人力資本激勵與約束機(jī)制分析

1、2008年第11期(總第87期)現(xiàn)代企業(yè)文化MODERNENTERRISCUⅢRENO11，2008(CumulativetyNO87)人力資本激勵與約束機(jī)制分析郭紅藝(濮陽市公路管理局，河南濮陽457000)【摘要】人力資本是企業(yè)乃至國家發(fā)展崛起的重要因素。我國部分企業(yè)高級管理和技術(shù)人才流失是一個重要問題。為此。應(yīng)研究企業(yè)人力資本的激勵和約束機(jī)制，發(fā)揮激勵和約束功能，理解和包容企業(yè)人才，用感情留人。【關(guān)鍵詞】人力資本；激勵與約束；產(chǎn)權(quán)

2、激勵【中圖分類號】F270【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A【文章編號]1674一II45(2008)II一0062—02一、我國人力資本現(xiàn)狀“人力資本”概念由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什在1935年發(fā)表《人力資本觀》文中首先提出。1960年，美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者西奧多舒爾茨在美國經(jīng)濟(jì)年會發(fā)表題為“論人力資本投資”的演講，轟動西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界。他認(rèn)為，“資本”有兩種存在形式，一是物質(zhì)資本形態(tài)，即那些主要體現(xiàn)在物質(zhì)資料上的能夠帶來剩余價值的價值；二是人

3、力資本形態(tài)，即凝結(jié)人的能夠使價值迅速增殖的知識、體力和價值的總和。1964年，貝克爾發(fā)表《人力資本》，提出系統(tǒng)的人力資本理論。人力資本是企業(yè)發(fā)展乃至國家崛起的最重要因素。知識與技術(shù)都屬于人力資本的范疇。人力資本的投資收益率遠(yuǎn)高于物質(zhì)資本投資收益率。我國學(xué)者認(rèn)為，每增加一億元人力資本投資，次年可帶來GDP六億元增加額；每增加一億元物質(zhì)資本投資，僅能帶來GDP兩億元的增加額。因此，人力資本的提升是中國企業(yè)真正走向世界的必由之路。目前，我國人

4、力資本狀況還存在許多問題，不適應(yīng)產(chǎn)業(yè)調(diào)整和經(jīng)濟(jì)快速增長。我國與類似國家相比，政府投入在全國教育總經(jīng)費中所占比重仍然偏低，屬于世界上公共教育經(jīng)費支出最少的國家之一。國際經(jīng)驗表明，—個國家人力資本適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，政府教育投資一般占GDP(國民生產(chǎn)總值)的6％以上，政府教育投資增長要快于國民收入增長速度?？茖W(xué)知識、商品與金融信息、經(jīng)濟(jì)消息以及生產(chǎn)工藝和操作技能等，是人力資本的主要內(nèi)容。我國人力資本水平低、效率低。每創(chuàng)造單位GDP，所需能耗是

5、世界平均值的34倍，是El本的I15倍，是美國的43倍，是德國、法國的77倍。我國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)勞動生產(chǎn)率只有世界平均水平的三分之一，發(fā)達(dá)國家的十分之一。因此，加強(qiáng)人力資本的投資和合理使用是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。二、對激勵與約束機(jī)制的思考人力資本對現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長至關(guān)重要?，F(xiàn)代社會的進(jìn)步依賴于技術(shù)的進(jìn)步和知識的力量，依賴于人的知識水平和高度專業(yè)化的人才。如何合理利用人力資本，已成為~ql優(yōu)劣的區(qū)分線。El本著準(zhǔn)；培訓(xùn)師要扮演游戲組織者、協(xié)助者、旁觀者的

