yè)造成毀滅性影響，那么

24、企業(yè)的人才戰(zhàn)略是失敗的。企業(yè)人才戰(zhàn)略通常是相對比較隱性且龐大的，他可以分解到企業(yè)經(jīng)營的各個環(huán)節(jié)，如果不十分關(guān)注與研究，不容易被察覺。而對與“挖墻角”的競爭者來講，僅僅是挖幾個人來講，并不是真正的人才戰(zhàn)略，而只是人才競爭中的一種手段而已。人才戰(zhàn)略競爭關(guān)鍵看企業(yè)是否提供了人才發(fā)展的土壤與環(huán)境，企業(yè)是否建立了整套人才結(jié)構(gòu)體系與機制，更為關(guān)鍵的是企業(yè)主能否真正擁有“民為重，社稷次之，君為輕”包容的胸懷。而當這些企業(yè)真正做到的時候，它肯定已經(jīng)成為

25、行業(yè)的強者了。</p><p>　　認識到人才的重要就應(yīng)該建立真正的人才戰(zhàn)略性的規(guī)劃。人才應(yīng)納入企業(yè)戰(zhàn)略經(jīng)營層面從而形成企業(yè)的人才戰(zhàn)略管理。戰(zhàn)略強調(diào)的是一個總體結(jié)構(gòu)性規(guī)劃及其實施策略，而不只是單一某一件事的具體做法。企業(yè)的人才戰(zhàn)略應(yīng)該是包括人才吸引、人才成長、人才合理利用、人才忠誠度培養(yǎng)以及人才儲備等各項工作計劃及相應(yīng)策略的整體。所以企業(yè)的人才戰(zhàn)略不僅僅是挖幾個人，定個薪資這么簡單。也不是單單企業(yè)人力資源部門能夠

26、解決，既然上升到戰(zhàn)略問題，它就成為關(guān)系到企業(yè)長遠發(fā)展的大事，企業(yè)主與企業(yè)高層管理者層面也應(yīng)該進行深入研究與部署。下面我們就這些問題具體進行探討與研究，并借鑒其他各行業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗，以期對珠寶行業(yè)發(fā)展起到一定幫助。</p><p><b>　　人才開發(fā)篇</b></p><p>　　人才開發(fā)，應(yīng)注重企業(yè)內(nèi)外兼修 。</p><p>　　談起人才開發(fā)

27、，有些人會片面的理解企業(yè)的人才開發(fā)就是企業(yè)對外招人，實際上企業(yè)人才開發(fā)并不等同與人事部門或各個職能部門的人員招聘。企業(yè)對外的人員招聘僅僅是企業(yè)最原始與基礎(chǔ)的引進人才方法，即使招聘有也有很多企業(yè)僅僅限制在行業(yè)內(nèi)部的范圍，通常在招聘信息里要求多少行業(yè)內(nèi)經(jīng)驗等等。從這一點上我們可以發(fā)現(xiàn)，大部分企業(yè)缺乏企業(yè)內(nèi)部人員培養(yǎng)機制，導(dǎo)致急功近利，恨不得人員一來就能馬上解決公司問題。</p><p>　　現(xiàn)在有部分企業(yè)開始注意企業(yè)

28、內(nèi)部原有人才的發(fā)掘，于是出現(xiàn)崗位與新工作機會內(nèi)部招聘這樣的舉措。雖然在珠寶企業(yè)該類措施鮮為聽說，但畢竟是有所發(fā)展與突破?？上в捎趯σ恍└拘缘膯栴}沒有很好的理解，在運用時容易出現(xiàn)偏差，往往無法取得良好的預(yù)期效果。</p><p>　　我們認為企業(yè)的人才開發(fā)不必局限企業(yè)內(nèi)部或行業(yè)的內(nèi)部，筆者有在質(zhì)檢部門、零售以及集生產(chǎn)、批發(fā)零售一體的綜合型企業(yè)的從業(yè)經(jīng)歷，這些單位有國營、民營和港資等不同性質(zhì)，并通過對服裝、醫(yī)療保健

