借鑒國外經(jīng)驗健全國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制

1、旺皿盈亞皿盈■■■■E—E■盡●團■■■■嘲黼熬鬻麟攀我國的國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的支柱，作為國有企業(yè)在市場經(jīng)濟海洋中航行的掌舵人，國企經(jīng)營者的作用日益突出。借鑒國外經(jīng)驗，建立和健全適應市場要求的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制，強化市場在配置經(jīng)營者這一特殊資源方面的作用，從而形成一支高素質(zhì)的國企經(jīng)營者隊伍，已成為關系我國經(jīng)濟發(fā)展前途和命運的一項戰(zhàn)略性任務。一、我一傳統(tǒng)的■有企業(yè)經(jīng)蕾者薪啊制度存在的問■隨著我國國有企業(yè)改革的不斷深化，多年形成的平均主

2、義分配制度正在被打破，經(jīng)營者的激勵受到各方面的重視，多種激勵方式的探索正在進行，但經(jīng)營者激勵問題遠沒有解決，我國傳統(tǒng)的國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度存在一系列突出的問題。(一)薪酬水平偏低。我國國有企業(yè)經(jīng)營者的收入和他們的付出與承擔的責任及做出的貢獻相比，明顯偏低。國企經(jīng)營者不但承擔獲利的經(jīng)濟責任，更要承擔維護社會穩(wěn)定的政治責任，但是他們得到的僅僅是高于職工平均工資35倍的收入。即使是實行年薪制后，也有一個不得超過職工平均收入的4一10倍的封頂

3、。而美國公司經(jīng)理平均薪金，是一位產(chǎn)業(yè)工人平均薪金的十幾倍乃至幾十倍甚至上百倍。(二)薪酬激勵方式單一。多數(shù)國有企業(yè)經(jīng)營者是低工資加少量獎金。有的地方政府在年終根據(jù)經(jīng)營業(yè)績給予一次性獎勵，少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制，但也不夠完善。而在市場經(jīng)濟中企業(yè)廣泛采用的股票期權、經(jīng)營者持股等行之有效的方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進行探索，單一的激勵方式限制了經(jīng)營者作用的全面發(fā)揮。(三)經(jīng)營者收入分配不規(guī)范。一是經(jīng)營者的獎勵帶有一定的隨意性。沒有形成

4、與企業(yè)經(jīng)營者對出資者貢獻相聯(lián)系的制度化報酬。獎勵與經(jīng)營業(yè)績?nèi)绾螌?，并沒有進行科學的設計，因此激勵作用有限；二是經(jīng)營者收入的非貨幣化。職務消費不規(guī)文、左娜李怡范，名義收入低實際收入高，對灰色收入難以控制，造成經(jīng)營者之間收入分配的不合理。此外，在國有企業(yè)中，效益好的企業(yè)經(jīng)營者收入并不高，但一些績效差的企業(yè)經(jīng)營者收人由于同行攀比又沒有減少，這樣的平均分配嚴重削弱了經(jīng)營效益好的企業(yè)經(jīng)營者的積極性。(四)薪酬激勵缺乏長期性。在我國經(jīng)營者的收人大

5、都由工資加獎金構成，或者年薪制。激勵的重點是近期的經(jīng)營業(yè)績。工資是固定的，能夠起到保險作用，但缺乏足夠的靈活性，不能隨經(jīng)營者的行為變化而變化。獎金的靈活性較高，它基于當年的經(jīng)營狀況，有刺激作用，但是缺乏長期性。二、國外經(jīng)蕾管理者激勵機制的借鑒企業(yè)家無論在國內(nèi)還是國外，都是寶貴的短缺資源。根據(jù)赫茲伯格的雙因素激勵理論，固定的工資報酬只是保健因素，沒有激勵作用?，F(xiàn)代委托代理理論從個人理性出發(fā)肯定了風險收入具有激勵作用。認為經(jīng)營者的報酬中必須

