上市公司高管薪酬與公司績效關(guān)系的研究——以批發(fā)零售行業(yè)2008年和2010年的數(shù)據(jù)為例

1、時代經(jīng)貿(mào)2012年4月總第238期上市公司高管薪酬與公司績效關(guān)系的研究以批發(fā)零售行業(yè)2008年$~2010年的數(shù)據(jù)為例楊曦(天津商業(yè)大學(xué)商學(xué)院。天津300134)【摘要】本文以批發(fā)零售行業(yè)上市公司2008、2OlO年年報數(shù)據(jù)為主要研究對象，通過線性回歸分析方法進行建模分析，研究上市銀行高管報酬與公司經(jīng)營績效、高管持股比例、內(nèi)部薪酬差距之間的相關(guān)關(guān)系?！娟P(guān)鍵詞】上市公司；高管薪酬；經(jīng)營業(yè)績1引言高管薪酬制度作為公司治理結(jié)構(gòu)的一個重要環(huán)節(jié)，

2、是衡量公司績效的重要決定因素。對于高管薪酬激勵問題，理論研究上西方學(xué)術(shù)界最有代表性的是建立在非對稱信息博弈論基礎(chǔ)之上的委托代理理論。此理論認為在委托代理關(guān)系中，由于委托人與代理人各自的利益主體地位的不同，因此在利益相沖突和信息不對稱的環(huán)境下，應(yīng)設(shè)計最優(yōu)契約以達到降低代理成本、激勵代理人的作用。2研究假設(shè)及框架本文以深滬兩市的批發(fā)零售業(yè)上市公司作為研究對象(2008年68家和2OlO年99家)，著重運用線性回歸分析方法對高管薪酬與公司經(jīng)營

3、業(yè)績、高管持股比例、內(nèi)部薪酬差距之間相關(guān)性進行研究，提出假設(shè)并加以驗證。假設(shè)①：高管平均年薪與公司經(jīng)營業(yè)績顯著正相關(guān)。假設(shè)②：高管總持股比例與公司業(yè)績顯著正相關(guān)。3數(shù)據(jù)樣本與模型定義根據(jù)需要，以深滬兩市A股批發(fā)零售業(yè)上市公司為原始樣本，以公司公布的年報數(shù)據(jù)為主要分析對象，運用SPSS16O進行統(tǒng)計分析及比較。對樣本的選取均以抽樣的方式進行，抽樣的具體原則如下：①剔除業(yè)績過差的sT和PT公司。②剔除同時發(fā)行B股或H股的A股上市公司。③剔除

4、2O10年以后新上市公司。④剔除缺失相關(guān)經(jīng)營業(yè)績指標的公司。采用凈資產(chǎn)收益率ROE作為經(jīng)營業(yè)績變量，用高管人均年度薪酬AP作為報酬變量，用高管持股比例MSR作為高管持股變量，以及內(nèi)部薪酬差距(DIS)作為參照量。建立模型如下：ROE=a0(3t1LnAPa2MSR￡①4樣本的描述性統(tǒng)計及結(jié)果從變量描述統(tǒng)計結(jié)果分析可見：2008年不同上市公司之間高管年薪均值差距很大，最少的僅9萬元，最多的超過100萬元，平均40萬元左右，“零薪酬”現(xiàn)象不

5、復(fù)存在；高管內(nèi)部之間薪酬差距較小，高管年薪最多的前三名高管的平均年薪大約是高管年薪均值的115倍，離散程度很小。而2O10年數(shù)據(jù)表明批發(fā)零售行業(yè)上市公司高管平均年薪差距非常大，在剔除了極端異常值的前提下，卻仍有“高薪”存在，高管薪酬水平的標準差較大，反映出不同公司的薪酬水平波動很大，最少3萬多元，最多超過了200萬元，平均6O萬元左右，差距懸殊。從整體上看，2008年和201O年的數(shù)據(jù)均顯示批發(fā)零售業(yè)高管持股比例極低，零持股現(xiàn)象嚴重。2