29、、快速消費品、IT等先進行業(yè)的揣摩和學(xué)習(xí)發(fā)現(xiàn)，其它行業(yè)有著許多的工作方式與方法是可以通用與借鑒的，特別是當人才上升到一定階層后，人員的能力與工作方法有著通用性，不同的只是對行業(yè)特點的了解。</p><p>　　另外企業(yè)的人才開發(fā)也不應(yīng)該認為人才必須在企業(yè)內(nèi)部工作，才是企業(yè)所擁有的人才。實際上人才即使不是為企業(yè)所有，同樣可以為企業(yè)所用成為企業(yè)擁有的人才資源，我們應(yīng)該把企業(yè)人才開發(fā)的范圍更為擴大，應(yīng)樹立能利用即是擁有

30、的理念，達到企業(yè)人才開發(fā)最大化。這一點也已經(jīng)遠遠超出人事部門工作范疇，上升到企業(yè)高層管理思考的工作范疇。綜合各行業(yè)企業(yè)的經(jīng)驗，人才吸引策略與方法有以下幾種：</p><p><b>　　開放人才體系。</b></p><p>　　珠寶企業(yè)對于人才的選拔，通常有兩種不同的做法，一種是通過在企業(yè)內(nèi)部進行選拔，一種是在企業(yè)外部進行人才選拔。</p><p

31、>　　企業(yè)內(nèi)部人才選拔招聘作用在于提供內(nèi)部人才公平、公正的競爭與發(fā)展的平臺與空間，激活人員向上的活力以及向上的表現(xiàn)欲望。鼓勵他們創(chuàng)造工作業(yè)績，為以后的內(nèi)部競聘做好鋪墊，同時通過內(nèi)部選拔招聘的樹立榜樣的力量，使成為內(nèi)部人員發(fā)展的內(nèi)部動力，促進內(nèi)部學(xué)習(xí)成長的風(fēng)氣。</p><p>　　外部人才引入作用在于給企業(yè)帶來新的思路與工作方法，通過外部人才教育內(nèi)部人才，給內(nèi)部人員帶來新鮮的空氣而起到激活內(nèi)部人員作用，同時

32、給企業(yè)內(nèi)部固守人員予以外部壓力，作為對內(nèi)部人才培養(yǎng)工作的一部分。但需要引起注意的是，它比較容易引起企業(yè)內(nèi)部人員心態(tài)失衡，你必須思考它是否會引起人員動蕩，該動蕩是否是你在該階段所需要發(fā)生的。對你的企業(yè)有利還是有弊。</p><p>　　那么如何把握內(nèi)外人員的尺度，讓企業(yè)的人員流動起來，是否有合適的比例作為尺度呢？有人認為企業(yè)人員流動應(yīng)該保持在百分之十或是百分之多少以內(nèi)為好，超過則不利與企業(yè)發(fā)展。我們以為這只是一廂情

33、愿，理想主義而已。如何把握好尺度關(guān)鍵理解好兩者的作用是什么，同時根據(jù)企業(yè)自身經(jīng)營狀況以及人員狀態(tài)，需要在哪方面、起多大作用去權(quán)衡而定。否則將對 “重癥需用猛藥，還是當緩治” 兩種完全相反的論斷搞得無法下手。</p><p>　　建立具有誘惑性的薪酬福利制度。</p><p>　　建立良好的薪酬福利無疑對人才的吸引與穩(wěn)定有著重大的作用，這點我們不必多說，其根本就是實現(xiàn)企業(yè)的利益共享，打造共同

34、發(fā)展平臺。它的主要策略與方式有以下幾種：</p><p>　　利用迅速致富的機會和其他優(yōu)惠吸引人才</p><p>　　提供培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的機會，人才的內(nèi)部培養(yǎng)是企業(yè)人才開發(fā)的重要一項，</p><p>　　實行彈性工作制，以工作目標與效果制約員工而非工作每天在企業(yè)的工作時間安排。這種做法在IT行業(yè)比較普遍，對于珠寶行業(yè)來講，可以考慮運用在一些特殊人才上，會有著特有的吸

