21世紀企業(yè)管理中的激勵淺談股標期權激勵

1、管理天地管理天地乞管理天地管理天地管理天地●●●●●●●世紀企業(yè)管理中的激勵21世紀，人類社會由傳統(tǒng)的工業(yè)經濟時代邁入嶄新的知識經濟時代，在這種時代背景下，企業(yè)管理的研究者和實踐者們達成共識：影響社會和經濟發(fā)展的戰(zhàn)略資源優(yōu)勢已由物質資源轉變?yōu)檎莆招轮R和具有創(chuàng)造性的人力資源。因此，企業(yè)間的競爭也由物質資源的競爭轉向人力資源競爭，人力資源的開發(fā)、利用和管理成為21世紀企業(yè)發(fā)展的最關鍵因素。然而，并不是說誰擁有了最廣泛最雄厚的人力資源，就能

2、在21世紀的經濟競爭中穩(wěn)操勝券，必須將已有的人力資源轉變?yōu)樘嵘髽I(yè)核心競爭優(yōu)勢的源泉并予以開發(fā)，最關鍵的就是將人才“激活”并合理使用。激勵是激發(fā)人的動機的心理過程，是人力資源管理中的最重要一環(huán)。激勵可以使人明確自己的價值目標，并根據環(huán)境調整自己的狀態(tài)，以求在工作中獲得最佳的效果。股票期權作為一種長期激勵方式，20世紀70年代產生于美國，80年代得到推廣，90年代得到長足發(fā)展，據統(tǒng)計，1996年，全球500家大型企業(yè)中，有89％的企業(yè)對員

3、工采取了股票期權激勵機制。近年來，我國的一些企業(yè)也開始嘗試股票期權這種新的激勵機制。具體來說，股票期限是指根據股票期權計劃的規(guī)定，授予企業(yè)員工在某一規(guī)定期限內(通常是5至10年內)，按約定的價格(行權價)購買本企業(yè)一定數量股票的權利，持有這種權利的經理人可以在規(guī)定的時間內行權或棄權。在行權以前，股票期權持有人沒有任何的現(xiàn)金收益；行權●囫2／2004@北京吳麗莉以后，個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。一、激勵的對象股票期權激勵制度

4、主要是針對高級人力資源中的經理人等高層管理者設計的，因為他們是激勵的主要對象。由于接受教育程度及個人稟賦的不同，人力資源具有非同質性，根據一般能力、完成特定工作能力、組織管理能力以及資源配置能力的不對稱分布，可將企業(yè)內的人力資源分為二類：一類是一般型人力資源，即中低層次的人力資源，他們按照既定的目標和方法，按部就班地完成本職工作，不需要特定的技能、方法和知識，也不需要特別的創(chuàng)造能力，具有社會平均或低于社會平均的知識存量和一般能力水平。另

5、一類是高級人力資源，包括企業(yè)的高層管理決策人員和掌握特殊技術及具有非凡創(chuàng)造能力的高級技術人員。他們具備一般人群所不具有的知識和能力，從事具有創(chuàng)造性和開發(fā)性的工作，因此，這類人力資源具有稀缺性及不可模仿、不可替代性。對于一般型人力資源，就其接受的教育程度、從事工作的性質及完成工作的能力要求來看，這些人力資源一般是趨同的。現(xiàn)代經濟學認為，對于這一類型人力資源，其工作能力和努力程度一般置于一種基本可觀測的狀態(tài)，大致可以認為是一種公開的信息，因

6、此認為，對此類人力資源所有者而言，激勵基本是不必要的，所以只需簡單地根據其產出進行獎懲即可。此外，古典經濟學原理指出，一般型人力資源掌握的是一般知識和技能，其在人力資源市場上具有大眾化，被替代性很強，一般型人力資源市場趨同于完全競爭市場，這些人力資源的價值存在著一個基本的均衡狀態(tài)，僅以固定的工資來體現(xiàn)即可。對于高級型人力資源，他們在人力資源市場上是稀缺的，而他們在企業(yè)生產經營中也是不可缺少，他們的決策決定著企業(yè)的發(fā)展方向和命運，然而，他

7、們的努力程度不能夠進行觀測，所以，對這類人力資源所有者，不能實行固定工資制，而應該進行激勵。經理人員尤其是公司的首席執(zhí)行官，屬于高級型人力資源，通常是激勵的對象，而對技術人員的激勵，也正受到越來越多公司的重視，特別是在那些具有高成長性的新興企業(yè)和一些高科技企業(yè)中，對高級技術人員與經理人員的激勵本質上是相同的，因此為方便起見，本文僅以對經理人員的討論為代表。二、激勵的方式現(xiàn)代企業(yè)管理中，激勵方式有很多種，最常用最重要的手段是根據“利益驅動

