基于人力資本特性的激勵機(jī)制分析

1、高校最核心的資源是人力資源，最具競爭力的資本是人力資本，不斷提高教師的主動性、積極性和創(chuàng)造性，加強(qiáng)師資隊伍建設(shè)，是實(shí)施人才戰(zhàn)略的關(guān)鍵。教師人力資本的實(shí)現(xiàn)需要合適的激勵制度安排。然而，由于種種原因，我國高校的薪(報)酬制度及相關(guān)激勵制度還很不完善，激勵機(jī)制的不健全是目前高。校教師積極性不高、奎人才流失、教育質(zhì)量下降等問題的重要原湛因。重構(gòu)高校人力資本的激勵機(jī)制十分重要和迫切。本文從高校教師人力資本的特性出發(fā)，指出現(xiàn)有激勵機(jī)制存在的問題和不

2、足，試圖構(gòu)建以人為本，能夠激勵、挖掘、凝聚、提升高校教師人力資本的激勵制度。一高校教師人力資本的特點(diǎn)高校人力資本主要指在高校從事教學(xué)科研、行政管理、教輔后勤等工作的人員。教學(xué)和科研人員在高校中存量最大、價值最高，是高校人力資本的核心。本文試圖對這一層面人力資本的激勵機(jī)制進(jìn)行分析。高校的人力資本與其它物質(zhì)資本相比，除具有資本的一般屬性外，還具有獨(dú)特的特點(diǎn)，主要表現(xiàn)在：1、高度的價值性高校教師人力資本具有高度的價值性。隨著知識經(jīng)濟(jì)的來臨，人

3、力資本價值在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的作用日益凸現(xiàn)。人力資本對組織的貢獻(xiàn)已經(jīng)超越丁自然資源、貨幣等物質(zhì)資本，成為組織資產(chǎn)中最有價值的部分。特別是在知識型組織中，人力資本所具有的價值性更加突出。清華大國學(xué)老校長梅貽琦說：“大學(xué)者，非大樓之謂也，乃大師之謂也”。哈佛大學(xué)前校長南特也說過：“大學(xué)的榮譽(yù)不在它的校舍和人數(shù)，而在它一代一代教師和學(xué)生的質(zhì)量”。這些都說明了，人力資本在高校教育資源中的價值之大，已成為提升大學(xué)競爭力的第一要素。高校人力資本的價值

4、既會隨著科技進(jìn)步逐步磨損也會隨著人力資本自身知識的不斷積累而增殖。2、與教師人身的不可分離性產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，人力資本產(chǎn)權(quán)具有與其所有者人身的不可分離性。人力資本產(chǎn)權(quán)的相關(guān)利益一旦受損，其資產(chǎn)就會立即貶值。因此對于人力資本的使用只可激勵，而無法榨取(周其仁，1996)。高校教師的人力資本也是如此，教師人力資本的開發(fā)和利用完全由教師本人控制。教師人力資本產(chǎn)權(quán)如出現(xiàn)殘缺，會自動貶值或關(guān)閉人力資本，表現(xiàn)為教師工作投入不足、工作責(zé)任心變?nèi)?、教學(xué)與

5、科研熱情衰退。只有合理的激勵機(jī)制，才能充分保持或增加教師人力資本的使用價值。3，教師人力資本的貢獻(xiàn)具有難以計量性高校教師人力資本的貢獻(xiàn)往往難以準(zhǔn)確的計量和觀察，也就是說，在某種意義上教師干的是“良心活”。高校教師普遍被賦予教學(xué)和科研的雙重任務(wù)，教師人力資本的貢獻(xiàn)往往主要體現(xiàn)在這兩項(xiàng)任務(wù)的完成上。對于科研任務(wù)，比較容易被觀察和測量，至少可以通過教師發(fā)表的論文和研究課題的數(shù)量和質(zhì)量表現(xiàn)出來，而在教學(xué)方面，由于師生之間、教師和學(xué)校管理者之間存