35、引效果。</p><p>　　給予高薪和股票、股票期權(quán)。特別使股權(quán)與期權(quán)能夠使企業(yè)人才產(chǎn)生歸屬感。</p><p>　　多種補貼如免費搬家、為子女提供學(xué)費、家屬醫(yī)療保障、免費提供電腦甚至汽車、住宅等轉(zhuǎn)戶口與社保福利、旅游、休假等等</p><p>　　進行企業(yè)信息的傳播，建立與加強對人才的吸引力。</p><p>　　好的企業(yè)會利用一切機會進

36、行企業(yè)的信息傳播，信息傳播不僅僅是為了促進企業(yè)的業(yè)務(wù)工作，而且有時也需要依靠信息傳播去吸引你需要的人才，使優(yōu)秀的人才資源自動向企業(yè)靠攏。筆者總結(jié)了各種企業(yè)通常的做法，歸納為以下幾種：</p><p>　　進行在高校、行業(yè)論壇進行各類演講。我們可以看到一些國際著名企業(yè)高管每年參加一些學(xué)術(shù)性會議和社會活動，進行一定數(shù)量與質(zhì)量的講演。實際上如果你細細想來，為什么這些日里萬機的企業(yè)高管們要花時間去進行此類活動，特別有時企

37、業(yè)產(chǎn)品的消費對象對學(xué)術(shù)性研究根本不用了解也不關(guān)心的情況下，難道參加學(xué)術(shù)性會議會對其產(chǎn)品銷售有很大的幫助嗎？實際上該企業(yè)是在為行業(yè)內(nèi)部樹立自身的信譽度與美譽度，以此樹立企業(yè)在行業(yè)內(nèi)專業(yè)人才中的良好印象，從而達到吸引各類專業(yè)人才的目的。</p><p>　　在各類專業(yè)媒體上進行企業(yè)各類案例的報道，并提供各類成功案例給學(xué)校以及研究機構(gòu)進行研究與分析。實際上廣大企業(yè)產(chǎn)品的用戶對企業(yè)的各類案例并不需要了解，企業(yè)之所以如此，

38、其一是為了讓企業(yè)上到投資者，下到渠道成員樹立信心；同時也是為了給專業(yè)人才加入企業(yè)樹立信心。</p><p>　　在人才招聘時以各種形式大力宣傳企業(yè)，與人才充分交流。比爾·蓋茨每次來中國都要到清華、上海交大等高校與學(xué)生座談，物色選拔人才。</p><p>　　在高校設(shè)立各類專項獎學(xué)金。摩托羅拉，IBM，奔馳，G.E，三星，寶潔等近百家國外知名企業(yè)在北大，人大，復(fù)旦等著名學(xué)府紛紛設(shè)立

39、獎學(xué)金，向校園提供各種援助，大力宣傳企業(yè)自身形象，其目的就是為了吸引人才，特別是高級人才。</p><p>　　以上這些我們可以看出，所以良好的信息傳播可以做到雙贏或多贏。真真好的人才吸引策略也需要進行一定的策劃與營銷。因此我們認為吸引人才也營銷。</p><p>　　啟用企業(yè)外部軍團，進行企業(yè)人才延伸，通過企業(yè)合作利用他人人才 。</p><p>　　企業(yè)的人才運

40、用不應(yīng)僅僅局限于企業(yè)內(nèi)部，優(yōu)秀的企業(yè)會適時的啟用外部雇傭軍團，充分利用外部人力資源， 進行企業(yè)間合作，進行人才資源共享。其通常做法有以下幾種：</p><p>　　許多知名企業(yè)通過聘用外部專家學(xué)者充實自己的科研隊伍，這些專家學(xué)者以顧問的形式長期對企業(yè)進行研究、評估與診斷，不斷為企業(yè)提供關(guān)鍵性的指引與建議，幫助企業(yè)健康發(fā)展。</p><p>　　有些企業(yè)會設(shè)立獨立的科研命題或項目，并給予一定

