基于人力資本特性的激勵(lì)機(jī)制分析

1、高校最核心的資源是人力資源，最具競(jìng)爭(zhēng)力的資本是人力資本，不斷提高教師的主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，是實(shí)施人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵。教師人力資本的實(shí)現(xiàn)需要合適的激勵(lì)制度安排。然而，由于種種原因，我國(guó)高校的薪(報(bào))酬制度及相關(guān)激勵(lì)制度還很不完善，激勵(lì)機(jī)制的不健全是目前高。校教師積極性不高、奎人才流失、教育質(zhì)量下降等問(wèn)題的重要原湛因。重構(gòu)高校人力資本的激勵(lì)機(jī)制十分重要和迫切。本文從高校教師人力資本的特性出發(fā)，指出現(xiàn)有激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題和不

2、足，試圖構(gòu)建以人為本，能夠激勵(lì)、挖掘、凝聚、提升高校教師人力資本的激勵(lì)制度。一高校教師人力資本的特點(diǎn)高校人力資本主要指在高校從事教學(xué)科研、行政管理、教輔后勤等工作的人員。教學(xué)和科研人員在高校中存量最大、價(jià)值最高，是高校人力資本的核心。本文試圖對(duì)這一層面人力資本的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行分析。高校的人力資本與其它物質(zhì)資本相比，除具有資本的一般屬性外，還具有獨(dú)特的特點(diǎn)，主要表現(xiàn)在：1、高度的價(jià)值性高校教師人力資本具有高度的價(jià)值性。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，人

3、力資本價(jià)值在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的作用日益凸現(xiàn)。人力資本對(duì)組織的貢獻(xiàn)已經(jīng)超越丁自然資源、貨幣等物質(zhì)資本，成為組織資產(chǎn)中最有價(jià)值的部分。特別是在知識(shí)型組織中，人力資本所具有的價(jià)值性更加突出。清華大國(guó)學(xué)老校長(zhǎng)梅貽琦說(shuō)：“大學(xué)者，非大樓之謂也，乃大師之謂也”。哈佛大學(xué)前校長(zhǎng)南特也說(shuō)過(guò)：“大學(xué)的榮譽(yù)不在它的校舍和人數(shù)，而在它一代一代教師和學(xué)生的質(zhì)量”。這些都說(shuō)明了，人力資本在高校教育資源中的價(jià)值之大，已成為提升大學(xué)競(jìng)爭(zhēng)力的第一要素。高校人力資本的價(jià)值

4、既會(huì)隨著科技進(jìn)步逐步磨損也會(huì)隨著人力資本自身知識(shí)的不斷積累而增殖。2、與教師人身的不可分離性產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，人力資本產(chǎn)權(quán)具有與其所有者人身的不可分離性。人力資本產(chǎn)權(quán)的相關(guān)利益一旦受損，其資產(chǎn)就會(huì)立即貶值。因此對(duì)于人力資本的使用只可激勵(lì)，而無(wú)法榨取(周其仁，1996)。高校教師的人力資本也是如此，教師人力資本的開(kāi)發(fā)和利用完全由教師本人控制。教師人力資本產(chǎn)權(quán)如出現(xiàn)殘缺，會(huì)自動(dòng)貶值或關(guān)閉人力資本，表現(xiàn)為教師工作投入不足、工作責(zé)任心變?nèi)?、教學(xué)與

5、科研熱情衰退。只有合理的激勵(lì)機(jī)制，才能充分保持或增加教師人力資本的使用價(jià)值。3，教師人力資本的貢獻(xiàn)具有難以計(jì)量性高校教師人力資本的貢獻(xiàn)往往難以準(zhǔn)確的計(jì)量和觀察，也就是說(shuō)，在某種意義上教師干的是“良心活”。高校教師普遍被賦予教學(xué)和科研的雙重任務(wù)，教師人力資本的貢獻(xiàn)往往主要體現(xiàn)在這兩項(xiàng)任務(wù)的完成上。對(duì)于科研任務(wù)，比較容易被觀察和測(cè)量，至少可以通過(guò)教師發(fā)表的論文和研究課題的數(shù)量和質(zhì)量表現(xiàn)出來(lái)，而在教學(xué)方面，由于師生之間、教師和學(xué)校管理者之間存