6、在高度的信息不對稱、教學(xué)任務(wù)的相對模糊性，對教學(xué)業(yè)績度量上存在一定的主觀性等原因，教師人力資本的努力程度和業(yè)績很難通過直接明了的指標(biāo)表現(xiàn)出來。這樣，人力資本為了自身利益的最大化就有可能存在“偷懶”等機(jī)會主義行為。比如，花大力氣追求自己的論文、課題、學(xué)位和職稱情況，而在課堂教學(xué)質(zhì)量的提高上，缺乏激情，投入不足。4、教師人力資本具有社會性傳統(tǒng)人力資源管理是建立在把人假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人”的基礎(chǔ)上。認(rèn)為人工作的目的是為了錢。現(xiàn)代人力資本管理則認(rèn)為人

7、是“社會人”。金錢不是決定產(chǎn)出的唯一因素。情感、需求、工作環(huán)境等都會影響個人績效。人力資本的激勵不應(yīng)該只抓住人性中的一個片段，而應(yīng)該是對完整、豐富人性的全面尊重。人是生活彳F社會群體之中的，人的追求也是多層次的。美國心理學(xué)家馬斯洛的需要層次理論，把人的需要由低到高可分為生理需要、安全需要，歸屬與愛的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)五個方面。高校教師也不例外，教師從事教學(xué)和科研活動除了在物質(zhì)上要獲得一定的報酬外，還期望獲得更高境界的其他需求。比

8、如，教師的授課深受學(xué)生喜愛給教師帶來心理上的自豪和滿足，和諧的同事關(guān)系會使教師更能發(fā)揮自己的聰明才智，獲得進(jìn)一步深造和培訓(xùn)的機(jī)會能使教師增強(qiáng)歸屬感和事業(yè)心等等。教師人力資本的社會性說明了，對待高校教師這種特殊的人力資本，在激勵制度的安排上，無論是質(zhì)量監(jiān)控、績效評怙還是獎懲實(shí)施都要關(guān)注其心理反映，確保他們的心理健康，把原則性和靈活性統(tǒng)一起來，把人力資本心理需求的滿足與高校管理的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)臺起來。這就需要運(yùn)用適當(dāng)?shù)募顧C(jī)制為教師創(chuàng)造更好的

9、人際環(huán)境和發(fā)展機(jī)會，給予教師更多的人本關(guān)懷吼激發(fā)教師的積極性和創(chuàng)造性。二我國高校人力資本激勵機(jī)制存在的問置近年來，我國高校在人事制度改革上逐步引入市場化操作，取得了很大進(jìn)展。為了調(diào)動廣大教師的積極性，加強(qiáng)師資隊伍建設(shè)，建立了很多激勵制度。如設(shè)立特聘教授崗位、實(shí)行教師分級、改革分配體制和建立崗位津貼制度等等，教師的工作積極性有了較大提高，教學(xué)和科研水平顯著上升，學(xué)校發(fā)展的層次也大幅度上升，但是，不可否認(rèn)，我國目前高校的激勵機(jī)制存集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研

10、究20077月下旬fU(總第2“37期)基于人力資本特性的激勵機(jī)制分析萬方數(shù)據(jù)I~[l]:a@l1~1l人~.J資源二:耀轟轟31號:垂基高校最核，心的資學(xué)老校長梅貽琦說大學(xué)者，非大樓4、教師人力資本具有社會性源是人力資源，最具之謂也，乃大師之謂也“。哈佛大學(xué)前傳統(tǒng)人力資源管理是建立在把人弓=競爭力的資本是人力校長南特也說過“大學(xué)的榮譽(yù)不在它假設(shè)為“經(jīng)濟(jì)人“的基礎(chǔ)上。認(rèn)為人工資本，不斷提高教師的校舍和人數(shù)，而在它一代一代教師作的目的是為