41、的科研獎金與經(jīng)費、各類獎勵。把企業(yè)對人才的使用延伸到外部各類科研機構(gòu)，同時進行人才的使用與選拔。美國ＩＢＭ公司推出《天才孵化計劃》，與中國最頂尖的一些大學(xué)如北大、清華、上海交大等合作，每年挑選１０多名軟件和工商管理方面的頂尖學(xué)生在ＩＢＭ中國研究中心做項目開發(fā)，費用和設(shè)備均由ＩＢＭ提供。這樣即為企業(yè)解決了實際工作中遇到的問題，有充分利用了企業(yè)外部人員，同時也為企業(yè)吸引人才做良好的鋪墊。有的干脆在企業(yè)外投資設(shè)立獨立的研發(fā)機構(gòu)，進行全球人才利

42、用。美國跨國公司紛紛到勞動力成本較低的地區(qū)，尤其是到發(fā)展中國家設(shè)立研究機構(gòu)，以高薪招聘專業(yè)人才。</p><p>　　有些企業(yè)進行某些企業(yè)內(nèi)部職能得收縮，起用外部協(xié)力機構(gòu)，借助專業(yè)職能公司或團體，通過長期的合作與磨合，彼此得到充分了解和配合的默契，逐步與外部協(xié)力單位建立長期與穩(wěn)定的合作關(guān)系。例如有的企業(yè)與一些廣告公司、營銷服務(wù)公司、產(chǎn)品研發(fā)公司、管理咨詢公司等長期穩(wěn)定合作關(guān)系。它的作用有兩方面：一方面使得專項的人

43、才得以充分發(fā)揮和利用，其二使得企業(yè)用人成本降低。最終形成企業(yè)的產(chǎn)業(yè)鏈條與配套合作商的市場戰(zhàn)斗集群，其力量比單個的實體企業(yè)強大的多。</p><p>　　有些企業(yè)通過企業(yè)間科技及其他合作，在“互利原則”下利用其它企業(yè)的人才資源，共攤經(jīng)費和其他投入以及共享合作成果，從而達到企業(yè)間人才資源的共享?！　?lt;/p><p><b>　　人才培養(yǎng)篇</b></p>&

44、lt;p>　　關(guān)于企業(yè)人才培養(yǎng)的話題舉不勝舉，人才的學(xué)習(xí)培養(yǎng)，是企業(yè)人才成長戰(zhàn)略之路，在此筆者覺得無需過多的評說，只是關(guān)于人才培養(yǎng)上，有以下幾點應(yīng)該引起企業(yè)重視：</p><p>　　企業(yè)人才成長應(yīng)是共同成長。</p><p>　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往只看到下屬員工需要學(xué)習(xí)成長，往往忽視了自身的學(xué)習(xí)與成長，這往往是致命的。因為企業(yè)人才的培育與成長應(yīng)是各級人員共同成長與進步，而不是某一部分人員

45、的成長。從實踐中看企業(yè)人才學(xué)習(xí)成長最好的模式使是：</p><p>　　老板員工一起學(xué)，整體上升，共同成長；</p><p>　　其次是老板學(xué)，再教員工，上部提升帶動下部提升；</p><p>　　再次是老板員工都不學(xué)，保持企業(yè)原有平衡，</p><p>　　最差的是老板不學(xué)而只是員工學(xué)，結(jié)果打破原有平衡，員工能力不斷的得到提升，但卻再也無法

46、與老板達成共識，最終企業(yè)辛辛苦苦培養(yǎng)出的人才不斷流失。</p><p>　　企業(yè)人才培養(yǎng)關(guān)鍵在企業(yè)內(nèi)訓(xùn)與實踐。</p><p>　　現(xiàn)在許多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對企業(yè)人才培養(yǎng)的認知僅僅停留在找?guī)讉€老師，上幾堂培訓(xùn)課程的認識上。另外培訓(xùn)應(yīng)是教、學(xué)、練為一體，而不僅僅是課堂講演形式。企業(yè)的人才培養(yǎng)也并非去請外部的專業(yè)培訓(xùn)講師就能達到很好的效果。外部培訓(xùn)力量可以幫助企業(yè)人員開闊眼界與知識，最為有效的還是企業(yè)

