民企人力資本激勵(lì)機(jī)制探索. (1)

1、民企人力資本激勵(lì)機(jī)制探索民企人力資本激勵(lì)機(jī)制探索摘要摘要：多數(shù)民營(yíng)企業(yè)由于管理經(jīng)驗(yàn)、財(cái)務(wù)實(shí)力、人才優(yōu)勢(shì)不如國(guó)企和外企，至使在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中引才、留才和激才受限，進(jìn)而影響到民營(yíng)參與市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。如果從人才資本投資即員工激勵(lì)去探索改善，最便捷的方法就是從人力資本的收益遞增特征出發(fā)，通過(guò)建立規(guī)范的員工激勵(lì)機(jī)制，以薪酬福利合法性為基礎(chǔ)、公平性為目標(biāo)，走以貨幣和物質(zhì)激勵(lì)為主、非物質(zhì)報(bào)酬和社會(huì)情感激勵(lì)為補(bǔ)充的人才激勵(lì)之路，開(kāi)發(fā)員工的人力資本，引導(dǎo)和鼓勵(lì)員工

2、參與管理，實(shí)現(xiàn)員工價(jià)值最大化，進(jìn)而促進(jìn)民營(yíng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)久發(fā)展。關(guān)健詞關(guān)健詞激勵(lì)激勵(lì)探索探索隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的持續(xù)健康發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)迎來(lái)了前所未有的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)也面臨著巨大的風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)，想在勞動(dòng)力成本上漲、勞動(dòng)力供求矛盾突出、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手迅速成長(zhǎng)和潛在競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手蜂擁而起的日益劇烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存越來(lái)越艱難。去年345萬(wàn)勞動(dòng)年齡人口的絕對(duì)減少，預(yù)示著大多數(shù)依靠人口紅利發(fā)展的民企獲取人力資本數(shù)量的機(jī)會(huì)在減少。民企憑借中國(guó)的人口紅利，特別是廉價(jià)的

3、勞動(dòng)力創(chuàng)造的財(cái)富，與國(guó)企、跨國(guó)公司相比抗風(fēng)險(xiǎn)能力依然薄弱。在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，勞動(dòng)力市場(chǎng)的成熟、政府勞動(dòng)法律法規(guī)的完善、廉價(jià)勞動(dòng)力的減少、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的國(guó)際化面前，民企必須調(diào)整人力資本管理政策，應(yīng)對(duì)招工難、留人難、發(fā)揮員工積極性難等嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。從成功的民企經(jīng)驗(yàn)看，重視人力資本的投資，重視人力資源數(shù)量和質(zhì)量的獲得，是民企獲取人力資本收益最大化參與競(jìng)爭(zhēng)的最便捷手段。這些企業(yè)的共同特點(diǎn)是，除了能清晰認(rèn)識(shí)到人力資本是收益遞增性的高增值的資本外，還充分

4、運(yùn)用了全面的激勵(lì)手段。他們不僅重視物質(zhì)激勵(lì)，更重視非物質(zhì)激勵(lì)，他們將之打造成相互交織的人力資源管理平臺(tái)，以薪酬福利的合法化為基礎(chǔ)、公平性為目標(biāo)，凡有利于促進(jìn)企業(yè)效率和增進(jìn)員工情感的均列為優(yōu)先考慮。一、建立合法的激勵(lì)薪酬和福利保障策略調(diào)查發(fā)現(xiàn)，在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前期，多數(shù)民企管理粗放，員工流動(dòng)率大，產(chǎn)品合格率低，制造成本高，利潤(rùn)薄。制造企業(yè)沒(méi)有穩(wěn)定的基本薪水，計(jì)件制員工時(shí)而撐死時(shí)而餓死，用員工的話說(shuō)就是上身穿棉襖，腳上光赤腳，難以均衡，

5、生產(chǎn)任務(wù)一滿，收入超“老板”，生產(chǎn)任務(wù)一少，自己吃不飽，只能到處跑（尋找有活干的企業(yè)）。為符合《勞動(dòng)合同法》實(shí)施要求，一些民企不得不開(kāi)始為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，不得不將員工收入隨物價(jià)指數(shù)與政府發(fā)布的工資指導(dǎo)價(jià)位同比例增漲。進(jìn)而實(shí)現(xiàn)民企員工薪酬福利的合法化。增強(qiáng)了員工安全感和幸福感，員工流失率下降，勞動(dòng)力市場(chǎng)招聘的合格員工數(shù)量比薪酬福利調(diào)整前高，使人力資源質(zhì)量和數(shù)量指標(biāo)有所改善，曾經(jīng)發(fā)生的由于員工頻繁跳槽帶來(lái)的材料報(bào)廢、設(shè)備工具損壞、延誤交期