11、了錢。現(xiàn)代人力資本管C的主動性、積極性和和學(xué)生的質(zhì)量“。這些都說明了，人力理則認(rèn)為人是“社會人氣金錢不是決創(chuàng)造性，加強(qiáng)師資隊資本在高校教育資源中的價值之大，定產(chǎn)出的唯一因素。情感、需求、工作伍建設(shè)，是實(shí)施人才已成為提升大學(xué)競爭力的第一要素E環(huán)境等都會影響個人績效。人力資本籮墅戰(zhàn)略的關(guān)鍵。教師人高校人力資本的價值既會隨著科技進(jìn)的激勵不應(yīng)該只抓住人性中的個片jJ資本的實(shí)現(xiàn)需要合步逐步磨損，也會隨著人力資本自身段，而應(yīng)該是對完整、豐富人性的全

12、面適的激勵制度安排。知識的不斷積累而增殖。尊重。人是生活在杜會群體之中的，人然而，由于種種原因，2、與教師人身的不可分離性的追求也是多層次的。美國心理學(xué)家我國高校的薪(報)酬產(chǎn)權(quán)經(jīng)濟(jì)學(xué)認(rèn)為，人力資本產(chǎn)權(quán)馬斯洛的需要層次理論，把人的需要制度及相關(guān)激勵制度具有與其所有者人身的不可分離性。由低到高可分為生理需要、安全需要唱還很不完善，激勵機(jī)人力資本產(chǎn)權(quán)的相關(guān)利益一且受損，歸屬與愛的需要、尊重的需要、自我實(shí)自勺文制的不健全是目前高其資產(chǎn)就會立即

13、貶值。因此對于人力現(xiàn)五個方面。高校教師也不例外，教師理E校教師積極問資本的使用只可激勵，而無法榨取(周從事教學(xué)和科研活動除了在物質(zhì)上要李人才流失、教育質(zhì)量其仁，1996)。高校教師的人力資本也獲得一定的報酬外，還期望獲得更高厲i1J下降等問題的重要原是如此，教師人力資本的開發(fā)和利用境界的其他需求。比如，教師的授課深.Jl湛因。重構(gòu)高校人力資完全由教師本人控制。教師人力資本受學(xué)生喜愛給教師帶來心理上的自豪本的激勵機(jī)制十分重產(chǎn)權(quán)如出現(xiàn)殘缺，

14、會自動貶值或關(guān)閉和滿足，和諧的同事關(guān)系會使教師更緒。要和迫切。本文從高人力資本，表現(xiàn)為教師工作投入不足、能發(fā)揮自己的聰明才智，獲得進(jìn)步校教師人力資本的特工作責(zé)任心變?nèi)?、教學(xué)與科研熱情衰深造和培訓(xùn)的機(jī)會能使教師增強(qiáng)歸屬鄉(xiāng)卦性出發(fā)，指出現(xiàn)有激退。只有合理的激勵機(jī)制，才能充分保感和事業(yè)心等等。教師人力資本的社非斤勵機(jī)制存在的問題和持或增加教師人力資本的使用價值。會性說明了，對待高校教師這種特殊不足，試圖構(gòu)建以人3教師人力資本的貢獻(xiàn)具有難以的人

15、力資本，在激勵制度的安排上，無為本，能夠激勵、挖掘、凝聚、提升高計量性論是質(zhì)量監(jiān)控、績效評估還是獎懲實(shí)校教師人力資本的激勵制度。高校教師人力資本的貢獻(xiàn)往往難施都要關(guān)注其心理反映，確保他們的一、高校教師人力資本的特點(diǎn)以準(zhǔn)確的計量和觀察，也就是說，在某心理健康，把原則性和靈活性統(tǒng)一起高校人力資本主要指在高校從種意義上教師干的是“良心活“。高校來，把人力資本心理需求的滿足與高事教學(xué)科研、行政管理、教輔后勤等教師普遍被賦予教學(xué)和科研的雙重任校管