47、內(nèi)訓(xùn)工作，所謂身教勝與言傳，企業(yè)人才培養(yǎng)更應(yīng)看重后期的實際鍛煉。</p><p>　　企業(yè)人才培養(yǎng)應(yīng)做到教學(xué)相長。</p><p>　　企業(yè)應(yīng)建立機制，讓各級管理崗位人員主動走上教壇，做到教學(xué)相長，使教授者自身能力也不斷得到提升。教授的過程中，可以讓教授者本身完善自己的實踐，并引發(fā)教授者對許多深層次問題進行思考，并上升實踐成為對規(guī)律把握，甚至建立自有獨特的理論體系，再用其指導(dǎo)企業(yè)與人才實踐

48、工作所帶來的威力是幾何增長的。所以企業(yè)的人才培養(yǎng)不僅要注重企業(yè)員工的學(xué)，還應(yīng)注重企業(yè)教練的教，這樣會逼迫許多企業(yè)管理人員特別是從實戰(zhàn)中成長的骨干不斷自我提高與完善，促進企業(yè)發(fā)展。而減少許多企業(yè)優(yōu)秀人員自己做時非常好，一旦給予管理崗位卻自身能力卻無法勝任的困境，其負面的影響與作用更為嚴重?；萜丈虒W(xué)院給我們帶來很好的啟示，其所有教學(xué)者都是惠普內(nèi)部高級管理人員，他們有著豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，并逐步形成自己的理論，從而指導(dǎo)學(xué)員的工作實踐。</p

49、><p><b>　　人才運用篇</b></p><p>　　企業(yè)用人“為之奈何？”與“計將安出”。</p><p>　　我們常?？吹剑行┢髽I(yè)并不缺乏優(yōu)秀的人才，但往往由于運用不當，導(dǎo)致人員并沒有充分發(fā)揮其應(yīng)有的能力，甚至分崩離析。筆者曾經(jīng)在一家珠寶公司工作，當時企業(yè)內(nèi)部并不缺乏人才，這些人都非常具有工作能力，大部分都能獨當一面。從后來他們在其它

50、企業(yè)工作表現(xiàn)來看，大部分都是所在企業(yè)的精英人員。當時該企業(yè)卻沒有將他們很好的利用，結(jié)果人員不斷的外流，企業(yè)業(yè)務(wù)不斷萎縮。在楚漢相爭的時候，劉邦之所以贏得天下，與劉邦的人才運用策略“為之奈何？” “計將安出”息息相關(guān)。劉邦說“夫運籌帷幄之中，決勝千里之外，吾不如子房； 鎮(zhèn)國家，撫百姓，給饋餉，不絕糧道，吾不如蕭何； 連百萬之軍，戰(zhàn)必勝，攻必取，吾不如韓信。此三者,皆人杰也,吾能用之,此吾所以取天下也” 。</p><p

51、>　　企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的能力弱化與強化。</p><p>　　我們經(jīng)常說“強將手下無弱兵”，但我們也經(jīng)?？梢钥吹揭恍┢髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)或是企業(yè)主總是能力太“強”，處處以自己的意愿行事，處處親歷親為，結(jié)果導(dǎo)致企業(yè)下層人員只會順從領(lǐng)導(dǎo)意志行事，缺乏自主思考能力，最終“強主”手下無能人。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)弱化領(lǐng)導(dǎo)具體事務(wù)工作能力，突出領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)有的領(lǐng)導(dǎo)才能，計劃、組織、協(xié)調(diào)、人員的培養(yǎng)、運用與監(jiān)督。</p><p>

52、　　項羽身高八尺，力能舉鼎 萬人敵 項羽是一位超群的軍事統(tǒng)帥。他能征善戰(zhàn)，戰(zhàn)場上豪氣蓋世，叱吒風(fēng)云。項羽自恃武功以威懾諸侯，缺乏遠見，不爭取同盟。又妒賢嫉能，不能用人，招致眾叛親離，軍心渙散。項羽不然，剛愎自用，功者害，賢者疑，最后所以失天下。</p><p>　　警惕人才利用高消費。</p><p>　　人才的使用往往是一把雙刃劍，企業(yè)對人才的要求越高，人才對企業(yè)的要求也就越高。如果企業(yè)