6、角色，洞察受訓(xùn)者的行為心理，游戲結(jié)束時要引導(dǎo)受訓(xùn)者分享交流體驗，并得出經(jīng)驗或結(jié)論。2禮儀修養(yǎng)的培訓(xùn)。文秘人員工作是外向型的，日常公務(wù)活動中要接觸各個層次的人物。文秘人員的言行舉止，舉手投足都作為一種潛在的信息傳遞給對方。良好的禮儀表現(xiàn)可以為本單位或企業(yè)樹立良好的形象。反之，則帶來負(fù)面效應(yīng)。針對這方面的具體培訓(xùn)方法可以表現(xiàn)在以下幾個方面：(I)老資歷的文秘人員幫帶，形成一對一的實際教授，使接受培訓(xùn)的文秘人員更快、更直接地了解到實際工作的操

7、作規(guī)范，所需要的禮儀舉止?？梢圆扇≌n堂講授配合遠(yuǎn)程視頻講授的方法，通過邀請專業(yè)禮儀人士來公司進(jìn)行定期的講座，定期組織遠(yuǎn)程視頻學(xué)習(xí)，不斷加深學(xué)習(xí)程度，強(qiáng)化學(xué)習(xí)效果。(2)角色扮演法。角色扮演是一種情景模擬活動。所謂情景模擬就是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際工作內(nèi)容相似的測試項目。將受訓(xùn)文秘人員安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求其處理可能出現(xiàn)的各種問題。在日常工作中，文秘人員有其特定的工作角色。面對不同的情況要有不同的禮

8、儀對待。角色扮演活動比較集中，適合培訓(xùn)專門技能，因此，文秘人員禮儀培訓(xùn)，通過角色扮演培訓(xùn)可以達(dá)到很好的效果。(三J針對技術(shù)員性的特點進(jìn)行的培訓(xùn)——行為示范培訓(xùn)為文秘人員進(jìn)行行為示范培訓(xùn)，首先由培訓(xùn)者提供需要培訓(xùn)～62一的技術(shù)的關(guān)鍵行為；其次演示技術(shù)中的關(guān)鍵行為，讓參訓(xùn)的文秘人員進(jìn)行觀摩；再次是參訓(xùn)的文秘人員討論并演練；最后是培訓(xùn)者指出參訓(xùn)文秘人員的問題并加以改正。這種培訓(xùn)方法表現(xiàn)為一個不斷的循環(huán)往復(fù)的過程，直到參訓(xùn)文秘人員完全掌握培訓(xùn)的

9、技術(shù)，達(dá)到要求。每期培訓(xùn)都會包括所學(xué)技術(shù)關(guān)鍵行為的理論基礎(chǔ)的講解，現(xiàn)場培訓(xùn)師的示范及一盤關(guān)于示范演示的錄像帶。所有形式的示范演示都是根據(jù)受訓(xùn)者在實際工作環(huán)境中將會遇到的事情以及需要的技術(shù)支持來設(shè)計的。在實踐過程中，培訓(xùn)師還要向受訓(xùn)者提供反饋，讓參訓(xùn)的文秘人員做到理解應(yīng)用所培訓(xùn)的技術(shù)?！緟⒖嘉墨I(xiàn)】【1】廖金澤秘書訓(xùn)練課程fM】海天出版社，2003，(I)【2】趙鎖龍管理秘書實務(wù)[MI中國人民出版社，2005，(7)【3】廖金澤高級秘書手冊

10、fM1海天出版社，2003；(2)[41徐慶文裴春霞培訓(xùn)與開發(fā)【M】山東人民出版社，2004，(6)[51勞埃德拜厄斯菜斯利魯人力資源管理【M1人民郵電出版社，2006，(2)【6】王維強(qiáng)秘書的禮儀基礎(chǔ)與修養(yǎng)卟遼寧公安司法管理干部學(xué)院學(xué)報，2005。(4)f7】吳文艷談?wù)劽貢男睦砼嘤?xùn)卟秘書，2004，(7)維普資訊2∞8年第11期(總第87期)現(xiàn)代企業(yè)文化MODERNENTERRISCULTURENO.11，2∞8(Cumulativ