16、理的目標(biāo)有機(jī)地結(jié)合起來。這就工作的人員。教學(xué)和科研人員在高校務(wù)，教師人力資本的貢獻(xiàn)往往主要體需要運(yùn)用適當(dāng)?shù)募顧C(jī)制為教師創(chuàng)造中存量最大、價值最高，是高校人力現(xiàn)在這兩項(xiàng)任務(wù)的完成上。對于科研更好的人際環(huán)境和發(fā)展機(jī)會，給予教資本的核心.本文試圖對這一層面人任務(wù)，比較容易被觀察和測量，至少可師更多的人本關(guān)懷，以激發(fā)教師的積力資本的激勵機(jī)制進(jìn)行分析。高校的以通過教師發(fā)表的論文和研究課題的極性和創(chuàng)造性。人力資本與其它物質(zhì)資本相比，除具數(shù)量和質(zhì)量表

17、現(xiàn)出來，而在教學(xué)方面，二、我國高技人力資本激勵機(jī)制有資本的一般屬性外，還具有獨(dú)特的由于師生之間、教師和學(xué)校管理者之存在的問圄特點(diǎn)，主要表現(xiàn)在:間存在高度的信息不對稱、教學(xué)任務(wù)近年來，我國高校在人事制度改l、高度的價值性的相對模糊性‘對教學(xué)業(yè)績度量上存革上逐步引人市場化操作，取得了很高校教師人力資本具有高度的在一定的主觀性等原因，教師人力資大進(jìn)展。為了調(diào)動廣大教師的積極性，價值性。隨著知識經(jīng)濟(jì)的來臨，人力本的努力程度和業(yè)績很難通過直接明加

18、強(qiáng)師資隊伍建設(shè)，建立了很多激勵資本價值在組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的作用了的指標(biāo)表現(xiàn)出來。這樣，人力資本為制度。如設(shè)立特聘教授崗位、實(shí)行教師日益凸現(xiàn)。人力資本對組織的貢獻(xiàn)已了自身利益的最大化就有可能存在分級、改革分配體制和建立崗位津貼經(jīng)超越了自然資1臣、貨幣等物質(zhì)資“偷懶“等機(jī)會主義行為。比如，花大力制度等等，教師的工作積極性有了較本，成為組織資產(chǎn)中最有價值的部氣追求自己的論文、課題、學(xué)位和職稱大提高，教學(xué)和科研水平顯著上升，學(xué)分.特別是在知識型組

19、織中，人力資情況，而在課堂教學(xué)質(zhì)量的提高上，缺校發(fā)展的層次也大幅度上升，但是，不本所具有的價值性更加突出。清華大乏激情，投入不足。可否認(rèn)，我國目前高校的激勵機(jī)制存事團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究tJ7.7月下哩平出總第囚7期)在著許多不完善的地方，突出表現(xiàn)在以下三個方面：1、教師薪酬水平普遍較低薪酬制度是激勵高校教師人力資本的主要動力之一。調(diào)查顯示，高校教師對激勵制度最為不滿的主要是薪酬制度(薪金和住房福利)較低。隨著國家取消福利分房等政策，教師的隱性收入

20、大為減少。高校教師，尤其是一些年輕的教師，承擔(dān)的教學(xué)工作任務(wù)繁重，而所獲得的待遇相對較低，以現(xiàn)有收入養(yǎng)家糊IZl非常緊張，感到壓力較大，幸福指數(shù)下降，不得不為生計而奔波。這樣導(dǎo)致少數(shù)教師跳槽轉(zhuǎn)行。教師人力資本在校內(nèi)使用時具有一定的隱蔽性，其“偷懶”難以被監(jiān)督，部分留下來的教師往往可以減少工作努力以降低人力成本，而積極的從事其他社會兼職創(chuàng)收。2，缺少對教師的人本關(guān)懷為教師提供良好的個人發(fā)展機(jī)會，加強(qiáng)與救師的溝通和交流，使教師得到充分的尊重