6、含有風險收入，否則所有者的利益不可能達到最大；當經(jīng)營者的報酬全部變?yōu)轱L險收入時，激勵機制最優(yōu)，所有者的利益達到最大。在西方發(fā)達國家，美國以首席執(zhí)行官(CEO)為首的高級企業(yè)經(jīng)營者的報酬結構是多元化的，通常由四部分構成：一是年薪，高薪不僅能對經(jīng)營者產(chǎn)生激勵作用，同時也對抑制管理者腐敗行為起著非常積極的作用。高薪一方面使經(jīng)營管理者對自己的收入產(chǎn)生較大的滿足感，使他們認為從腐敗中撈取更多的好處已無必要；另一方面，這筆薪水也構成了腐敗的機會成本

7、，一旦管理腐敗行為敗露，這筆收人便會付之東流。二是在職消費(包括津貼和福利)，如公司免費提供的高級轎車、飛機、游艇、俱樂部會員卡等；三是包括獎金、股票贈予和股票期權在內(nèi)的獎勵，國外許多企業(yè)運用經(jīng)營管理者參股和股票期權來協(xié)同經(jīng)營管理者和股東的利益，使經(jīng)營管理者和企業(yè)同呼吸、共命運。四是退休金計劃。這種多元化的企業(yè)經(jīng)營者報酬結構，對企業(yè)經(jīng)營者行為具有很強的激勵作用，以保證企業(yè)經(jīng)營者行為長期化、規(guī)范化。據(jù)市場經(jīng)濟發(fā)達國家的經(jīng)營者激勵機制，使企

8、業(yè)經(jīng)營者終身樂業(yè)，激發(fā)了他們創(chuàng)造企業(yè)輝煌的動力。2002年美國243家大型企業(yè)首席執(zhí)行官的平均年薪已經(jīng)達到了1200萬美元。其中，年薪最高的是蘋果計算機公司的總裁喬布斯，年薪高達219億美元。他山之石可以攻玉，我國國企可借鑒其經(jīng)驗，根據(jù)自己實際設計多元化的薪酬結構。三、健全國有企業(yè)經(jīng)曹者激勵機制的思考十六大報告明確提出了勞動、資本、技術和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，這為企業(yè)的分配制度改革和激勵機制的構建無疑奠定了堅實的政策基礎。

9、搞活國有企業(yè)更有賴于高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營管理者，而要調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，必須建立一套適應社會主義市場經(jīng)濟體制要求的激勵機制，這是造就高素質(zhì)企業(yè)經(jīng)營者隊伍并使之充滿生機的必要條件，也是動力源和穩(wěn)定器。發(fā)達國家能集團經(jīng)濟研究20063下半月刊(總第194期)健全國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制借鑒國外經(jīng)驗萬方數(shù)據(jù)IAilllll~al):!I)lli他中之石→豆豆盟有者的利益不可能達到最大當經(jīng)營者的報酬全部變?yōu)轱L險收入時，激勵機制最優(yōu)，所有者的利益

10、達到最大。在西方發(fā)達國家，美國以首席執(zhí)行官(CEO)為首的高級企業(yè)經(jīng)營者的報酬結構是多元化的，通常由四部分構成:一是年薪，高薪不僅能對經(jīng)營者產(chǎn)生激勵作用，同時也對抑制管理者腐敗行為起著非常積極的作用。高薪一方面使經(jīng)營管理者對自己的收入產(chǎn)生較大的滿足感，使他們認為從腐敗中撈取更多的好處已無必要另一方面，這筆薪水也構成了腐敗的機會成本，一旦管理腐敗行為敗露，這筆收入便會付之東流。二是在職消費(包括津貼和福利).如公司免費提供的高級轎車、飛機

11、、游艇、俱樂部會員卡等三是包括獎金、股票贈予和股票期權在內(nèi)的獎勵，國外許多企業(yè)運用經(jīng)營管理者參股和股票期權來協(xié)同經(jīng)營管理者和股東的利益，使經(jīng)營管理者和企業(yè)同呼吸、共命運。四是退休金計劃。這種多元化的企業(yè)經(jīng)營者報酬結構，對企業(yè)經(jīng)營者行為具有很強的激勵作用，以保證企業(yè)經(jīng)營者行為長期化、規(guī)范化。據(jù)市場經(jīng)濟發(fā)達國家的經(jīng)營者激勵機制，使企業(yè)經(jīng)營者終身樂業(yè)，激發(fā)了他們創(chuàng)造企業(yè)輝煌的動力。2∞2年美國243家大型企業(yè)首席執(zhí)行官的平均年薪已經(jīng)達到了12