11、etyNO.87)人力資本激勵與約束機(jī)制分析郭紅藝(蝶陽市公路管理局，河南瑛陽457000)【摘要]人力資本是企業(yè)乃至國家發(fā)展崛起的重要因素。我國部分企業(yè)高級管理和技術(shù)人才流失是一個重要問題。為此，應(yīng)研究企業(yè)人力資本的激勵和約束機(jī)制，發(fā)揮激勵和約束功能，理解和包容企業(yè)人才，用感情留人。[關(guān)鍵詞]人力資本激勵與約束:產(chǎn)權(quán)激勵[中圖分類號)F270文獻(xiàn)標(biāo)識碼)A[文章編號)1674一1145(2傭的11006202一、我國人力資本現(xiàn)狀“人力

12、資本“概念由美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家沃爾什在1935年發(fā)表《人力資本觀》文中首先提出。19ω年，美國著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家、諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者西奧多舒爾茨在美國經(jīng)濟(jì)年會發(fā)表題為“論人力資本投資“的演講，轟動西方經(jīng)濟(jì)學(xué)界。他認(rèn)為資本“有兩種存在形式，一是物質(zhì)資本形態(tài)，即那些主要體現(xiàn)在物質(zhì)資料上的能夠帶來剩余價值的價值E二是人力資本形態(tài)，即凝結(jié)人的能夠使價值迅速增殖的知識、體力和價值的總和。1964年，貝克爾發(fā)表《人力資本)，提出系統(tǒng)的人力資本理論。人力資本是

13、企業(yè)發(fā)展乃至國家崛起的最重要因素。知識與技術(shù)都屬于人力資本的范疇。人力資本的投資收益率遠(yuǎn)高于物質(zhì)資準(zhǔn)E培訓(xùn)師要扮演游戲組織者、協(xié)助者、旁觀者的角色，洞察受訓(xùn)者的行為心理，游戲結(jié)束時要引導(dǎo)受訓(xùn)者分享交流體驗，并得出經(jīng)驗或結(jié)論。2.禮儀修養(yǎng)的培訓(xùn)。文秘人員工作是外向型的，日常公務(wù)活動中要接觸各個層次的人物。文秘人員的言行舉止，舉手投足都作為一種潛在的信息傳遞給對方。良好的禮儀表現(xiàn)可以為本單位或企業(yè)樹立良好的形象。反之，則帶來負(fù)面效應(yīng)。針對這

14、方面的具體培訓(xùn)方法可以表現(xiàn)在以下幾個方面:(1)老資歷的文秘人員幫帶，形成一對一的實際教授，便接受培訓(xùn)的文秘人員更快、更直接地了解到實際工作的操作規(guī)范，所需要的禮儀舉止。可以采取課堂講授配合遠(yuǎn)程視頻講授的方法，通過邀請專業(yè)禮儀人士來公司進(jìn)行定期的講座，定期組織遠(yuǎn)程視頻學(xué)習(xí)，不斷加深學(xué)習(xí)程度，強(qiáng)化學(xué)習(xí)效果。(2)角色扮演法。角色扮演是一種情景模擬活動。所謂情景模擬就是指根據(jù)被試者可能擔(dān)任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實際工作內(nèi)容相似的測試項目，

15、將受訓(xùn)文秘人員安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求其處理可能出現(xiàn)的各種問題。在日常工作中，文秘人員有其特定的工作角色。面對不同的情況要有不同的禮儀對待。角色扮演活動比較集中，適合培訓(xùn)專門技能，因此，文秘人員禮儀培訓(xùn)，通過角色扮演培訓(xùn)可以達(dá)到很好的效果。三針對技術(shù)員性的特點進(jìn)行的培訓(xùn)←一行為示范培訓(xùn)為文秘人員進(jìn)行行為示范培訓(xùn)，首先由培訓(xùn)者提供需要培訓(xùn)62本投資收益率。我國學(xué)者認(rèn)為，每增加一億元人力資本投資，次年可帶來GDP六億元增加額每增