6、的事件明顯減少。薪酬福利合法化的人力資本投資維護(hù)了民企的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，增強(qiáng)了股東和全體員工的信心。二、追求員工薪酬福利的公平目標(biāo)員工薪酬福利公平包含對(duì)內(nèi)公平、對(duì)外公平和對(duì)員工公平三方面。對(duì)內(nèi)公平方面的主要做法是，將管理崗位、技術(shù)崗位、技能崗位、營(yíng)銷(xiāo)崗位分別按照管理職權(quán)、管理幅度、專(zhuān)業(yè)技能、績(jī)效業(yè)績(jī)，分層定級(jí)；明確和維護(hù)好各項(xiàng)勞動(dòng)定額，對(duì)于不同崗位工種間勞動(dòng)強(qiáng)度、工作環(huán)境和技術(shù)條件差異大的因素還要設(shè)定難度系數(shù)加以調(diào)節(jié)；解決外部公平的就是通過(guò)薪

7、酬的市場(chǎng)調(diào)查，了解地區(qū)、行業(yè)、勞動(dòng)力市場(chǎng)薪酬指導(dǎo)價(jià)位及居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)，確定各崗位薪酬水準(zhǔn)以及調(diào)升幅度的最低值。第三方面通過(guò)實(shí)施員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃建設(shè)，開(kāi)展崗位輪換、提拔晉升、一人多能培養(yǎng)、內(nèi)部職稱(chēng)評(píng)定及員工持股等措施滿足員工發(fā)展。實(shí)施薪酬福利的合法化與公平性策略必然需要大量的財(cái)力支撐，民企的產(chǎn)品要占領(lǐng)市場(chǎng)，依靠具備競(jìng)爭(zhēng)力的產(chǎn)品價(jià)格，實(shí)施以上兩項(xiàng)策略會(huì)使陡增的人工成本轉(zhuǎn)嫁成產(chǎn)品售價(jià)，降低產(chǎn)品的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。因此，民企還應(yīng)重點(diǎn)建立一套有利于提

8、升企業(yè)效率的非物質(zhì)激勵(lì)機(jī)制。三、實(shí)施全面的激勵(lì)體系工資、獎(jiǎng)金、福利、股份在內(nèi)的物質(zhì)報(bào)酬激勵(lì)平臺(tái)搭建完成后，除了審視修訂其功效是否重復(fù)，比例是否適當(dāng)外，更重要的是要與企業(yè)開(kāi)展的晉升、榮譽(yù)、培訓(xùn)、職稱(chēng)等非物質(zhì)報(bào)酬激勵(lì)與員工的日常行為、工作業(yè)績(jī)、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、成果創(chuàng)新緊密聯(lián)系起來(lái)，建立一個(gè)以積分為扭帶的平臺(tái)，改變過(guò)去工資、獎(jiǎng)金、股份或榮譽(yù)激勵(lì)品種單一且不相素關(guān)聯(lián)的作法。這個(gè)體系不管工作績(jī)效成果大小，凡是日常工作生活中涌現(xiàn)出來(lái)好人好事，團(tuán)結(jié)協(xié)作、服

9、從指揮、學(xué)習(xí)成長(zhǎng)、創(chuàng)新成果、合理化建議、紀(jì)律優(yōu)良等行為，以及有利于提升企業(yè)形象和組織戰(zhàn)略發(fā)展，有利于員工自身健康成長(zhǎng)的行為都納入積分進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。員工的積分分值影響著員工的晉升晉級(jí)、薪酬福利、榮譽(yù)評(píng)比、內(nèi)部職稱(chēng)評(píng)定，每年終員工的積分分值都應(yīng)有機(jī)會(huì)兌換現(xiàn)金或物質(zhì)，積分不只關(guān)注正激勵(lì)，還包含負(fù)激勵(lì)的扣罰。積分可以記載員工工作成長(zhǎng)的整個(gè)過(guò)程，也可以為各級(jí)管理者實(shí)施管理提供獎(jiǎng)罰控制手段。更為重要的是，激勵(lì)體系平臺(tái)可以開(kāi)啟員工內(nèi)部自我激勵(lì)的閘門(mén)，引導(dǎo)