6、008年除了恩華藥業(yè)(002262)高管持股超過10％之外，其他上市公司高管持股幾乎為零。2010年高管持股比例扔非常低，除恩華藥業(yè)(002262)、探路者(300005)、吉峰農(nóng)機(300022)和永輝超市(601933)之外，其余公司高管持股均幾乎為零，通過相關(guān)性分析分析可得，2008年和2O1O年業(yè)績指標(ROE)與高管平均薪酬的相關(guān)系數(shù)分別為0363和0163均在5％的水平上呈正相關(guān)關(guān)系，高管平均年薪與公司經(jīng)營業(yè)績顯著正相關(guān)，這

7、表明我國上市公司在制定高管薪酬時，己充分考慮到了公司經(jīng)營業(yè)績這一因素，因此，高管平均年薪與公司經(jīng)營業(yè)績顯著正相關(guān)，假設(shè)1初步得到驗證；2008年；~12010年的數(shù)據(jù)顯示高管持股比例與公司經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)系數(shù)分別為0184和0030均未能通過顯著性檢驗，這與假設(shè)2不符高管總持股比例與公司業(yè)績顯著正相關(guān)的假設(shè)不符，初步推翻假設(shè)2。模型①不存在嚴重的多重共線性現(xiàn)象，因此通過進一步檢驗得到結(jié)果：2008年的R2=0244F一1492；2010年

8、的R2=00281F=1387。從以上回歸結(jié)果來看，2008年和2O10年的數(shù)據(jù)均顯示高管平均年薪通過了顯著性檢驗，驗證了假設(shè)①，即高管平均薪酬與公司經(jīng)營業(yè)績正相關(guān)；而高管持股比例沒有通過顯著性檢驗，從而否定了假設(shè)②，即高管持股比例與公司經(jīng)營業(yè)績不相關(guān)。針對以上研究成果，提出以下建議：(1)建立合理的考評指標，增強高管薪酬和績效的聯(lián)系程度，將高管的努力程度、薪酬回報與與真實的經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系起來。(2)建立健全激勵和約束機制。應(yīng)該完善公

9、司內(nèi)部制衡機制，完善董事會治理機制，提高上市公司董事會的獨立性，設(shè)立獨立的薪酬委員會，全面制定公司薪酬計劃。(3)建立長期股權(quán)激勵機制。在批發(fā)零售行業(yè)上市公司中，高管人員持股比例極低，都以短期激勵為主，因此，應(yīng)該通過股票期權(quán)等方式加強對高管人員的長期激勵。足，加以糾正和改善，為今后更好地完成工作指明方向。另一方面，新時代高校、多樣化的溝通反饋機制體現(xiàn)了高校管理者對教師的重視和關(guān)懷，使教師意識到領(lǐng)導(dǎo)對自己的期望，大大地滿足了教師作為個體的

10、情感需求，有利于激發(fā)員工的上進心和工作積極性，進而提高高校的整體績效。對于一所高校來說，績效考評能否真正實現(xiàn)成效，達到績效持續(xù)增進的目的，其根本就在于是否及時、有效地對教師績效結(jié)果進行反饋、溝通。4結(jié)語總之，科學(xué)合理的高?？冃Э荚u引導(dǎo)教師正確的價值取向，調(diào)動教師的積極性、創(chuàng)造性和主動性。高?？梢愿鶕?jù)不同時期的工作性質(zhì)設(shè)置合適的考評體系，更好的適應(yīng)和協(xié)調(diào)各個時期的工作趨勢，實現(xiàn)教師和高校共同發(fā)展的目標。經(jīng)過多年的實踐，目前我國的考評理念、

11、考評制度、考評體系雖然取得了一定的成績，但是還存在很多問題，需進一步完善績效考評的公正性、有效性，打造一支具有高素質(zhì)的高校教師隊伍。參考文獻：【1]1馬莉，惠調(diào)艷高校教師績效考評研究卟技術(shù)與創(chuàng)新管理，2011，32(3)：275—297[2]顧廣娟，何小雨淺談民辦高校教師績效考評體系田資治文摘(管理~)2010【3]馬志強，朱永躍，陳永清高校教師績效考評的現(xiàn)狀、問題及對策建議口]中國高教研究，2007(12)：80—81劉寧高校教師績效