6、在高度的信息不對(duì)稱(chēng)、教學(xué)任務(wù)的相對(duì)模糊性，對(duì)教學(xué)業(yè)績(jī)度量上存在一定的主觀性等原因，教師人力資本的努力程度和業(yè)績(jī)很難通過(guò)直接明了的指標(biāo)表現(xiàn)出來(lái)。這樣，人力資本為了自身利益的最大化就有可能存在“偷懶”等機(jī)會(huì)主義行為。比如，花大力氣追求自己的論文、課題、學(xué)位和職稱(chēng)情況，而在課堂教學(xué)質(zhì)量的提高上，缺乏激情，投入不足。4、教師人力資本具有社會(huì)性傳統(tǒng)人力資源管理是建立在把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”的基礎(chǔ)上。認(rèn)為人工作的目的是為了錢(qián)?，F(xiàn)代人力資本管理則認(rèn)為人

7、是“社會(huì)人”。金錢(qián)不是決定產(chǎn)出的唯一因素。情感、需求、工作環(huán)境等都會(huì)影響個(gè)人績(jī)效。人力資本的激勵(lì)不應(yīng)該只抓住人性中的一個(gè)片段，而應(yīng)該是對(duì)完整、豐富人性的全面尊重。人是生活彳F社會(huì)群體之中的，人的追求也是多層次的。美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，把人的需要由低到高可分為生理需要、安全需要，歸屬與愛(ài)的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)方面。高校教師也不例外，教師從事教學(xué)和科研活動(dòng)除了在物質(zhì)上要獲得一定的報(bào)酬外，還期望獲得更高境界的其他需求。比

8、如，教師的授課深受學(xué)生喜愛(ài)給教師帶來(lái)心理上的自豪和滿(mǎn)足，和諧的同事關(guān)系會(huì)使教師更能發(fā)揮自己的聰明才智，獲得進(jìn)一步深造和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)能使教師增強(qiáng)歸屬感和事業(yè)心等等。教師人力資本的社會(huì)性說(shuō)明了，對(duì)待高校教師這種特殊的人力資本，在激勵(lì)制度的安排上，無(wú)論是質(zhì)量監(jiān)控、績(jī)效評(píng)怙還是獎(jiǎng)懲實(shí)施都要關(guān)注其心理反映，確保他們的心理健康，把原則性和靈活性統(tǒng)一起來(lái)，把人力資本心理需求的滿(mǎn)足與高校管理的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)臺(tái)起來(lái)。這就需要運(yùn)用適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制為教師創(chuàng)造更好的

9、人際環(huán)境和發(fā)展機(jī)會(huì)，給予教師更多的人本關(guān)懷吼激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性。二我國(guó)高校人力資本激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)置近年來(lái)，我國(guó)高校在人事制度改革上逐步引入市場(chǎng)化操作，取得了很大進(jìn)展。為了調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性，加強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，建立了很多激勵(lì)制度。如設(shè)立特聘教授崗位、實(shí)行教師分級(jí)、改革分配體制和建立崗位津貼制度等等，教師的工作積極性有了較大提高，教學(xué)和科研水平顯著上升，學(xué)校發(fā)展的層次也大幅度上升，但是，不可否認(rèn)，我國(guó)目前高校的激勵(lì)機(jī)制存集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研

10、究20077月下旬fU(總第2“37期)基于人力資本特性的激勵(lì)機(jī)制分析萬(wàn)方數(shù)據(jù)I~[l]:a@l1~1l人~.J資源二:耀轟轟31號(hào):垂基高校最核，心的資學(xué)老校長(zhǎng)梅貽琦說(shuō)大學(xué)者，非大樓4、教師人力資本具有社會(huì)性源是人力資源，最具之謂也，乃大師之謂也“。哈佛大學(xué)前傳統(tǒng)人力資源管理是建立在把人弓=競(jìng)爭(zhēng)力的資本是人力校長(zhǎng)南特也說(shuō)過(guò)“大學(xué)的榮譽(yù)不在它假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人“的基礎(chǔ)上。認(rèn)為人工資本，不斷提高教師的校舍和人數(shù)，而在它一代一代教師作的目的是為