16、加一億元物質(zhì)資本投資，僅能帶來GDP兩億元的增加額。因此，人力資本的提升是中國企業(yè)真正走向世界的必由之路。目前，我國人力資本狀況還存在許多問題，不適應(yīng)產(chǎn)業(yè)調(diào)整和經(jīng)濟(jì)快速增長。我國與類似國家相比，政府投入在全國教育總經(jīng)費中所占比重仍然偏低，屬于世界上公共教育經(jīng)費支出最少的國家之一。國際經(jīng)驗表明，一個國家人力資本適應(yīng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展需要，政府教育投資一般占GDP(國民生產(chǎn)總值)的6%以上，政府教育投資增長要快于國民收入增長速度?？茖W(xué)知識、商品與金融

17、信息、經(jīng)濟(jì)消息以及生產(chǎn)工藝和操作技能等，是人力資本的主要內(nèi)容。我國人力資本水平低、效率低。每創(chuàng)造單位GDP，所需能耗是世界平均值的34倍，是日本的11.5倍，是美國的4.3倍，是德國、法國的7.7倍。我國傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)勞動生產(chǎn)率只有世界平均水平的二分之一，發(fā)達(dá)國家的十分之一。因此，加強(qiáng)人力資本的投資和合理使用是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。二、對激勵與約束機(jī)制的思考人力資本對現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長至關(guān)重要?，F(xiàn)代社會的進(jìn)步依賴于技術(shù)的進(jìn)步和知識的力量，依賴于人的知識冰

18、平和高度專業(yè)化的人才。如何合理利用人力資本，已成為企業(yè)優(yōu)劣的區(qū)分線。日本著的技術(shù)的關(guān)鍵行為:其次演示技術(shù)中的關(guān)鍵行為，讓參訓(xùn)的文秘人員進(jìn)行觀摩再次是參訓(xùn)的文秘人員討論并演練最后是培訓(xùn)者指出參訓(xùn)文秘人員的問題并加以改正。這種培訓(xùn)方法表現(xiàn)為一個不斷的循環(huán)往復(fù)的過程，直到參訓(xùn)文秘人員完全掌握培訓(xùn)的技術(shù)，達(dá)到要求。每期培訓(xùn)都會包括所學(xué)技術(shù)關(guān)鍵行為的理論基礎(chǔ)的講解，現(xiàn)場培訓(xùn)師的示范及一盤關(guān)于示范演示的錄像帶。所有形式的示范演示都是根據(jù)受訓(xùn)者在實際

19、工作環(huán)境中將會遇到的事情以及需要的技術(shù)支持來設(shè)計的。在實踐過程中，培訓(xùn)師還要向受訓(xùn)者提供反饋，讓參訓(xùn)的文秘人員做到理解應(yīng)用所培訓(xùn)的技術(shù)。[參考文獻(xiàn)][1]廖會澤.秘書訓(xùn)練課程[M].海夭出版社，2∞3，(1).[2]趙鎖龍.管理秘書實務(wù)[M].中國人民出版社，2005，(7).[3]廖金澤高級秘書手冊[M].海夭出版社，2003，(2).[付徐慶丈裴春霞.培訓(xùn)與開發(fā)[M].山東人民出版社，2∞4，(6).問勞埃德拜尼斯萊斯和1)魯.人力

20、資源管理[M).人民郵電出版社，2∞6，(2).[6]王維強(qiáng).秘書的禮儀基礎(chǔ)與修養(yǎng)0).遼寧公安司法管理干部學(xué)院學(xué)報，2∞5，(4).[7]吳文艷.談?wù)劽貢男睦砼嘤?xùn)10).秘書，2004，(7).名企業(yè)家松下幸之助的經(jīng)營哲學(xué)是“先造就人，后造就產(chǎn)品?！敝髽I(yè)家對人才培養(yǎng)和愛護(hù)的例子舉不勝舉，都把選用人才作為自己的神圣職責(zé)。任何組織都是由人創(chuàng)建和管理的，一切物流、資金流、信息流都由人來運作，人是決定組織成敗的最關(guān)鍵因素。激勵與約束企業(yè)