12、00萬美元。其中，年薪最高的是蘋果汁算機公司的總裁喬布斯，年薪高達2.19億美元。他山之石可以攻玉，我國國企可借鑒其經(jīng)驗，根據(jù)自己實際設計多元化的薪酬結構。三、健全國有企業(yè)經(jīng)曹者溫勵機制的思考十六大報告明確提出了勞動、資本、技術和管理等生產(chǎn)要素按貢獻參與分配的原則，這為企業(yè)的分配制度改革和激勵機制的構建無疑奠定了堅實的政策基礎。搞活國有企業(yè)更有賴于高素質(zhì)的企業(yè)經(jīng)營管理者，而要調(diào)動他們的積極性和創(chuàng)造性，必須建立一套適應社會主義市場經(jīng)濟體制

13、要求的激勵機制，這是造就高素質(zhì)企業(yè)經(jīng)營者隊伍并使之充滿生機的必要條件，也是動力源和穩(wěn)定器。發(fā)達國家能集團經(jīng)濟研究2006.3下半用刊(總第194期)專營級主皇奎主釜Ei3i!j3i!夕!、莘莘會圣衛(wèi)k寫金草草會主5~r.?畫畫畫~垂雪混企后勿在只，常氈范，名義收入低實際收入高，對灰色收入難以控制，造成經(jīng)營者之間收入分配的不合理。此外，在國有企業(yè)中，效益好的企業(yè)經(jīng)營者收入并不高，但一些績效差的企業(yè)經(jīng)營者收入由于同行攀比又沒有減少，這樣的平

14、均分配嚴重削弱了經(jīng)營效益好的企業(yè)經(jīng)營者的積極性。(四)薪酬激勵缺乏長期性。在我國經(jīng)營者的收入大都由工資加獎金構成，或者年薪制。激勵的重點是近期的經(jīng)營業(yè)績。工資是固定的，能夠起到保險作用，但缺乏足夠的靈活性，不能隨經(jīng)營者的行為變化而變化。獎金的靈活性較高，它基于當年的經(jīng)營狀況，有剌激作用，但是缺乏長期性。二、國外佳管理者激翩機制的借鑒企業(yè)家無論在國內(nèi)還是國外，都是寶貴的短缺資源。根據(jù)赫茲伯格的雙因素激勵理論，固定的工資報酬只是保健因素，沒

15、有激勵作用?，F(xiàn)代委托代理理論從個人理性出發(fā)肯定了風險收入具有激勵作用。認為經(jīng)營者的報酬中必須含有風險收入，否則所文左娜李怡我國的國有企業(yè)是國民經(jīng)濟的支柱，作為國有企業(yè)在市場經(jīng)濟海洋中航行的掌舵人，國企經(jīng)營者的作用日益突出。借鑒國外經(jīng)驗，建立和健全適應市場要求的國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制，強化市場在配置經(jīng)營者這一特殊資源方面的作用，從而形成一支高素質(zhì)的國企經(jīng)營者隊伍，已成為關系我國經(jīng)濟發(fā)展前途和命運的一項戰(zhàn)略性任務。甲、魏圄傳攘的圃..企業(yè)經(jīng)

16、看跚跚制度存在的問噩隨著我國固有企業(yè)改革的不斷深化，多年形成的平均主義分配制度正在被打破，經(jīng)營者的激勵受到各方面的重視，多種激勵方式的探索正在進行，但經(jīng)營者激勵問題遠沒有解決，我國傳統(tǒng)的固有企業(yè)經(jīng)營者薪酬制度存在一系列突出的問題。(一)薪酬水平偏低。我國國有企業(yè)經(jīng)營者的收入和他們的付出與承擔的責任及做出的貢獻相比，明顯偏低。國企經(jīng)營者不但承擔獲利的經(jīng)濟責任，更要承擔維護社會穩(wěn)定的政治責任，但是他們得到的僅僅是高于職工平均工資35倍的收入