11、了錢(qián)?，F(xiàn)代人力資本管C的主動(dòng)性、積極性和和學(xué)生的質(zhì)量“。這些都說(shuō)明了，人力理則認(rèn)為人是“社會(huì)人氣金錢(qián)不是決創(chuàng)造性，加強(qiáng)師資隊(duì)資本在高校教育資源中的價(jià)值之大，定產(chǎn)出的唯一因素。情感、需求、工作伍建設(shè)，是實(shí)施人才已成為提升大學(xué)競(jìng)爭(zhēng)力的第一要素E環(huán)境等都會(huì)影響個(gè)人績(jī)效。人力資本籮墅戰(zhàn)略的關(guān)鍵。教師人高校人力資本的價(jià)值既會(huì)隨著科技進(jìn)的激勵(lì)不應(yīng)該只抓住人性中的個(gè)片jJ資本的實(shí)現(xiàn)需要合步逐步磨損，也會(huì)隨著人力資本自身段，而應(yīng)該是對(duì)完整、豐富人性的全

12、面適的激勵(lì)制度安排。知識(shí)的不斷積累而增殖。尊重。人是生活在杜會(huì)群體之中的，人然而，由于種種原因，2、與教師人身的不可分離性的追求也是多層次的。美國(guó)心理學(xué)家我國(guó)高校的薪(報(bào))酬產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，人力資本產(chǎn)權(quán)馬斯洛的需要層次理論，把人的需要制度及相關(guān)激勵(lì)制度具有與其所有者人身的不可分離性。由低到高可分為生理需要、安全需要唱還很不完善，激勵(lì)機(jī)人力資本產(chǎn)權(quán)的相關(guān)利益一且受損，歸屬與愛(ài)的需要、尊重的需要、自我實(shí)自勺文制的不健全是目前高其資產(chǎn)就會(huì)立即

13、貶值。因此對(duì)于人力現(xiàn)五個(gè)方面。高校教師也不例外，教師理E校教師積極問(wèn)資本的使用只可激勵(lì)，而無(wú)法榨取(周從事教學(xué)和科研活動(dòng)除了在物質(zhì)上要李人才流失、教育質(zhì)量其仁，1996)。高校教師的人力資本也獲得一定的報(bào)酬外，還期望獲得更高厲i1J下降等問(wèn)題的重要原是如此，教師人力資本的開(kāi)發(fā)和利用境界的其他需求。比如，教師的授課深.Jl湛因。重構(gòu)高校人力資完全由教師本人控制。教師人力資本受學(xué)生喜愛(ài)給教師帶來(lái)心理上的自豪本的激勵(lì)機(jī)制十分重產(chǎn)權(quán)如出現(xiàn)殘缺，

14、會(huì)自動(dòng)貶值或關(guān)閉和滿(mǎn)足，和諧的同事關(guān)系會(huì)使教師更緒。要和迫切。本文從高人力資本，表現(xiàn)為教師工作投入不足、能發(fā)揮自己的聰明才智，獲得進(jìn)步校教師人力資本的特工作責(zé)任心變?nèi)?、教學(xué)與科研熱情衰深造和培訓(xùn)的機(jī)會(huì)能使教師增強(qiáng)歸屬鄉(xiāng)卦性出發(fā)，指出現(xiàn)有激退。只有合理的激勵(lì)機(jī)制，才能充分保感和事業(yè)心等等。教師人力資本的社非斤勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題和持或增加教師人力資本的使用價(jià)值。會(huì)性說(shuō)明了，對(duì)待高校教師這種特殊不足，試圖構(gòu)建以人3教師人力資本的貢獻(xiàn)具有難以的人

15、力資本，在激勵(lì)制度的安排上，無(wú)為本，能夠激勵(lì)、挖掘、凝聚、提升高計(jì)量性論是質(zhì)量監(jiān)控、績(jī)效評(píng)估還是獎(jiǎng)懲實(shí)校教師人力資本的激勵(lì)制度。高校教師人力資本的貢獻(xiàn)往往難施都要關(guān)注其心理反映，確保他們的一、高校教師人力資本的特點(diǎn)以準(zhǔn)確的計(jì)量和觀察，也就是說(shuō)，在某心理健康，把原則性和靈活性統(tǒng)一起高校人力資本主要指在高校從種意義上教師干的是“良心活“。高校來(lái)，把人力資本心理需求的滿(mǎn)足與高事教學(xué)科研、行政管理、教輔后勤等教師普遍被賦予教學(xué)和科研的雙重任校管