21、高級管理和技術(shù)人員，在企業(yè)經(jīng)營管理活動中起著十分重要的作用。目前，企業(yè)管理和技術(shù)人員處于動態(tài)的工作環(huán)境，有些企業(yè)或行業(yè)因高層經(jīng)理人員跳槽而引發(fā)企業(yè)危機(jī)。一個關(guān)鍵崗位人員流失，造成企業(yè)支出增大，危機(jī)增加。怎樣才可以留住人才美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的雙因素理論可知，激勵因素同工作內(nèi)容密切相關(guān)，如成長的可能性、責(zé)任、成就感等產(chǎn)生直接激勵作用的因素，能夠使員工感到滿意，從而起到激勵作用。保健因素同工作條件、工作環(huán)境密切相關(guān)，如公司政策、監(jiān)督方式

22、、金錢、地位、安全感等因素，處理的好可以預(yù)防或肖除員工的不滿情緒，但它不能起到激勵作用。要調(diào)動員工積極性，主要應(yīng)注重激勵因素，培養(yǎng)主動意識，給予挑戰(zhàn)性工作，創(chuàng)造良好工作環(huán)境，消除不滿現(xiàn)象。雙因素理論如下表：激勵因素和保健因素激勵因素保健因素成就承認(rèn)工作本身責(zé)任晉升成長監(jiān)督公司政策與監(jiān)督者的關(guān)系工作條件工資同事關(guān)系個人生活與下屬關(guān)系保障由此看出，要賦予職業(yè)經(jīng)理人更大的責(zé)任。如果產(chǎn)生分配不公，就不能吸引、留住人才。因此，實行人力資本人股，給

23、予股利激勵，建立和完善法人治理結(jié)構(gòu)，處理好以首席執(zhí)行官為首的管理層和董事會相互制約的關(guān)系，雙方相互諒解、信任促進(jìn)人力資本的穩(wěn)定。三、人力資本的激勵與約束機(jī)制所謂激勵，就是滿足職工需要的條件，激發(fā)職工工作動機(jī)，實現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為過程。激勵來自組織的內(nèi)部或外部。內(nèi)部激勵的行為是為自己的行為，激勵來自工作本身，達(dá)到目標(biāo)獲得成就感。外部激勵的行為是為獲得物質(zhì)或社會報酬或懲罰的行為，是行為的結(jié)果而不是行為本身。激勵機(jī)制包括幾點：1產(chǎn)權(quán)激勵。人

24、力資本是作為資本而存在，所以人力資本的回報就不只是工資，工資只是勞動的報酬。因而要考慮新的回報形式，就是人力資本的薪酬制度?，F(xiàn)在，國際上對人力資本的經(jīng)濟(jì)利益激勵的薪酬制度，主要包括崗位工資、年終獎、期權(quán)、職務(wù)消費和福利補貼五個方面。在上述利益中，重要的一條是期權(quán)激勵。人力資本擁有期權(quán)的后果，就是導(dǎo)致人力資本雖然不是出資(物質(zhì)資本)人，但是卻擁有企業(yè)產(chǎn)權(quán)。人力資本作為資本的經(jīng)濟(jì)收益就不應(yīng)只是工資，報酬應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)的收益，就應(yīng)當(dāng)擁有產(chǎn)權(quán)。2地

25、位和權(quán)力的激勵。對人力資本的地位和權(quán)力作重新的界定，主要是提高人力資本在企業(yè)經(jīng)營活動中的地位，增大其在經(jīng)營活動中的權(quán)力。加強(qiáng)的結(jié)果是產(chǎn)生了CEO，是人力資本在企業(yè)中的權(quán)力和地位得到保障的結(jié)果。但CEO既不是總經(jīng)理，也不是總裁。CEO的權(quán)力非常大，除擁有總經(jīng)理全部權(quán)力外，還有董事長百分之四、五十的權(quán)力。董事會不再對重大經(jīng)營決策拍板，其主要功能是選擇、考評管理層以及訂立薪酬制度。董事長把重大經(jīng)營決策和經(jīng)營活動交CEO獨立進(jìn)行，從而實現(xiàn)功能性