12、考評體系的思考Ⅱ】鞍山師范學(xué)院學(xué)報，2009，11(1)：106—108[5]張慶琳，葛鵬從發(fā)展型評價理論看高等學(xué)校教師考核Ⅱ]l電子科技大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)，2007(3]223時代經(jīng)貿(mào)2012年4月總第238期上市公司高管薪酬與公司績效關(guān)系的研究以批發(fā)零售行業(yè)2008年$~2010年的數(shù)據(jù)為例楊曦(天津商業(yè)大學(xué)商學(xué)院。天津300134)【摘要】本文以批發(fā)零售行業(yè)上市公司2008、2OlO年年報數(shù)據(jù)為主要研究對象，通過線性回歸分析方

13、法進行建模分析，研究上市銀行高管報酬與公司經(jīng)營績效、高管持股比例、內(nèi)部薪酬差距之間的相關(guān)關(guān)系?！娟P(guān)鍵詞】上市公司；高管薪酬；經(jīng)營業(yè)績1引言高管薪酬制度作為公司治理結(jié)構(gòu)的一個重要環(huán)節(jié)，是衡量公司績效的重要決定因素。對于高管薪酬激勵問題，理論研究上西方學(xué)術(shù)界最有代表性的是建立在非對稱信息博弈論基礎(chǔ)之上的委托代理理論。此理論認為在委托代理關(guān)系中，由于委托人與代理人各自的利益主體地位的不同，因此在利益相沖突和信息不對稱的環(huán)境下，應(yīng)設(shè)計最優(yōu)契約以

14、達到降低代理成本、激勵代理人的作用。2研究假設(shè)及框架本文以深滬兩市的批發(fā)零售業(yè)上市公司作為研究對象(2008年68家和2OlO年99家)，著重運用線性回歸分析方法對高管薪酬與公司經(jīng)營業(yè)績、高管持股比例、內(nèi)部薪酬差距之間相關(guān)性進行研究，提出假設(shè)并加以驗證。假設(shè)①：高管平均年薪與公司經(jīng)營業(yè)績顯著正相關(guān)。假設(shè)②：高管總持股比例與公司業(yè)績顯著正相關(guān)。3數(shù)據(jù)樣本與模型定義根據(jù)需要，以深滬兩市A股批發(fā)零售業(yè)上市公司為原始樣本，以公司公布的年報數(shù)據(jù)為

15、主要分析對象，運用SPSS16O進行統(tǒng)計分析及比較。對樣本的選取均以抽樣的方式進行，抽樣的具體原則如下：①剔除業(yè)績過差的sT和PT公司。②剔除同時發(fā)行B股或H股的A股上市公司。③剔除2O10年以后新上市公司。④剔除缺失相關(guān)經(jīng)營業(yè)績指標的公司。采用凈資產(chǎn)收益率ROE作為經(jīng)營業(yè)績變量，用高管人均年度薪酬AP作為報酬變量，用高管持股比例MSR作為高管持股變量，以及內(nèi)部薪酬差距(DIS)作為參照量。建立模型如下：ROE=a0(3t1LnAPa2

16、MSR￡①4樣本的描述性統(tǒng)計及結(jié)果從變量描述統(tǒng)計結(jié)果分析可見：2008年不同上市公司之間高管年薪均值差距很大，最少的僅9萬元，最多的超過100萬元，平均40萬元左右，“零薪酬”現(xiàn)象不復(fù)存在；高管內(nèi)部之間薪酬差距較小，高管年薪最多的前三名高管的平均年薪大約是高管年薪均值的115倍，離散程度很小。而2O10年數(shù)據(jù)表明批發(fā)零售行業(yè)上市公司高管平均年薪差距非常大，在剔除了極端異常值的前提下，卻仍有“高薪”存在，高管薪酬水平的標準差較大，反映出不