21、、認(rèn)可是保持教師積極性的重要因素。然而，目前高校在人力資本激勵制度的安排上偏重薪酬制度設(shè)計，忽略了對教師的人本關(guān)懷，以人為本的管理理念流于形式，不臺理的激勵制度抑制了高校教師的工作熱情。比如在職務(wù)晉升和外派培訓(xùn)方面普遍存在論資排輩現(xiàn)象、忽視與教師的溝通和交流、給教師過多沒有多少實(shí)際意義、形式主義的任務(wù)或者施加不適當(dāng)?shù)膲毫Φ?。由于缺乏人本關(guān)懷，因此，造成部分高校教師感到心情郁悶，工作激情下降，教師責(zé)任感減弱。3、激勵標(biāo)準(zhǔn)過分重視量，忽視質(zhì)

22、目前，高校對人力資本工作數(shù)量與質(zhì)量的考核中，普遍表現(xiàn)出考核標(biāo)準(zhǔn)重數(shù)量，輕質(zhì)量。量化標(biāo)準(zhǔn)要求教師或科研人員每年必須發(fā)表論文數(shù)篇，要求課時數(shù)量等等。不可否認(rèn)，這些硬性指標(biāo)對于高校的發(fā)展有一定激勵作用，但是數(shù)量一定要臺理，不能脫離學(xué)校和教師的實(shí)際。過分重視量會使激勵走向反面，在道德等約束不足集團(tuán)經(jīng)濟(jì)研究20077月下旬刊(總第237期)時，有的教師為了完成任務(wù)不惜拉關(guān)系、走后門、粗制濫造，濫竽充數(shù)，缺乏創(chuàng)新，更有甚者，剽竊、抄襲他人等，嚴(yán)重破

23、壞了高校的學(xué)術(shù)風(fēng)氣，在學(xué)生中造成了惡劣的影響。由于科研和教學(xué)量的指標(biāo)客觀、易于考察，質(zhì)的評價帶有主觀，難以確認(rèn)，所以教師疲于應(yīng)付這些形式上的達(dá)標(biāo)，根本沒有心思去認(rèn)真踏實(shí)的做學(xué)問、講好課因此造成課堂教學(xué)效果的學(xué)生滿意度不高。三，膏校教師人力資本激勵棚度的再設(shè)計1、在教師的業(yè)績評價中引入主觀績效評價機(jī)制針對教師人力資本易于“偷懶”的屬性，在設(shè)計教師激勵機(jī)制時應(yīng)考慮加大對教師工作中不可驗(yàn)證，不可觀測性任務(wù)的激勵，在薪酬制度中適當(dāng)引入主觀績效評

24、價機(jī)制。也就是說，對教師人力資本業(yè)績和貢獻(xiàn)的評價不光要看其量的指標(biāo)完成情況，更應(yīng)該看教師服務(wù)的對象——學(xué)生的滿意度如何。使學(xué)生滿意度在教師業(yè)績評價中占有適當(dāng)?shù)谋戎?。同時，為了保證客觀公允還要參考同行和專家的評價，這樣通過學(xué)生對教師教學(xué)效果的打分、同行和專家的評議，根據(jù)各自適當(dāng)?shù)臋?quán)重最后統(tǒng)計出主觀評價分?jǐn)?shù)，再結(jié)合客觀部分(基本工資、課時費(fèi)、論著和項(xiàng)目獎金等部分)確定教師的晟終報酬數(shù)量。這樣就可以激勵教師更加關(guān)掛課堂教學(xué)、關(guān)注學(xué)生成長。2、