26、分工。CEO的形成，解決了董事會沒有能力判斷企業(yè)投資方向的嚴(yán)重缺陷。3企業(yè)文化激勵與約束機(jī)制。知識經(jīng)濟(jì)時代的所有企業(yè)僅靠產(chǎn)權(quán)和物資利益方面的紐帶是不夠的，還必須有文化、精神、道德方面的紐帶。企業(yè)文化是一種價值觀念，屬于企業(yè)制度的組成部分。企業(yè)靠制度約束，制度不完備時靠企業(yè)文化約束。企業(yè)文化內(nèi)容不體有五項：一是都強(qiáng)調(diào)等級、忠誠、團(tuán)隊精神。團(tuán)隊精神服務(wù)于等級和忠誠的安排。二是強(qiáng)調(diào)人的能力的差異性。企業(yè)分工是由于能力差異造成的。三是因能力、分

27、工不同而收益不同，有的是資本收益，有的是勞動收益。四是強(qiáng)調(diào)存在差距。分工和收益導(dǎo)致收入差距拉大。五是強(qiáng)調(diào)企業(yè)的功能就是效率。根據(jù)企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)理論，單靠激勵不能很好地發(fā)揮人力資本作用。企業(yè)還要建立約束機(jī)制。人力資本的約束機(jī)制大體分為內(nèi)部約束和外部約束。(1)內(nèi)部約束：就是企業(yè)對人力資本的約束。如公司章程約束、人力資本和企業(yè)的合同約束等等。(2)外部約束：一是法律約束；二是市場約束，完善人力資本市場，對技術(shù)創(chuàng)新和職業(yè)經(jīng)理人員流動有一系列

28、規(guī)范；三是社會團(tuán)體約束，人力資本作為重要社會階層，成立相關(guān)社會民間團(tuán)體或行業(yè)協(xié)會；四是道德約束；五是新聞媒體的約束。四、訴諸感情的管理人的需求永無止境。因而激勵是持續(xù)的，約束是必然的。企業(yè)大多對跳槽的員工帶有成見，冷眼相待或避之不及。美國摩托羅拉公司對待員工的規(guī)定：如果員工離開公司后90天內(nèi)重回公司，其工齡將連續(xù)計算。公司歡迎他們回來。這些人才再回來，會更踏實地工作。用一片真心理解和包容，留住“真金”。人才跳槽之后，不同的環(huán)境和工作內(nèi)容

29、進(jìn)一步鍛煉他們的能力。數(shù)據(jù)表明，雇用一個新員工所需支付的招聘、培訓(xùn)費用及相關(guān)業(yè)務(wù)耗費遠(yuǎn)超過支付給該員工的個人薪酬。因而，訴諸感情的管理，對離職人員保持聯(lián)絡(luò)，增進(jìn)了解，吸取教訓(xùn)，在工作中防患于未然。【參考文獻(xiàn)】[1】徐兆輝，等管理科學(xué)與社會經(jīng)濟(jì)fM】化學(xué)工業(yè)出版社，2005[2】勞倫斯巴頓組織危機(jī)管理[M】清華大學(xué)出版社，2002[3】陳玲核心管理[M】企業(yè)管理出版社，2005[4】楊望遠(yuǎn)合理化管理[M】北京大學(xué)出版社，2006[5】陳定