17、。即使是實行年薪制后，也有一個不得超過職工平均收入的410倍的封頂。而美國公司經(jīng)理平均薪金，是一位產(chǎn)業(yè)工人平均薪金的十幾倍乃至幾十倍甚至上百倍。(二)薪酬激勵方式單一。多數(shù)國有企業(yè)經(jīng)營者是低工資加少量獎金。有的地方政府在年終根據(jù)經(jīng)營業(yè)績給予一次性獎勵，少數(shù)企業(yè)近年開始試行年薪制，但也不夠完善。而在市場經(jīng)濟中企業(yè)廣泛采用的股票期權、經(jīng)營者持股等行之有效的方式，僅在部分地區(qū)的少數(shù)企業(yè)中進行探索，單一的激勵方式限制了經(jīng)營者作用的全面發(fā)揮。(三

18、)經(jīng)營者收入分配不規(guī)范。一是經(jīng)營者的獎勵帶有一定的隨意性。沒有形成與企業(yè)經(jīng)營者對出資者貢獻相聯(lián)系的制度化報酬。獎勵與經(jīng)營業(yè)績?nèi)绾螌?，并沒有進行科學的設計，因此激勵作用有限二是經(jīng)營者收入的非貨幣化。職務消費不規(guī)吸引許多企業(yè)家樂業(yè)終身，不能不說其成功的激勵機制是重要原因。要健全完善我國的國有企業(yè)經(jīng)營者薪酬激勵制度，就要按照《2002—2005年全國人才隊伍建設規(guī)劃綱要》中提出的，要通過進一步試行和完善企業(yè)高層管理人員年薪制股權制和期權制等

19、，構建以經(jīng)營業(yè)績?yōu)楹诵牡亩嘣峙潴w系，使企業(yè)經(jīng)營管理人員的收入與企業(yè)效益密切掛鉤，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的企業(yè)經(jīng)營管理人員薪酬制度。(一)建立健全國有企業(yè)經(jīng)營者物質(zhì)利益近期激勵機制1、健全對國有企業(yè)主要經(jīng)營者的年薪制度。在市場經(jīng)濟發(fā)達的國家里，為了體現(xiàn)“企業(yè)家才能”這個特殊資源的價值并促進產(chǎn)權制度的進一步完善，企業(yè)總是通過多種途徑來實現(xiàn)企業(yè)家對剩余的分配，其中年薪制就是最基本的一種報酬形式。所以，大力推行和完善國有企業(yè)主要經(jīng)營者的年薪

20、制，是當前對經(jīng)營者物質(zhì)激勵的首選方式。為了激勵經(jīng)營者，目前國家已制定了年薪制試行辦法。將年薪分為基本年薪、效益年薪和獎勵三個部分。根據(jù)試行辦法全國各省市有了一些試點企業(yè)。據(jù)抽樣調(diào)查材料，全國有152％的國有企業(yè)試行了年薪制，試點辦法中明確規(guī)定經(jīng)營者年薪收人為職工乎均工資的若干倍，執(zhí)行中以35倍者居多。體現(xiàn)了責任、風險、利益相一致的原則，強化了短期激勵機制。2、在職消費貨幣化制度。國有企業(yè)經(jīng)營者在職t肖費貨幣化就是一個與年薪制配套的重要激

21、勵形式。為了給企業(yè)主要經(jīng)營者創(chuàng)造一定的工作環(huán)境或滿足他們因工作需要而引起的一些消費開支，國內(nèi)外企業(yè)都將這一部分費用列入了企業(yè)的經(jīng)營成本，這是國際慣例。但是在職消費目前在我們國有企業(yè)不是不到位，而是基本外于無控制狀態(tài)。例如，一些經(jīng)營者隨意在職消費，一些經(jīng)營者公款消費花樣不斷翻新，大有愈演愈烈之勢。借鑒國外企業(yè)在這方面的經(jīng)驗，加快我國國企經(jīng)營者在職消費貨幣化的集團經(jīng)濟研究2006，3下半月刊(總第194期)改革，盡快制定實施方案，通過試點，