25、激勵制度設(shè)計要有利于增強(qiáng)教師的溝通和交流增強(qiáng)與教師的溝通和交流是發(fā)揮教師人力資本積極性和創(chuàng)造性的重要渠道。主要包括三個層面的交流與溝通。一是高校管理者應(yīng)該重視和加強(qiáng)與教師的溝通交流，對教師人力資本實(shí)行柔性的管理，切實(shí)為教師營造一個和諧融洽的工作氛圍，寬松的學(xué)術(shù)空間。讓教師感覺到自己的主人翁地位和受到的尊敬。其次，教師之間要建立知識信息溝通的渠道和平臺，以共享、臺作和創(chuàng)新，促進(jìn)教師問的知識交流、合作、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新。第三，要增強(qiáng)教師和學(xué)生的溝

26、通和交流，建立和諧的師生關(guān)系，便于教師了解學(xué)生的各種需要和增進(jìn)學(xué)生對教師的理解。3、重視培訓(xùn)教育，為教師個人發(fā)展打造良好平臺在知識爆炸的今天，高校人力資本需要通過不斷的積累和更新才能夠適應(yīng)教育發(fā)展的需求。高校應(yīng)該加大對教師人力資本建設(shè)的力度，增強(qiáng)教師對學(xué)校的歸屬感和為學(xué)校服務(wù)的責(zé)任感。從單純注重外部人才引進(jìn)轉(zhuǎn)向現(xiàn)有人才潛能的合理開發(fā)與利用上。大學(xué)教師是自主性很強(qiáng)的個體，培訓(xùn)即要結(jié)臺學(xué)校教學(xué)科研工作的需要，又要考慮教師的個人需要和專業(yè)發(fā)展

27、走向，根據(jù)教師成長的不同階段進(jìn)行靈恬的培訓(xùn)。結(jié)臺學(xué)校學(xué)科建設(shè)和發(fā)展的需要，使教師每年都有一定的時間進(jìn)修，接觸學(xué)術(shù)前沿，開闊研究視野。高校培訓(xùn)計劃要制度化，要與學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)臺。通過培訓(xùn)不斷更新教師知識，拓寬、改善教師的知識結(jié)構(gòu)，鼓勵中青年教師攻讀學(xué)位，這對于提高教師科研水平和教學(xué)能力有重要作用。4、重構(gòu)爭教師產(chǎn)生歸屬感的激勵制度是完善現(xiàn)有機(jī)制的關(guān)鍵組織文化是人的精神環(huán)境，良好的組織文化可以使人樹立『F確的人生觀、價值觀，令教師產(chǎn)生強(qiáng)烈

28、的歸屬感，這是高校價值觀的體現(xiàn)。高校作為知識的傳播和創(chuàng)新之地，應(yīng)具有較高層次的組織文化，明確的價值觀念。然而在市場經(jīng)濟(jì)的沖擊下，本該屬于高校組織文化的一些核心價值觀念，如人文精神、科學(xué)精神，創(chuàng)新精神、奉獻(xiàn)精神、師德精神等正在逐步丟失，而重視個人、金錢至上等價值觀則有相當(dāng)?shù)氖袌?，因此，高校必須要加?qiáng)文化建設(shè)。創(chuàng)造積極向上的校園文化氛圍和良好的育人環(huán)境，以富有科學(xué)性、創(chuàng)造性的價值觀激勵人，倡導(dǎo)積極向上的價值觀、事業(yè)觀和團(tuán)隊精神，突出高校人力

29、資本的主人翁地位，從而達(dá)到高校文化精神與教師個人價值的和諧統(tǒng)一(f乍者單位：北京聯(lián)臺大學(xué)商務(wù)學(xué)目0國萬方數(shù)據(jù)翻E11人刁資峰、18i!l]iIIHI:!II:i8在著許多不完善的地方，突出表現(xiàn)在時，有的教師為了完成任務(wù)不惜拉關(guān)強(qiáng)教師和學(xué)生的溝通和交流，建立和以下三個方面:系、走后門、粗制濫造，濫學(xué)充數(shù).缺乏諧的師生關(guān)系，便于教師了解學(xué)生的l、教師薪!iII水平普通較低創(chuàng)新，更有甚者，則竊、抄襲他人等，嚴(yán)各種需要和培進(jìn)學(xué)生對教師的理解.薪