30、國有效管理[M】東方出版社，2006【作者簡介】郭紅藝(1964一)，女，濮陽市公路管理局政工師。一63—維普資訊名企業(yè)家松下幸之助的經(jīng)營哲學(xué)是“先造就人，后造就產(chǎn)品?！爸髽I(yè)家對人才培養(yǎng)和愛護(hù)的例子舉不勝舉，都把選用人才作為自己的神圣職責(zé)。任何組織都是由人創(chuàng)建和管理的，一切物流、資金流、信息流都由人來運作，人是決定組織成敗的最關(guān)鍵因素。激勵與約束企業(yè)高級管理和技術(shù)人員，在企業(yè)經(jīng)營管理活動中起著十分重要的作用。目前，企業(yè)管理和技術(shù)人員

31、處于動態(tài)的工作環(huán)境，有些企業(yè)或行業(yè)因高層經(jīng)理人員跳槽而引發(fā)企業(yè)危機(jī)。一個關(guān)鍵崗位人員流失，造成企業(yè)支出增大，危機(jī)增加。怎樣才可以留住人才美國心理學(xué)家赫茨伯格提出的雙因素理論可知，激勵因素同工作內(nèi)容密切相關(guān)，如成長的可能性、責(zé)任、成就感等產(chǎn)生直接激勵作用的因素，能夠使員工感到滿意，從而起到激勵作用。保健因素同工作條件、工作環(huán)境密切相關(guān)，如公司政策、監(jiān)督方式、金錢、地位、安全感等因素，處理的好可以預(yù)防或消除員工的不滿情緒，但它不能起到激勵作

32、用。要調(diào)動員工積極性，主要應(yīng)注重激勵因素，培養(yǎng)主動意識，給予挑戰(zhàn)性工作，創(chuàng)造良好工作環(huán)境，消除不滿現(xiàn)象。雙因素理論如下表:激勵因素和保健因素激勵因素保健因素監(jiān)督成就公司政策承認(rèn)與監(jiān)督者的關(guān)系工作本身工作條件責(zé)任工資晉升同事關(guān)系成長個人生活與下屬關(guān)系保陪由此看出，要賦予JP~經(jīng)理人更大的責(zé)任。如果產(chǎn)生分配不公，就不能吸引、留住人才。因此，實行人力資本人股，給予股利激勵，建立和完善法人治理結(jié)構(gòu)，處理好以首席執(zhí)行官為首的管理層和董事會相互制約

33、的關(guān)系，雙方相互諒解、信任促進(jìn)人力資本的穩(wěn)定。三、人力資本的激勵與約束機(jī)制所謂激勵，就是滿足職工需要的條件，激發(fā)職工工作動機(jī)，實現(xiàn)組織目標(biāo)的特定行為過程。激勵來自組織的內(nèi)部或外部。內(nèi)部激勵的行為是為自己的行為，激勵來自工作本身，達(dá)到目標(biāo)獲得成就感。外部激勵的行為是為獲得物質(zhì)或社會報酬或懲罰的行為，是行為的結(jié)果而不是行為本身。激勵機(jī)制包括幾點:1.產(chǎn)權(quán)激勵。人力資本是作為資本而存在，所以人力資本的回報就不只是工資，工資只是勞動的報酬。因而

34、要考慮新的回報形式，就是人力資本的薪酬制度?，F(xiàn)在，國際上對人力資本的經(jīng)濟(jì)利益激勵的薪酬制度，主要包括崗位工資、年終獎、期權(quán)、職務(wù)消費和福利補貼五個方面。在上述利益中，重要的一條是期權(quán)激勵。人力資本擁有期權(quán)的后果，就是導(dǎo)致人力資本雖然不是出資(物質(zhì)資本)人，但是卻擁有企業(yè)產(chǎn)權(quán)。人力資本作為資本的經(jīng)濟(jì)收益就不應(yīng)只是工資，報酬應(yīng)該是產(chǎn)權(quán)的收益，就應(yīng)當(dāng)擁有產(chǎn)權(quán)。2.地位和權(quán)力的激勵。對人力資本的地位和權(quán)力作重新的界定，主要是提高人力資本在企業(yè)經(jīng)