8、”原則制定的薪酬激勵。因為作為有限理性的“經濟人”，首先，考慮的是“經濟要素”，這也是馬斯洛需求層次理論的最低層需求；其次，由于貨幣具有“價值尺度”職能，薪酬激勵也可視為企業(yè)對員工價值的認可，以滿足職工的成就感。目前，許多企業(yè)都采用“當期價值理論邏輯”制定人力資源薪酬激勵方案，即在期初制訂一個當期發(fā)展目標，一般以本年利潤為主要指標，并相應約定期末考核萬方數據一、委托人與代理人的信息不對稱需要公司治理機制來控制和監(jiān)督現(xiàn)代企業(yè)的主要產權形式

9、是所有權與經營權相分離，股東不參與公司的El常管理，經理受托全面負責公司的El常經濟活動。在這一委托與代理關系中，代理人的經濟責任包括行為責任和報告責任兩方面：行為責任是指經營委托經濟資源。報告責任是指報告經營狀況。然而，代理人的行為往往受到個人利益最大化的支配，并不一定能代表委托人的利益。因此，委托人必須通過一個契約來約束代理人的行為，以保證代理人的行為責任的履行。一般來說，委托人所能采取的最為有效的措施，就是通過代理人的可觀察到的經

10、濟成果來判斷其是否有效履行了行為責任，而這種可觀察的經營結果無疑主要反映在公司的財務報告中。這便是代理人的報告責任的產生原因。但是，由于財務報告的編制直接在代理人的控制之下，委托人有理由懷疑報告內容的真實性和公允性。因此，要解決委托——代理雙方的管理天地管理天地管理天地j管理天地管理天地對公司治理機翻的信息經濟學分析b北京閆麒利益關系，需要分析契約雙方的信息不對稱問題。信息經濟學理論認為，信息不對稱主要表現(xiàn)在以下兩個方面：一是逆向選擇；

11、二是道德風險。獎勵辦法，在期末根據指標的完成情況給予獎金兌現(xiàn)，這是一種“以利潤定酬”的激勵方式。這種方式只是將經理人的個人利益與企業(yè)的當期效益聯(lián)系在一起，并沒有把企業(yè)價值與經理人長期利益相聯(lián)系，很容易誘導經理人的“短期行為”，也就是經濟學上所講的道德風險問題。當被測主體意識到自己進入當期價值的激勵模式中，逆霍桑效應就會發(fā)生，這時被激勵者只關注當期創(chuàng)造的價值，就會以急功近利的態(tài)度進行決策，這種“近視效應”會給企業(yè)的長期發(fā)展帶來負面影響，顯

12、然不是股東們所期望的。另外，由于很多項目不可能在一個當期就為企業(yè)創(chuàng)造價值做出貢獻，很多時候甚至在當期僅僅開展一些重大項目的準備工作，那么，按照當期價值理論，這些人力資源的所有者在當期是無法拿到獎金的，這樣，不但起不到激勵作用，反而有損人力資源的積極性。在考慮到“以利潤定酬”模式可能引致的負面效應后，將問題進行轉化，借助BLACK—SCHOLES的期權定價模型，將某一時點的利潤指標轉化為某一時期的公司股票市值，即把企業(yè)某一時期的股票看作是

13、一種股票期權，從而根據股票期權價值確定激勵報酬。這種股票期權激勵模式有效規(guī)避了“利潤定酬”的不利影響。股票期權的積極作用表現(xiàn)為以下幾方面：1有利于人才引進。按照西方經濟學家的經典說法，股票期權實際上是企業(yè)給予經理人的一種有報酬，該報酬能否取得及取得多少完全取決于企業(yè)的激勵目標(股價超過行權價的差額)能否實現(xiàn)及實現(xiàn)的程度。經理人擁有股票期權后，如股價上揚，獲利較大，經理人的地位也會因其財富的增加而升高。這對具有高素質并富有一定冒險和創(chuàng)新精

14、神的經理人才具有很大的吸引力，而在這些經理人的創(chuàng)新經營中，企業(yè)的價值必將增加。2有利于降低激勵成本。在股票期權制度下，企業(yè)支付給經理人的僅是一個期權，是不確定的預期收入，這種收入是在市場中實現(xiàn)的，企業(yè)始終沒有現(xiàn)金支出，當經理人以現(xiàn)金行使期權時，企業(yè)的資本金會增加，若經理人不行使期權，對企業(yè)的現(xiàn)金流量不產生任何影響。3有利于降低代理成本。由于信息的不對稱，股東通常無法有效地監(jiān)督經理人的行為，或是監(jiān)督的成本過高，通過股票期權。將經理人的收入

15、與某一長財務指標相聯(lián)系，使經理人能夠分享他們的工作給股東帶來的收益，從而使經理人與股東的目標利益趨于一致。4有利于矯正經理人的“短視效應”。短視效應是經理人在傳統(tǒng)薪酬制度下追求自身利益最大化時，給企業(yè)帶來的負面影響。期權激勵將經理人的報酬與企業(yè)某一時期，而不是某一“時點”的收益相聯(lián)系，是以未來收益為基礎。經理人為了獲得個人利益最大化，不僅要考慮企業(yè)當前價值最大化，而且更要考慮未來價值最大化，從而使經營目標趨于長期化，這無疑有利于企業(yè)的長