人力資源基礎(chǔ)知識

1、你不得不知的那些HR知識,目 錄,1. 人力資源基礎(chǔ)知識概論2. 人力資源模塊之招聘——跨國/正規(guī)公司如何招聘3. 人力資源模塊之勞動關(guān)系——員工入離職與人才保留,一、人力資源基礎(chǔ)知識概論,1、基于流程的人力資源管理分為四個環(huán)節(jié)，大家知道這四個環(huán)節(jié)是什么？,一、人力資源基礎(chǔ)知識概論,2、人力資源管理的幾大模塊包括什么？,一、人力資源基礎(chǔ)知識概論,3、人力資源部的架構(gòu)及特點？,不同類型企業(yè)人力資源機構(gòu)的組成,特點：1、分工

2、明確并有一定專業(yè)度2、人事建議權(quán)與基本的決策權(quán)3、有固定的預(yù)算與HC 4、公司規(guī)模達到數(shù)百人,不同類型企業(yè)人力資源機構(gòu)的組成,二、人力資源管理招聘篇,招聘流程,篩選簡歷,電話訪談,集體面試,單獨面試,背景調(diào)查,錄用確認,,,,,,崗位職責(zé)梳理,勝任力模型建立,,人力資源管理中的職位/崗位分析,A、崗位名稱B、崗位職權(quán)、匯報關(guān)系C、崗位的職責(zé)D、崗位的任職資格E、崗位的考核F、崗位的晉升通道G、崗位的薪酬福利等,人力資源

3、管理中的職位/崗位分析職位描述（ Job description),電話銷售代表：崗位職責(zé)1、熟練掌握公司各類產(chǎn)品知識及銷售話術(shù)，為客戶提供最具針對性的在線招聘相關(guān)產(chǎn)品及服務(wù)；2、通過電話銷售的模式，開發(fā)新客戶，維護、鞏固及拓展老客戶；3、通過電話量、客戶覆蓋率、客戶信息完整度與銷售進程等考核方法推動完成客戶成交；4、根據(jù)公司要求完成銷售目標，達成每日、每周、每月的各項關(guān)鍵績效指標（KPI）；5、按要求定期提交銷售工作報表

4、及工作總結(jié)（日、周、月）；6、配合財務(wù)應(yīng)收賬款管理員做好個人應(yīng)收賬款的管理，保證公司的現(xiàn)金流。任職資格1、大學(xué)專科及以上學(xué)歷，一年以上銷售經(jīng)驗，有互聯(lián)網(wǎng)/HR行業(yè)產(chǎn)品銷售經(jīng)驗者優(yōu)先；2、具備良好的銷售意識和電話溝通技巧，普通話流利；3、富有開拓精神和良好的團隊合作意識，有很強的學(xué)習(xí)和溝通能力，良好的協(xié)調(diào)能力、應(yīng)變能力和解決問題的能力；4、積極熱情、敬業(yè)愛崗、心理素質(zhì)佳、較強的抗壓能力。晉升通道、其他福利,能力素質(zhì)模型,王五

5、**大學(xué)本科畢業(yè)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)工作背景B2B5年營銷經(jīng)驗,趙六**大學(xué)本科畢業(yè)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)工作背景B2B5年營銷經(jīng)驗,知識技能,社會角色,,,,精明能干, 勇挑重擔(dān),自信,助人能手,善于調(diào)動他人積極性,理解,尊重,被大家喜歡, 對他人有影響,自我定位,動機,特質(zhì),談判專家,行為面試法－STARs,STARs 是由下列組成：Situation：應(yīng)聘者所面臨的情景Task： 應(yīng)聘者所承擔(dān)的任務(wù)Action：

6、 應(yīng)聘者所采取的行動Result:： 應(yīng)聘者采取行動后的結(jié)果Self-reflection:應(yīng)聘者從該事件中學(xué)到了什么,STARs – 例（案例分析）,情景/任務(wù)（背景：為什么 …行動)采取的行動 （做了什么/怎樣做的）行動的結(jié)果（行動的有效性如何）自?。◤拇耸轮袑W(xué)到了什么）,我們需要在年底前將新產(chǎn)品投放市場…,設(shè)計產(chǎn)品手冊：選定老年群為切入點 制定宣傳措施：用平面媒體，大范圍 聯(lián)系各網(wǎng)點：電話，面談

7、，落實,按期在…城市投入，銷售…元,這次我需要待改善的地方…； 下次我會如何改善,STARs 需要跟進問題,面試者提出相關(guān)能力行為的問題,應(yīng)聘者提供不完整行為情景假行為情景完整行為情景,,,,面試者跟進以獲取完整行為情景真實行為情景下一個行為情景,無效的行為事例,兩種行為事例是無效的行為事例，不能作為判斷能力的依據(jù)，需要提出補充/跟進問題，尋找完整的行為事例。1. 不完整

8、的行為事例1）缺少情況或任務(wù)2）缺少行為3）缺少結(jié)果,無效的行為事例,2. 假行為事例1）含糊的敘述-- 應(yīng)聘者侃侃而談，卻沒有提供具體做了什么2）主觀意見-- 應(yīng)聘者個人的信念，判斷或觀點 （沒有行為）3）理論性或表示未來的敘述-- 應(yīng)聘者打算/將會如何做,何時需要補充/跟進,1）對于不完整的行為事例或假行為事例，必須提出補充問題，以獲得完整的行為事例。2）只有完整的行為事例才可以作為能力判斷的依據(jù)

9、。,補充/跟進的問題需要……,詢問已經(jīng)發(fā)生的事情讓應(yīng)聘者- 用“我” 而不是“我們”- 澄清具體角色 （“我負責(zé)”）-- 舉具體事例 （“請舉一個例子……”)記住：“你會做什么?” vs “你做了什么？”,詢問失敗的行為事例,提問方式 – 探討式的/看似輕松的跟在有效行為事例之后觀察應(yīng)聘者的態(tài)度詢問應(yīng)聘者的經(jīng)驗總結(jié)及改進,三、人力資源管理勞動關(guān)系,員工入職手續(xù)的辦理流程,入職offer的發(fā)出,入職培訓(xùn),,建立人員檔案

10、,提供員工薪酬福利,,,,簽訂勞動合同且收取資料,,離職手續(xù)辦理流程,提出離職（提前30天書面申請）,初次面談，分析原因，員工保留,工作交接,勞動合同解除,員工離職,離職追蹤,,,,,吸引、保留員工的最有效方法,留才實踐,離職率——不同層級,顯然，高級管理層的離職率在四個級別中最低，63%的高級管理層的離職率低于5%。,留才實踐,離職率——不同司齡,離職率——不同年齡,調(diào)查表明，具有1-2年工作經(jīng)驗的員工群體最不穩(wěn)定，大約占離職總數(shù)的4

11、4%。同時，圖表還清楚地顯示，任職長達5年以上的員工可能比較穩(wěn)定。在25歲-35歲之間的員工，離職率最高，占員工離職總數(shù)的87%。與去年79%這個比例相比，25-35歲年齡段的員工向更不穩(wěn)定的趨勢發(fā)展。報告同時表明，25歲以下的員工也屬于不穩(wěn)定群體，他們幾乎占員工離職總數(shù)10%。,留才實踐,員工離職率最高的10個部門,調(diào)查結(jié)果表明，銷售、制造、工程這三個部門員工離職率最高。顯而易見，市場 對這三個職位的人才需求量最多。隨著