53、一味的強調(diào)高素質(zhì)人才，往往得到是相反的結(jié)果，最后企業(yè)不斷的人員流動形成企業(yè)的發(fā)展瓶頸。讓我們來看看麥當勞快餐式的人才消費。麥當勞招聘的是最適合做這個事業(yè)的人才和努力去工作的人。因為技術(shù)要求不高的工作性質(zhì)決定了即使錄用了天才，天才也是留不住的。在麥當勞可以說沒有試用期。一般企業(yè)的試工期有三個月，有的六個月，而在麥當勞只需試用三天就夠了。但有長期的考核目標?？己嗽邴湲攧诓皇且欢ㄒ寙T工做什么，而是發(fā)展員工。麥當勞有一個叫360°的

54、評估，就是讓員工周圍的人都來評估你：你的同事對你的感受怎么樣?你的上司對你的感受怎么樣?</p><p>　　從“人才完美”到“人才不完美” </p><p>　　世界上并沒有完美無缺的人才，只要是人就會有一定的缺點，所以企業(yè)用人應(yīng)利用人員的長處，而不是追求人才的完美程度。人員的缺陷只要是在可容許范圍內(nèi)部，就應(yīng)予以寬容與諒解。另外企業(yè)也應(yīng)從原來的全心“事業(yè)主義”人才觀，轉(zhuǎn)變到人才“要事業(yè)

55、，也要生活”。因為沒有生活的人才，其效能是很難得以長久保持與發(fā)揮的。</p><p><b>　　人才忠誠篇</b></p><p>　　你是否將他看作資本，與天下同其利。</p><p>　　“其人存，則其政舉；其人亡，則其政息。”</p><p>　　現(xiàn)代企業(yè)制度建設(shè)非常強調(diào)人本文化，許多企業(yè)開始強調(diào)應(yīng)該把人當作企業(yè)

56、中最有活力，最有能動性、創(chuàng)造性的資本，而不是僅僅是企業(yè)的生產(chǎn)成本。但我們看到的大部分企業(yè)對此的認知和實踐往往只是口號，人才一旦有成本上升成為企業(yè)資本，就需要產(chǎn)生資本的利潤，因為資本永遠是逐利的，它是資本的唯一特性，所以企業(yè)是不是真正把人才當作企業(yè)資本還是成本，只要看企業(yè)支付給人的到底是工資還是利潤。資本一旦不能得到其應(yīng)有的利潤，就將尋找可以產(chǎn)生利潤的地方。想要把人才當作企業(yè)資本并長期留住企業(yè)，必須將企業(yè)的利潤進行適當?shù)姆峙?。老子在“道?/p>

57、經(jīng)”中提到：“既已為人己愈有，既已與人己愈多”； 意思是 “越是為別人，自己越富有；越是給別人，自己反而越多?！泵膳５呐８钪说溃岢觥柏斏⑷司?、財聚人散”的道理，并很好的做到“財散人聚”，所以在身邊迅速聚集各種骨干，在短短的6年內(nèi)將名列中國乳業(yè)的第１１１６位一文不名的蒙牛，發(fā)展到同業(yè)排名第２位２００５年，實現(xiàn)銷售收入超過１００億元。</p><p>　　留人應(yīng)以企業(yè)發(fā)展為重。</p><

58、p>　　從摩托羅拉總裁高爾文的離職可以看出：美國家族制企業(yè)出現(xiàn)了問題，員工可以趕走老板，企業(yè)繼續(xù)發(fā)展。本田公司總裁本田宗一郎規(guī)定：不實行子承父業(yè)，公司是大家的，子女是家庭的。并明文規(guī)定：凡董事長的子女不得在本公司工作，以免產(chǎn)生腐敗現(xiàn)象。這在中國是無法被理解的，中國家族制企業(yè)管理層幾乎沒有外人，出現(xiàn)了問題，老板趕走員工，趕走人才，企業(yè)走向僵化，走向滅亡。從惠普公司并購康柏公司的過程來看，其家族力量在管理決策中基本上沒有什么作用了。&