16、理的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來(lái)。這就工作的人員。教學(xué)和科研人員在高校務(wù)，教師人力資本的貢獻(xiàn)往往主要體需要運(yùn)用適當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制為教師創(chuàng)造中存量最大、價(jià)值最高，是高校人力現(xiàn)在這兩項(xiàng)任務(wù)的完成上。對(duì)于科研更好的人際環(huán)境和發(fā)展機(jī)會(huì)，給予教資本的核心.本文試圖對(duì)這一層面人任務(wù)，比較容易被觀察和測(cè)量，至少可師更多的人本關(guān)懷，以激發(fā)教師的積力資本的激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行分析。高校的以通過(guò)教師發(fā)表的論文和研究課題的極性和創(chuàng)造性。人力資本與其它物質(zhì)資本相比，除具數(shù)量和質(zhì)量表

17、現(xiàn)出來(lái)，而在教學(xué)方面，二、我國(guó)高技人力資本激勵(lì)機(jī)制有資本的一般屬性外，還具有獨(dú)特的由于師生之間、教師和學(xué)校管理者之存在的問(wèn)圄特點(diǎn)，主要表現(xiàn)在:間存在高度的信息不對(duì)稱(chēng)、教學(xué)任務(wù)近年來(lái)，我國(guó)高校在人事制度改l、高度的價(jià)值性的相對(duì)模糊性‘對(duì)教學(xué)業(yè)績(jī)度量上存革上逐步引人市場(chǎng)化操作，取得了很高校教師人力資本具有高度的在一定的主觀性等原因，教師人力資大進(jìn)展。為了調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性，價(jià)值性。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的來(lái)臨，人力本的努力程度和業(yè)績(jī)很難通過(guò)直接明加

18、強(qiáng)師資隊(duì)伍建設(shè)，建立了很多激勵(lì)資本價(jià)值在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的作用了的指標(biāo)表現(xiàn)出來(lái)。這樣，人力資本為制度。如設(shè)立特聘教授崗位、實(shí)行教師日益凸現(xiàn)。人力資本對(duì)組織的貢獻(xiàn)已了自身利益的最大化就有可能存在分級(jí)、改革分配體制和建立崗位津貼經(jīng)超越了自然資1臣、貨幣等物質(zhì)資“偷懶“等機(jī)會(huì)主義行為。比如，花大力制度等等，教師的工作積極性有了較本，成為組織資產(chǎn)中最有價(jià)值的部氣追求自己的論文、課題、學(xué)位和職稱(chēng)大提高，教學(xué)和科研水平顯著上升，學(xué)分.特別是在知識(shí)型組

19、織中，人力資情況，而在課堂教學(xué)質(zhì)量的提高上，缺校發(fā)展的層次也大幅度上升，但是，不本所具有的價(jià)值性更加突出。清華大乏激情，投入不足?？煞裾J(rèn)，我國(guó)目前高校的激勵(lì)機(jī)制存事團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究tJ7.7月下哩平出總第囚7期)在著許多不完善的地方，突出表現(xiàn)在以下三個(gè)方面：1、教師薪酬水平普遍較低薪酬制度是激勵(lì)高校教師人力資本的主要?jiǎng)恿χ?。調(diào)查顯示，高校教師對(duì)激勵(lì)制度最為不滿(mǎn)的主要是薪酬制度(薪金和住房福利)較低。隨著國(guó)家取消福利分房等政策，教師的隱性收入

20、大為減少。高校教師，尤其是一些年輕的教師，承擔(dān)的教學(xué)工作任務(wù)繁重，而所獲得的待遇相對(duì)較低，以現(xiàn)有收入養(yǎng)家糊IZl非常緊張，感到壓力較大，幸福指數(shù)下降，不得不為生計(jì)而奔波。這樣導(dǎo)致少數(shù)教師跳槽轉(zhuǎn)行。教師人力資本在校內(nèi)使用時(shí)具有一定的隱蔽性，其“偷懶”難以被監(jiān)督，部分留下來(lái)的教師往往可以減少工作努力以降低人力成本，而積極的從事其他社會(huì)兼職創(chuàng)收。2，缺少對(duì)教師的人本關(guān)懷為教師提供良好的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)，加強(qiáng)與救師的溝通和交流，使教師得到充分的尊重