30、酬制度是激勵高校教師人力資重破壞了高校的學(xué)術(shù)風(fēng)氣，在學(xué)生中3、重視培訓(xùn)教育，為教師個人發(fā)本的主要動力之一.調(diào)查顯示，高校造成了惡劣的影響.由于科研和教學(xué)展打造良好平臺教師對激勵制度最為不滿的主要是薪量的指標(biāo)客觀、易于考察，質(zhì)的評價帶在知識爆炸的今夭.商校人力資酬制度(薪金和住房福利)較低.隨著有主觀、難以確認(rèn)，所以.教師疲于應(yīng)本需要通過不斷的積累和更新才能夠國家取消福利分房等政策，敏師的隱付這些形式上的達(dá)標(biāo)，根本沒有心思適應(yīng)教育發(fā)展的需

31、求。高校應(yīng)該加大性收入大為減少.高校教師，尤其是去認(rèn)真踏實(shí)的做學(xué)問、講好課.因此造對教師人力資本建設(shè)的力度，增強(qiáng)教一些年輕的教師，承擔(dān)的教學(xué)工作任成課堂教學(xué)效果的學(xué)生滿意度不高E師對學(xué)校的歸屬感和為學(xué)校服務(wù)的責(zé)務(wù)繁重，而所接得的待遇相對較低，以三、高校被師人為資本滋勵制度任感。從單純注重外部人才引進(jìn)轉(zhuǎn)向現(xiàn)有收入養(yǎng)家糊口非常緊張，感到壓的再設(shè)計現(xiàn)有人才潛能的合理開友與利用上。力較大，幸桶指數(shù)下降，不得不為生計1、在教師的業(yè)績評價中引人主觀

32、大學(xué)教師是自主性很強(qiáng)的個體，培訓(xùn)而奔波.這樣導(dǎo)致少數(shù)教師跳槽轉(zhuǎn)行.績效評價饑制即要結(jié)合學(xué)校教學(xué)科研工作的需要，教師人為資本在校內(nèi)使用時具有一定針對教師人力資本易于“偷懶“的又要考慮教師的個人需要和專業(yè)發(fā)展的隱蔽性，其“偷懶“難以被監(jiān)督，部分屬性，在設(shè)計教師激勵機(jī)制時應(yīng)考慮走向，根據(jù)教師成長的不同階段進(jìn)行留下來的教師往往可以減少工作努力加大對教師工作中不可驗(yàn)證.不可觀靈活的培訓(xùn)110結(jié)合學(xué)校學(xué)科建設(shè)和發(fā)以降低人力成本，而積極的從事其他測性

33、任務(wù)的激勵.在薪酬制度中適當(dāng)展的需要，使教師每年都有定的時社會兼職創(chuàng)收.引人主觀績效評價機(jī)制.也就是說，間進(jìn)修，接觸學(xué)術(shù)前沿.升闊研究視2，缺少對教師的人本關(guān)懷對教師人力資本業(yè)績和貢獻(xiàn)的評價不野。高校培訓(xùn)計劃要制度化，要弓學(xué)校為教師提供良好的個人發(fā)展機(jī)光要看其量的指標(biāo)完成情況，更應(yīng)該發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合.通過培訓(xùn)不斷更新會，加強(qiáng)與教師的溝通和交流，使教師看教師服務(wù)的對象一學(xué)生的滿意度教師知識，拓寬、改善教師的知識結(jié)得到充分的尊重、認(rèn)可是保持教