59、lt;/p><p>　　企業(yè)留人需要空間無限廣闊。</p><p>　　許多企業(yè)的人才結(jié)構(gòu)像金字塔，越上去越小。而麥當勞的人才體系則像圣誕樹——只要你有足夠的能力，就讓你升一層，成為一個分枝，再上去又成一個分枝，你永遠有升遷機會，因為麥當勞是連鎖經(jīng)營。 </p><p>　　企業(yè)留人需要留駐能力。</p><p>　　麥當勞還有一個與眾

60、不同的特點，如果某人未預(yù)先培養(yǎng)自己的接班人，則在公司就無晉升機會。這就促使每個人都必須為培養(yǎng)自己的繼承人盡心盡力。</p><p>　　俗話說“不孝有三，無后為大 ” ，對于企業(yè)人才戰(zhàn)略工程來說，無論前期與現(xiàn)在做得如何龐大與美麗，如果企業(yè)后續(xù)無人，最終也是失敗得工程。所以我們想問企業(yè)得人才儲備，你準備好了嗎？</p><p><b>　　人才戰(zhàn)略也營銷</b><

61、/p><p>　　人才打造也營銷，以名揚名。</p><p>　　我們許多企業(yè)常常忽視了對企業(yè)英雄的朔造，但當我們看到一個又一個企業(yè)領(lǐng)袖的傳奇故事時，我們都會對企業(yè)肅然起敬，對企業(yè)充滿向往?？上覀兛吹降耐挥衅髽I(yè)領(lǐng)袖，其實打造與成就企業(yè)內(nèi)部“名人”甚至“名人群”，也是成就企業(yè)的一種非常好的營銷手法。讓我們來看看鳳凰衛(wèi)視的人才戰(zhàn)略：鳳凰衛(wèi)視的成功取決與當初它所提出的“名主持、名評論員、名記者

62、”三名策略，但是起初三名策略并非請已經(jīng)紅遍天下的名人，而是有意識的去培養(yǎng)與打造名人。以吳小莉為例，她在1996年加入鳳凰衛(wèi)視時，國人知道她的人并不多，但鳳凰衛(wèi)視致力突出其在新聞節(jié)目上的成就，同時在自己的傳媒中極力推廣，最后企業(yè)成就一系列頭銜的吳小莉，吳小莉的欄目同時也成就鳳凰衛(wèi)視主力。企業(yè)成就個人同時又成就企業(yè)，并且他們的關(guān)系更為緊密與穩(wěn)定。塑造名人也是塑造名企，所以打造人才也是一種非常有效的營銷手法。當企業(yè)擁有打造出一批具有影響力的名

63、人，它在市場中的影響與號召力將是其它企業(yè)無法追隨與趕超的。</p><p>　　人才吸納也營銷，一箭雙雕。</p><p>　　企業(yè)文化與人才價值觀傳播 </p><p>　　讓我們來看看阿里巴巴公司對人才的要求： 　　我們是一群普通人　 　　心中充滿對非凡成就的渴望　 　　我們欽佩出色的精英　 　　但我們更敬重那支　 　　爭吵不休卻堅韌不拔的唐僧師徒團

64、隊 　　你覺得自己不夠完美？　 　　你心中充滿對激情事業(yè)的渴望？ 　　請加入我們　 　　平凡人做非凡事！</p><p>　　你是否被一個具有如此人才要求的公司吸引呢？企業(yè)的人才價值觀是吸引相應(yīng)人才的重要因素，同時也是企業(yè)文化中非常核心的部分。所以企業(yè)在進行自身人才價值觀傳播作用有兩個：其一用來招聘和吸引人才；其二是也推廣企業(yè)文化的一部分。良好的企業(yè)文化可以樹立該企業(yè)客戶信心，所以如果一個企業(yè)對人才的吸引