21、、認(rèn)可是保持教師積極性的重要因素。然而，目前高校在人力資本激勵(lì)制度的安排上偏重薪酬制度設(shè)計(jì)，忽略了對(duì)教師的人本關(guān)懷，以人為本的管理理念流于形式，不臺(tái)理的激勵(lì)制度抑制了高校教師的工作熱情。比如在職務(wù)晉升和外派培訓(xùn)方面普遍存在論資排輩現(xiàn)象、忽視與教師的溝通和交流、給教師過(guò)多沒(méi)有多少實(shí)際意義、形式主義的任務(wù)或者施加不適當(dāng)?shù)膲毫Φ?。由于缺乏人本關(guān)懷，因此，造成部分高校教師感到心情郁悶，工作激情下降，教師責(zé)任感減弱。3、激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)分重視量，忽視質(zhì)

22、目前，高校對(duì)人力資本工作數(shù)量與質(zhì)量的考核中，普遍表現(xiàn)出考核標(biāo)準(zhǔn)重?cái)?shù)量，輕質(zhì)量。量化標(biāo)準(zhǔn)要求教師或科研人員每年必須發(fā)表論文數(shù)篇，要求課時(shí)數(shù)量等等。不可否認(rèn)，這些硬性指標(biāo)對(duì)于高校的發(fā)展有一定激勵(lì)作用，但是數(shù)量一定要臺(tái)理，不能脫離學(xué)校和教師的實(shí)際。過(guò)分重視量會(huì)使激勵(lì)走向反面，在道德等約束不足集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20077月下旬刊(總第237期)時(shí)，有的教師為了完成任務(wù)不惜拉關(guān)系、走后門(mén)、粗制濫造，濫竽充數(shù)，缺乏創(chuàng)新，更有甚者，剽竊、抄襲他人等，嚴(yán)重破

23、壞了高校的學(xué)術(shù)風(fēng)氣，在學(xué)生中造成了惡劣的影響。由于科研和教學(xué)量的指標(biāo)客觀、易于考察，質(zhì)的評(píng)價(jià)帶有主觀，難以確認(rèn)，所以教師疲于應(yīng)付這些形式上的達(dá)標(biāo)，根本沒(méi)有心思去認(rèn)真踏實(shí)的做學(xué)問(wèn)、講好課因此造成課堂教學(xué)效果的學(xué)生滿(mǎn)意度不高。三，膏校教師人力資本激勵(lì)棚度的再設(shè)計(jì)1、在教師的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中引入主觀績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制針對(duì)教師人力資本易于“偷懶”的屬性，在設(shè)計(jì)教師激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)考慮加大對(duì)教師工作中不可驗(yàn)證，不可觀測(cè)性任務(wù)的激勵(lì)，在薪酬制度中適當(dāng)引入主觀績(jī)效評(píng)

24、價(jià)機(jī)制。也就是說(shuō)，對(duì)教師人力資本業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)不光要看其量的指標(biāo)完成情況，更應(yīng)該看教師服務(wù)的對(duì)象——學(xué)生的滿(mǎn)意度如何。使學(xué)生滿(mǎn)意度在教師業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中占有適當(dāng)?shù)谋戎?。同時(shí)，為了保證客觀公允還要參考同行和專(zhuān)家的評(píng)價(jià)，這樣通過(guò)學(xué)生對(duì)教師教學(xué)效果的打分、同行和專(zhuān)家的評(píng)議，根據(jù)各自適當(dāng)?shù)臋?quán)重最后統(tǒng)計(jì)出主觀評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，再結(jié)合客觀部分(基本工資、課時(shí)費(fèi)、論著和項(xiàng)目獎(jiǎng)金等部分)確定教師的晟終報(bào)酬數(shù)量。這樣就可以激勵(lì)教師更加關(guān)掛課堂教學(xué)、關(guān)注學(xué)生成長(zhǎng)。2、

25、激勵(lì)制度設(shè)計(jì)要有利于增強(qiáng)教師的溝通和交流增強(qiáng)與教師的溝通和交流是發(fā)揮教師人力資本積極性和創(chuàng)造性的重要渠道。主要包括三個(gè)層面的交流與溝通。一是高校管理者應(yīng)該重視和加強(qiáng)與教師的溝通交流，對(duì)教師人力資本實(shí)行柔性的管理，切實(shí)為教師營(yíng)造一個(gè)和諧融洽的工作氛圍，寬松的學(xué)術(shù)空間。讓教師感覺(jué)到自己的主人翁地位和受到的尊敬。其次，教師之間要建立知識(shí)信息溝通的渠道和平臺(tái)，以共享、臺(tái)作和創(chuàng)新，促進(jìn)教師問(wèn)的知識(shí)交流、合作、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。第三，要增強(qiáng)教師和學(xué)生的溝