17、同公司的薪酬水平波動很大，最少3萬多元，最多超過了200萬元，平均6O萬元左右，差距懸殊。從整體上看，2008年和201O年的數(shù)據(jù)均顯示批發(fā)零售業(yè)高管持股比例極低，零持股現(xiàn)象嚴重。2008年除了恩華藥業(yè)(002262)高管持股超過10％之外，其他上市公司高管持股幾乎為零。2010年高管持股比例扔非常低，除恩華藥業(yè)(002262)、探路者(300005)、吉峰農(nóng)機(300022)和永輝超市(601933)之外，其余公司高管持股均幾乎為零，

18、通過相關(guān)性分析分析可得，2008年和2O1O年業(yè)績指標(ROE)與高管平均薪酬的相關(guān)系數(shù)分別為0363和0163均在5％的水平上呈正相關(guān)關(guān)系，高管平均年薪與公司經(jīng)營業(yè)績顯著正相關(guān)，這表明我國上市公司在制定高管薪酬時，己充分考慮到了公司經(jīng)營業(yè)績這一因素，因此，高管平均年薪與公司經(jīng)營業(yè)績顯著正相關(guān)，假設(shè)1初步得到驗證；2008年；~12010年的數(shù)據(jù)顯示高管持股比例與公司經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)系數(shù)分別為0184和0030均未能通過顯著性檢驗，這與假

19、設(shè)2不符高管總持股比例與公司業(yè)績顯著正相關(guān)的假設(shè)不符，初步推翻假設(shè)2。模型①不存在嚴重的多重共線性現(xiàn)象，因此通過進一步檢驗得到結(jié)果：2008年的R2=0244F一1492；2010年的R2=00281F=1387。從以上回歸結(jié)果來看，2008年和2O10年的數(shù)據(jù)均顯示高管平均年薪通過了顯著性檢驗，驗證了假設(shè)①，即高管平均薪酬與公司經(jīng)營業(yè)績正相關(guān)；而高管持股比例沒有通過顯著性檢驗，從而否定了假設(shè)②，即高管持股比例與公司經(jīng)營業(yè)績不相關(guān)。針對

20、以上研究成果，提出以下建議：(1)建立合理的考評指標，增強高管薪酬和績效的聯(lián)系程度，將高管的努力程度、薪酬回報與與真實的經(jīng)營業(yè)績緊密聯(lián)系起來。(2)建立健全激勵和約束機制。應(yīng)該完善公司內(nèi)部制衡機制，完善董事會治理機制，提高上市公司董事會的獨立性，設(shè)立獨立的薪酬委員會，全面制定公司薪酬計劃。(3)建立長期股權(quán)激勵機制。在批發(fā)零售行業(yè)上市公司中，高管人員持股比例極低，都以短期激勵為主，因此，應(yīng)該通過股票期權(quán)等方式加強對高管人員的長期激勵。足

21、，加以糾正和改善，為今后更好地完成工作指明方向。另一方面，新時代高校、多樣化的溝通反饋機制體現(xiàn)了高校管理者對教師的重視和關(guān)懷，使教師意識到領(lǐng)導(dǎo)對自己的期望，大大地滿足了教師作為個體的情感需求，有利于激發(fā)員工的上進心和工作積極性，進而提高高校的整體績效。對于一所高校來說，績效考評能否真正實現(xiàn)成效，達到績效持續(xù)增進的目的，其根本就在于是否及時、有效地對教師績效結(jié)果進行反饋、溝通。4結(jié)語總之，科學(xué)合理的高校績效考評引導(dǎo)教師正確的價值取向，調(diào)動

22、教師的積極性、創(chuàng)造性和主動性。高校可以根據(jù)不同時期的工作性質(zhì)設(shè)置合適的考評體系，更好的適應(yīng)和協(xié)調(diào)各個時期的工作趨勢，實現(xiàn)教師和高校共同發(fā)展的目標。經(jīng)過多年的實踐，目前我國的考評理念、考評制度、考評體系雖然取得了一定的成績，但是還存在很多問題，需進一步完善績效考評的公正性、有效性，打造一支具有高素質(zhì)的高校教師隊伍。參考文獻：【1]1馬莉，惠調(diào)艷高校教師績效考評研究卟技術(shù)與創(chuàng)新管理，2011，32(3)：275—297[2]顧廣娟，何小雨淺