35、營活動中的地位，增大其在經(jīng)營活動中的權(quán)力。加強(qiáng)的結(jié)果是產(chǎn)生了CEO，是人力資本在企業(yè)中的權(quán)力和地位得到保障的結(jié)果。但CEO既不是總經(jīng)理，也不是總裁。CEO的權(quán)力非常大，除擁有總經(jīng)理全部權(quán)力外，還有董事長百分之四、五十的權(quán)力。董事會不再對重大經(jīng)營決策拍板，其主要功能是選擇、考評管理層以及訂立薪酬制度。董事長把重大經(jīng)營決策和經(jīng)營活動交CEO獨立進(jìn)行，從而實現(xiàn)功能性分工。CEO的形成，解決了董事會沒有能力判斷企業(yè)投資方向的嚴(yán)重缺陷。3.企業(yè)文

36、化激勵與約束機(jī)制。知識經(jīng)濟(jì)時代的所有企業(yè)僅靠產(chǎn)權(quán)和物資利益方面的紐帶是不夠的，還必須有文化、精神、道德方面的紐帶。企業(yè)文化是一種價值觀念，屬于企業(yè)制度的組成部分。企業(yè)靠制度約束，制度不完備時靠企業(yè)文化約束。企業(yè)文化內(nèi)容不體有五項:一是都強(qiáng)調(diào)等級、忠誠、團(tuán)隊精神。團(tuán)隊精神服.務(wù)于等級和忠誠的安排。二是強(qiáng)調(diào)人的能力的差異性。企業(yè)分工是由于能力差異造成的。三是因能力、分工不同而收益不同，有的是資本收益，有的是勞動收益。四是強(qiáng)調(diào)存在差距。分工和

37、收益導(dǎo)致收入差距拉大。五是強(qiáng)調(diào)企業(yè)的功能就是效率。根據(jù)企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)理論，單靠激勵不能很好地發(fā)揮人力資本作用。企業(yè)還要建立約束機(jī)制。人力資本的約束機(jī)制大體分為內(nèi)部約束和外部約束。(1)內(nèi)部約束:就是企業(yè)對人力資本的約束。如公司章程約束、人力資本和企業(yè)的合同約束等等。(2)外部約束:一是法律約束二是市場約束，完善人力資本市場，對技術(shù)創(chuàng)新和職業(yè)經(jīng)理人員流動有一系列規(guī)范三是社會團(tuán)體約束，人力資本作為重要社會階層，成立相關(guān)社會民間團(tuán)體或行業(yè)協(xié)

38、會四是道德約束五是新聞媒體的約束。四、訴諸感情的管理人的需求永無止境。因而激勵是持續(xù)的，約束是必然的。企業(yè)大多對跳槽的員工帶有成見，冷眼相待或避之不及。美國摩托羅拉公司對待員工的規(guī)定:如果員工離開公司后90天內(nèi)重回公司，其工齡將連續(xù)計算。公司歡迎他們回來。這些人才再回來，會更踏實地工作。用一片真心理解和包容，留住“真金“。人才跳槽之后，不同的環(huán)境和工作內(nèi)容進(jìn)一步鍛煉他們的能力。數(shù)據(jù)表明，雇用一個新員工所需支付的招聘、培訓(xùn)費用及相關(guān)業(yè)務(wù)耗

39、費遠(yuǎn)超過支付給該員工的個人薪酬。因而，訴諸感情的管理，對離職人員保持聯(lián)絡(luò)，增進(jìn)了解，吸取教訓(xùn)，在工作中防患于未然。[參考文獻(xiàn)][1]徐兆練，等管理科學(xué)與社會經(jīng)濟(jì)[M]化學(xué)工業(yè)出版社，2005.[2]勞倫斯巳頓.組織危機(jī)管理[M]清華大學(xué)出版社，2002.[3]陳玲.核心管理[M].企業(yè)管理出版社，2005.[4]楊望遠(yuǎn).合理化管理[M].北京大學(xué)出版社，2006.問陳定國有效管理[M].東方出版社，2006.[作者簡介]郭紅藝(1964