26、通和交流，建立和諧的師生關(guān)系，便于教師了解學(xué)生的各種需要和增進(jìn)學(xué)生對(duì)教師的理解。3、重視培訓(xùn)教育，為教師個(gè)人發(fā)展打造良好平臺(tái)在知識(shí)爆炸的今天，高校人力資本需要通過(guò)不斷的積累和更新才能夠適應(yīng)教育發(fā)展的需求。高校應(yīng)該加大對(duì)教師人力資本建設(shè)的力度，增強(qiáng)教師對(duì)學(xué)校的歸屬感和為學(xué)校服務(wù)的責(zé)任感。從單純注重外部人才引進(jìn)轉(zhuǎn)向現(xiàn)有人才潛能的合理開(kāi)發(fā)與利用上。大學(xué)教師是自主性很強(qiáng)的個(gè)體，培訓(xùn)即要結(jié)臺(tái)學(xué)校教學(xué)科研工作的需要，又要考慮教師的個(gè)人需要和專(zhuān)業(yè)發(fā)展

27、走向，根據(jù)教師成長(zhǎng)的不同階段進(jìn)行靈恬的培訓(xùn)。結(jié)臺(tái)學(xué)校學(xué)科建設(shè)和發(fā)展的需要，使教師每年都有一定的時(shí)間進(jìn)修，接觸學(xué)術(shù)前沿，開(kāi)闊研究視野。高校培訓(xùn)計(jì)劃要制度化，要與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)臺(tái)。通過(guò)培訓(xùn)不斷更新教師知識(shí)，拓寬、改善教師的知識(shí)結(jié)構(gòu)，鼓勵(lì)中青年教師攻讀學(xué)位，這對(duì)于提高教師科研水平和教學(xué)能力有重要作用。4、重構(gòu)爭(zhēng)教師產(chǎn)生歸屬感的激勵(lì)制度是完善現(xiàn)有機(jī)制的關(guān)鍵組織文化是人的精神環(huán)境，良好的組織文化可以使人樹(shù)立『F確的人生觀、價(jià)值觀，令教師產(chǎn)生強(qiáng)烈

28、的歸屬感，這是高校價(jià)值觀的體現(xiàn)。高校作為知識(shí)的傳播和創(chuàng)新之地，應(yīng)具有較高層次的組織文化，明確的價(jià)值觀念。然而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊下，本該屬于高校組織文化的一些核心價(jià)值觀念，如人文精神、科學(xué)精神，創(chuàng)新精神、奉獻(xiàn)精神、師德精神等正在逐步丟失，而重視個(gè)人、金錢(qián)至上等價(jià)值觀則有相當(dāng)?shù)氖袌?chǎng)，因此，高校必須要加強(qiáng)文化建設(shè)。創(chuàng)造積極向上的校園文化氛圍和良好的育人環(huán)境，以富有科學(xué)性、創(chuàng)造性的價(jià)值觀激勵(lì)人，倡導(dǎo)積極向上的價(jià)值觀、事業(yè)觀和團(tuán)隊(duì)精神，突出高校人力

29、資本的主人翁地位，從而達(dá)到高校文化精神與教師個(gè)人價(jià)值的和諧統(tǒng)一(f乍者單位：北京聯(lián)臺(tái)大學(xué)商務(wù)學(xué)目0國(guó)萬(wàn)方數(shù)據(jù)翻E11人刁資峰、18i!l]iIIHI:!II:i8在著許多不完善的地方，突出表現(xiàn)在時(shí)，有的教師為了完成任務(wù)不惜拉關(guān)強(qiáng)教師和學(xué)生的溝通和交流，建立和以下三個(gè)方面:系、走后門(mén)、粗制濫造，濫學(xué)充數(shù).缺乏諧的師生關(guān)系，便于教師了解學(xué)生的l、教師薪!iII水平普通較低創(chuàng)新，更有甚者，則竊、抄襲他人等，嚴(yán)各種需要和培進(jìn)學(xué)生對(duì)教師的理解.薪