34、師積如何.使學(xué)生滿意度在教師業(yè)績評價構(gòu)，鼓勵中青年教師攻讀學(xué)位，這對于披性的重要因素.然而，目前高校在中占有適當(dāng)?shù)谋戎?同時，為了保證提高教師科研水平和教學(xué)能力有重要人力資本激勵制度的安排上偏重薪酬客觀公允還要參考同行和專家的評作用.制度設(shè)計，忽略了對教師的人本關(guān)懷，價，這樣通過學(xué)生對教師教學(xué)效果的4、重構(gòu)教師產(chǎn)生歸屬感的激勵以人為本的管理理念流于形式，不合打分、同行和專家的評議.根據(jù)各自適制度是完善現(xiàn)有機(jī)制的關(guān)鍵理的激勵制度抑制了高校

35、教師的工作當(dāng)?shù)臋?quán)重最后統(tǒng)計出主觀評價分?jǐn)?shù)，組織文化是人的精神環(huán)境.良好熱情.比如，在職務(wù)晉升和外派培訓(xùn)再結(jié)合客觀部分(基本工資、課時費(fèi)、的組織文化可以使人樹立在確的人生方面普遍存在論資排輩現(xiàn)象、忽視與論著和項(xiàng)目獎金等部分)確定教師的觀、價值觀，令教師產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬感，教師的溝通和交流、給教師過多沒有最終報酬數(shù)量.這樣就可以激勵教師這是高校價值觀的體現(xiàn).高校作為知識多少實(shí)際意義、形式主義的任務(wù)或者更加關(guān)注課堂教學(xué)、關(guān)注學(xué)生成長。的傳播和創(chuàng)

36、新之地，應(yīng)具有較高層次的施加不適當(dāng)?shù)膲毫Φ?由于缺乏人本2、激勵制度設(shè)計要有利于增強(qiáng)教組織文化，明確的價值觀念.然而在市關(guān)懷，因此，造成部分高校教師感到心師的溝通和交流場經(jīng)濟(jì)的沖擊下，本該屬于高校組織文情郁悶，工作激情下降，教師責(zé)任感減增強(qiáng)與教師的溝通和交流是發(fā)揮化的一些核心價值觀念.如人文精神嘈弱.教師人力資本積極性和創(chuàng)造性的重要科學(xué)精神、創(chuàng)新精神、奉獻(xiàn)精神、師德精3、激勵標(biāo)準(zhǔn)過分重視量.忽視質(zhì)渠道.主要包括三個層面的交流與溝神等正在

37、逐步丟失，而重視個人、金錢目前，高校對人力資本工作數(shù)量通.一是高校管理者應(yīng)該重視和加強(qiáng)至上等價值觀則有相當(dāng)?shù)氖袌觯虼?，與質(zhì)量的考核中，普遍表現(xiàn)出考核標(biāo)與教師的溝通交流，對數(shù)師人力資本高校必須要加強(qiáng)文化建設(shè).創(chuàng)造積極向準(zhǔn)重數(shù)量，輕質(zhì)量.量化標(biāo)準(zhǔn)要求教實(shí)行柔性的管理，切實(shí)為教師營造一上的校園文化氛圍和良好的育人環(huán)境，師或科研人員每年必須發(fā)表論文數(shù)個和諧融拾的工作氛圈，寬松的學(xué)術(shù)以富有科學(xué)性、創(chuàng)造性的價值觀激勵篇，要求課時數(shù)量等等.不可否認(rèn)

38、，這空間.讓教師感覺到自己的主人翁地人，倡導(dǎo)積極向上的價值觀、事業(yè)觀和些硬性指標(biāo)對于高校的發(fā)展有一定激位和受到的尊敬.其次，教師之間要團(tuán)隊精神.突出高校人力資本的主人翁勵作用.但是數(shù)量一定要合理，不能脫建立知識信息溝通的渠道和平臺，以地位，從而達(dá)到高校文化精神與教師個離學(xué)校和教師的實(shí)際.過分重視量會共享、合作和創(chuàng)新，促進(jìn)教師間的知識人價值的和諧統(tǒng)一作者單位:北京聯(lián)使激勵走向反面，在道德等約束不足交流、合作、學(xué)習(xí)和創(chuàng)新.第三，要增舍大學(xué)商