65、力越大時，那么它對客戶吸引力也就越高。在我的印象中，“阿里巴巴”的馬云在接受各類訪談節(jié)目時，談的最多的也給人印象最深的就是他用獨特的唐僧團隊人才價值觀，其實他不斷的傳播企業(yè)人才價值觀的同時，其實也是在傳播企業(yè)獨特的文化，獨特的視野成就獨特的業(yè)務(wù)類型。讓人感覺他有著無窮的生命力。愿意與它長遠合作。</p><p>　　人員招聘也推廣，明修棧道、暗渡陳倉。</p><p>　　現(xiàn)在越來越多的企

66、業(yè)在人才招聘時，開始注重企業(yè)的宣傳與形象。其實企業(yè)在招聘的同時也在為企業(yè)傳播各類信息，筆者發(fā)現(xiàn)特別在一些大型的人才招聘會上，企業(yè)常常大張旗鼓，實際起到很好的傳播效果。以富士康來說，你幾乎每天都可以看到它們在深圳人才大市場的招聘身影，而且規(guī)模龐大，我原來十分疑惑，它為何需要天天招聘，現(xiàn)在想來應(yīng)該另有玄機。每年來深圳就業(yè)的人員以萬計數(shù)，一般來說，新來深圳就業(yè)的人，幾乎都會去深圳人才大市場，而這些人通常有著一定學(xué)歷與工作經(jīng)驗，日后也許在各個企

67、業(yè)將成為骨干，一個小小的人才市場，卻能讓幾乎來深圳的所有有一定學(xué)歷與工作經(jīng)驗的人，都看到、聽到、領(lǐng)略到它的實例與文化，這是在市場上要投多少廣告與精力才能達到的效果。家樂福在招聘廣告的自我描述常常也是不厭其煩。有些企業(yè)前往大學(xué)招聘，實際招聘崗位只有一兩個，但是企業(yè)介紹卻一大堆，目的就是為了宣傳企業(yè)建立與培養(yǎng)潛在的消費群體。更有適合小規(guī)模投資的產(chǎn)品的企業(yè)不斷的發(fā)布招聘信息，招聘區(qū)域代理，區(qū)域業(yè)務(wù)等等信息，其實是在為其招商作宣傳，并有一定積蓄

68、與工作能力的打工人員成為它的經(jīng)銷商等等。</p><p>　　有一個酒吧在開業(yè)前在南方都市報刊登的一則招聘廣告，有形象，有介紹，甚至表明開業(yè)時間，會查看招聘廣告的人群也其實正好是非?？赡艹蔀樗櫩偷娜巳海阌泻透邢?？</p><p>　　企業(yè)將人才上升到資源層面，它可以操作的空間已經(jīng)不再是人員的管理層面的程序化，標準化的固定模式，它就象資金資本一樣，需要企業(yè)高層人員去精心籌劃、整合并運作，

69、它的運作方式也將根據(jù)企業(yè)的不同而千變?nèi)f化，最終給企業(yè)的發(fā)展也帶來無窮的利潤來源。但愿中國的珠寶企業(yè)能夠早日思考自己的人才戰(zhàn)略，逐步完善自己的人才體系，但愿每一個珠寶從業(yè)人員也都能夠發(fā)揮自己所長，促經(jīng)中國珠寶界逐步走向強大。</p><p><b>　　附：筆者與其團隊</b></p><p>　　周文浩FGA，資深珠寶行業(yè)經(jīng)理人，有豐富的實戰(zhàn)經(jīng)驗，善長整合營銷，曾服務(wù)

70、過的企業(yè)有：香港周大福珠寶、深圳愛得康珠寶、汕頭天緣珠寶……</p><p>　　[文浩營銷管理服務(wù)團隊]是筆者創(chuàng)立的，專業(yè)針對珠寶終端運營管理的實戰(zhàn)團隊，我們的理念：身教勝過言傳，效益才是硬道理！</p><p>　　歡迎您直接與筆者探討您對此文的觀點和看法，聯(lián)系電話：0755－253 953 63 </p><p>　?。?mail：wenhao_team@ho