30、酬制度是激勵(lì)高校教師人力資重破壞了高校的學(xué)術(shù)風(fēng)氣，在學(xué)生中3、重視培訓(xùn)教育，為教師個(gè)人發(fā)本的主要?jiǎng)恿χ?調(diào)查顯示，高校造成了惡劣的影響.由于科研和教學(xué)展打造良好平臺(tái)教師對(duì)激勵(lì)制度最為不滿(mǎn)的主要是薪量的指標(biāo)客觀、易于考察，質(zhì)的評(píng)價(jià)帶在知識(shí)爆炸的今夭.商校人力資酬制度(薪金和住房福利)較低.隨著有主觀、難以確認(rèn)，所以.教師疲于應(yīng)本需要通過(guò)不斷的積累和更新才能夠國(guó)家取消福利分房等政策，敏師的隱付這些形式上的達(dá)標(biāo)，根本沒(méi)有心思適應(yīng)教育發(fā)展的需

31、求。高校應(yīng)該加大性收入大為減少.高校教師，尤其是去認(rèn)真踏實(shí)的做學(xué)問(wèn)、講好課.因此造對(duì)教師人力資本建設(shè)的力度，增強(qiáng)教一些年輕的教師，承擔(dān)的教學(xué)工作任成課堂教學(xué)效果的學(xué)生滿(mǎn)意度不高E師對(duì)學(xué)校的歸屬感和為學(xué)校服務(wù)的責(zé)務(wù)繁重，而所接得的待遇相對(duì)較低，以三、高校被師人為資本滋勵(lì)制度任感。從單純注重外部人才引進(jìn)轉(zhuǎn)向現(xiàn)有收入養(yǎng)家糊口非常緊張，感到壓的再設(shè)計(jì)現(xiàn)有人才潛能的合理開(kāi)友與利用上。力較大，幸桶指數(shù)下降，不得不為生計(jì)1、在教師的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)中引人主觀

32、大學(xué)教師是自主性很強(qiáng)的個(gè)體，培訓(xùn)而奔波.這樣導(dǎo)致少數(shù)教師跳槽轉(zhuǎn)行.績(jī)效評(píng)價(jià)饑制即要結(jié)合學(xué)校教學(xué)科研工作的需要，教師人為資本在校內(nèi)使用時(shí)具有一定針對(duì)教師人力資本易于“偷懶“的又要考慮教師的個(gè)人需要和專(zhuān)業(yè)發(fā)展的隱蔽性，其“偷懶“難以被監(jiān)督，部分屬性，在設(shè)計(jì)教師激勵(lì)機(jī)制時(shí)應(yīng)考慮走向，根據(jù)教師成長(zhǎng)的不同階段進(jìn)行留下來(lái)的教師往往可以減少工作努力加大對(duì)教師工作中不可驗(yàn)證.不可觀靈活的培訓(xùn)110結(jié)合學(xué)校學(xué)科建設(shè)和發(fā)以降低人力成本，而積極的從事其他測(cè)性

33、任務(wù)的激勵(lì).在薪酬制度中適當(dāng)展的需要，使教師每年都有定的時(shí)社會(huì)兼職創(chuàng)收.引人主觀績(jī)效評(píng)價(jià)機(jī)制.也就是說(shuō)，間進(jìn)修，接觸學(xué)術(shù)前沿.升闊研究視2，缺少對(duì)教師的人本關(guān)懷對(duì)教師人力資本業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)的評(píng)價(jià)不野。高校培訓(xùn)計(jì)劃要制度化，要弓學(xué)校為教師提供良好的個(gè)人發(fā)展機(jī)光要看其量的指標(biāo)完成情況，更應(yīng)該發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合.通過(guò)培訓(xùn)不斷更新會(huì)，加強(qiáng)與教師的溝通和交流，使教師看教師服務(wù)的對(duì)象一學(xué)生的滿(mǎn)意度教師知識(shí)，拓寬、改善教師的知識(shí)結(jié)得到充分的尊重、認(rèn)可是保持教