22、取得經(jīng)驗，形成制度。3、建立國有企業(yè)經(jīng)營者老有所依的額外補貼制度。國外的經(jīng)營者一般都有在退休以后才可以享受的額外補貼，以消除企業(yè)經(jīng)營者退休養(yǎng)老的后顧之憂。我國目前國有企業(yè)主要經(jīng)營者退休后政策大多與普通職工沒有什么區(qū)別。由于退休后保險金按社會平均工資確定，與企業(yè)經(jīng)營效益沒有任何聯(lián)系，這種制度不僅不能激勵經(jīng)營者搞好企業(yè)的積極性，而且還給企業(yè)經(jīng)營者造成了心理上的不平衡和精神上的壓力，使他們對自己退休后的生活心存余悸。國有企業(yè)經(jīng)營者關心自己的工

23、作收人，但他們更關心自己失去工作能力退休后的生活保障。所以，建立專門針對國有企業(yè)經(jīng)營者的額外醫(yī)療、人壽保險承保額和增加的養(yǎng)老金制度，是解除國有企業(yè)經(jīng)營者養(yǎng)老的后顧之憂，使他們老有所依，促進企業(yè)家以經(jīng)營管理企業(yè)為終身職業(yè)和畢生追求，一心一意為搞好企業(yè)而獻身的一種必不可少的制度。(二)健全國有企業(yè)經(jīng)營者以產(chǎn)權為目標的遠期激勵機制1、建立對國有企業(yè)經(jīng)營者的持股制度。所謂產(chǎn)權激勵，就是要讓主要經(jīng)營者持有企業(yè)一定數(shù)量的股權，占有企業(yè)的剩余索取權和

24、剩余控制權。在企業(yè)經(jīng)濟效益持續(xù)增長的條件下，對企業(yè)經(jīng)理來說，看得見的工資和獎金是小頭，而看不見的由產(chǎn)權帶來的好處是大頭。誰占有剩余，誰就承擔風險，通過產(chǎn)權在經(jīng)理人員身上實現(xiàn)了“權責利”的統(tǒng)一。使他們既是企業(yè)經(jīng)營者，又是企業(yè)部分產(chǎn)權的所有者，從而激發(fā)出他們的內(nèi)在動力。因此，這種激勵是深層次激勵。2、建立對國有企業(yè)經(jīng)營者的“股票期權”制度。所謂股票期權是公司賦予經(jīng)營者的一種在規(guī)定的年限內(nèi)，以某個固定價格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票的權力。經(jīng)營者可

25、在規(guī)定年限的任何時間內(nèi)，按事先約定的那個固定價格買進企業(yè)股票，并在他們認為合理的價位上拋出。股票期權的最大作用是與企業(yè)股票增值掛鉤的一種激勵，具有長期性，使經(jīng)營者的個人利益與企業(yè)的長遠發(fā)展緊密結合在一起，促使經(jīng)營者的行為長期化。如在美國上市公司中，有90％實行了“股票期權計劃”。這一形式對于解決我國國有企業(yè)經(jīng)營者長期激勵不足的問題將會產(chǎn)生巨大作用，并且對于我國上市公司低成本吸引高級管理人才也是一個行之有效的途徑。推行“股票期權計劃”無疑

26、是一個好對策，它既能有效地吸引和留住經(jīng)營者人才，也不會增加企業(yè)的負擔。國家應盡快研究和著手制訂“股票期權計劃”的具體運作規(guī)定并組織試點，同時完善相應的法規(guī)制度，讓“股票期權”制度為企業(yè)改革和企業(yè)家隊伍建設發(fā)揮其應有作用。在美國，由于股票期權激勵的廣泛推行，給經(jīng)營者帶來了豐厚的收人。如美國通用電氣公司總裁韋爾奇1998年的總收人超過27億美元，其中期權收益占96％以上，工資和獎金兩項合計所占的比例還不到4％。(三)構建多元化的國有企業(yè)經(jīng)營

27、者報酬激勵機制由于國有企業(yè)情況千差萬別，十分復雜，不應該也不可能設計統(tǒng)一的企業(yè)經(jīng)營管理者報酬制度方案，要允許各地政府積極實踐和探索。例如承擔政策目標的大型、特大型國有企業(yè)，可采用“基薪津貼高養(yǎng)老金計劃”的準公務員型報酬方案；對于虧損國有企業(yè)，為了扭虧為盈可采取投標式的辦法，實現(xiàn)經(jīng)營目標后可得到事先約定好的較高的固定數(shù)量的年薪報酬；對于追求企業(yè)經(jīng)濟效益最大化的非股份制企業(yè)，～時無法引人股權激勵項目，可采用“基薪十津貼風險收入f效益收入獎金