34、師積如何.使學(xué)生滿(mǎn)意度在教師業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)構(gòu)，鼓勵(lì)中青年教師攻讀學(xué)位，這對(duì)于披性的重要因素.然而，目前高校在中占有適當(dāng)?shù)谋戎?同時(shí)，為了保證提高教師科研水平和教學(xué)能力有重要人力資本激勵(lì)制度的安排上偏重薪酬客觀公允還要參考同行和專(zhuān)家的評(píng)作用.制度設(shè)計(jì)，忽略了對(duì)教師的人本關(guān)懷，價(jià)，這樣通過(guò)學(xué)生對(duì)教師教學(xué)效果的4、重構(gòu)教師產(chǎn)生歸屬感的激勵(lì)以人為本的管理理念流于形式，不合打分、同行和專(zhuān)家的評(píng)議.根據(jù)各自適制度是完善現(xiàn)有機(jī)制的關(guān)鍵理的激勵(lì)制度抑制了高校

35、教師的工作當(dāng)?shù)臋?quán)重最后統(tǒng)計(jì)出主觀評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù)，組織文化是人的精神環(huán)境.良好熱情.比如，在職務(wù)晉升和外派培訓(xùn)再結(jié)合客觀部分(基本工資、課時(shí)費(fèi)、的組織文化可以使人樹(shù)立在確的人生方面普遍存在論資排輩現(xiàn)象、忽視與論著和項(xiàng)目獎(jiǎng)金等部分)確定教師的觀、價(jià)值觀，令教師產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，教師的溝通和交流、給教師過(guò)多沒(méi)有最終報(bào)酬數(shù)量.這樣就可以激勵(lì)教師這是高校價(jià)值觀的體現(xiàn).高校作為知識(shí)多少實(shí)際意義、形式主義的任務(wù)或者更加關(guān)注課堂教學(xué)、關(guān)注學(xué)生成長(zhǎng)。的傳播和創(chuàng)

36、新之地，應(yīng)具有較高層次的施加不適當(dāng)?shù)膲毫Φ?由于缺乏人本2、激勵(lì)制度設(shè)計(jì)要有利于增強(qiáng)教組織文化，明確的價(jià)值觀念.然而在市關(guān)懷，因此，造成部分高校教師感到心師的溝通和交流場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的沖擊下，本該屬于高校組織文情郁悶，工作激情下降，教師責(zé)任感減增強(qiáng)與教師的溝通和交流是發(fā)揮化的一些核心價(jià)值觀念.如人文精神嘈弱.教師人力資本積極性和創(chuàng)造性的重要科學(xué)精神、創(chuàng)新精神、奉獻(xiàn)精神、師德精3、激勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)過(guò)分重視量.忽視質(zhì)渠道.主要包括三個(gè)層面的交流與溝神等正在

37、逐步丟失，而重視個(gè)人、金錢(qián)目前，高校對(duì)人力資本工作數(shù)量通.一是高校管理者應(yīng)該重視和加強(qiáng)至上等價(jià)值觀則有相當(dāng)?shù)氖袌?chǎng)，因此，與質(zhì)量的考核中，普遍表現(xiàn)出考核標(biāo)與教師的溝通交流，對(duì)數(shù)師人力資本高校必須要加強(qiáng)文化建設(shè).創(chuàng)造積極向準(zhǔn)重?cái)?shù)量，輕質(zhì)量.量化標(biāo)準(zhǔn)要求教實(shí)行柔性的管理，切實(shí)為教師營(yíng)造一上的校園文化氛圍和良好的育人環(huán)境，師或科研人員每年必須發(fā)表論文數(shù)個(gè)和諧融拾的工作氛圈，寬松的學(xué)術(shù)以富有科學(xué)性、創(chuàng)造性的價(jià)值觀激勵(lì)篇，要求課時(shí)數(shù)量等等.不可否認(rèn)

38、，這空間.讓教師感覺(jué)到自己的主人翁地人，倡導(dǎo)積極向上的價(jià)值觀、事業(yè)觀和些硬性指標(biāo)對(duì)于高校的發(fā)展有一定激位和受到的尊敬.其次，教師之間要團(tuán)隊(duì)精神.突出高校人力資本的主人翁勵(lì)作用.但是數(shù)量一定要合理，不能脫建立知識(shí)信息溝通的渠道和平臺(tái)，以地位，從而達(dá)到高校文化精神與教師個(gè)離學(xué)校和教師的實(shí)際.過(guò)分重視量會(huì)共享、合作和創(chuàng)新，促進(jìn)教師間的知識(shí)人價(jià)值的和諧統(tǒng)一作者單位:北京聯(lián)使激勵(lì)走向反面，在道德等約束不足交流、合作、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新.第三，要增舍大學(xué)商