28、)十養(yǎng)老金計劃”的多元年薪報酬方案；對于股份制企業(yè)，尤其是上市公司，要鼓勵采用“基薪津貼十含股權、股票期權等形式的風險收入養(yǎng)老金計劃”持股多元化的激勵性的年薪報酬方案，這是一種適應規(guī)范化的現(xiàn)代企業(yè)制度要求的經(jīng)營者報酬方案(作者簟位：左娜，石家莊經(jīng)濟學院經(jīng)貿(mào)學院李怡，石家莊經(jīng)濟學院人文社科學院)萬方數(shù)據(jù)翻豆號:飛他~之石lHlDmaIBJTIDJ[31吸引許多企業(yè)家樂業(yè)終身，不能不說其成功的激勵機制是重要原因。要健全完善我國的國有企業(yè)經(jīng)營

29、者薪酬激勵制度，就要按照?！?2005年全國人才隊伍建設規(guī)劃綱要》中提出的，要通過進一步試行和完善企業(yè)高層管理人員年薪制股權制和期權制等，構建以經(jīng)營業(yè)績?yōu)楹诵牡亩嘣峙潴w系，使企業(yè)經(jīng)營管理人員的收入與企業(yè)效益密切掛鉤，建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應的企業(yè)經(jīng)營管理人員薪酬制度。(一)建立健全國有企業(yè)經(jīng)營者物質(zhì)利益近期激勵機制l、健全對國有企業(yè)主要經(jīng)營者的年薪制度。在市場經(jīng)濟發(fā)達的國家里，為了體現(xiàn)“企業(yè)家才能“這個特殊資源的價值并促進產(chǎn)權制度的進

30、一步完善，企業(yè)總是通過多種途徑來實現(xiàn)企業(yè)家對剩余的分配，其中年薪制就是最基本的一種報酬形式。所以，大力推行和完善固有企業(yè)主要經(jīng)營者的年薪制，是當前對經(jīng)營者物質(zhì)激勵的首選方式。為了激勵經(jīng)營者，目前國家巳制定了年薪制試行辦法。將年薪分為基本年薪、效益年薪和獎勵三個部分。根據(jù)試行辦法全國各省市有了一些試點企業(yè)。據(jù)抽樣調(diào)查材料，全國有15.2%的國有企業(yè)試行了年薪制，試點辦法中明確規(guī)定經(jīng)營者年薪收入為職工平均工資的若干倍，執(zhí)行中以35倍者居多。

31、體現(xiàn)了責任、風險、利益相一致的原則，強化了短期激勵機制。2、在職消費貨幣化制度。國有企業(yè)經(jīng)營者在職消費貨幣化就是一個與年薪制配套的重要激勵形式。為了給企業(yè)主要經(jīng)營者創(chuàng)造一定的工作環(huán)境或滿足他們因工作需要而引起的一些消費開支，國內(nèi)外企業(yè)都將這一部分費用列入了企業(yè)的經(jīng)營成本，這是國際慣例。但是在職消費目前在我們國有企業(yè)不是不到位，而是基本外于元控制狀態(tài)。例如，一些經(jīng)營者隨意在職消費，一些經(jīng)營者公款消費花樣不斷翻新，大有愈演愈烈之勢。借鑒國外

32、企業(yè)在這方面的經(jīng)驗，加快我國國企經(jīng)營者在職消費貨幣化的集團經(jīng)濟研究2006.3下半同干1J(r2，第194期)改革，盡快制定實施方案，通過試點，取得經(jīng)驗，形成制度。3、建立國有企業(yè)經(jīng)營者老有所依的額外補貼制度。國外的經(jīng)營者一般都有在退休以后才可以享受的額外補貼，以消除企業(yè)經(jīng)營者退休養(yǎng)老的后顧之憂。我國目前國有企業(yè)主要經(jīng)營者退休后政策大多與普通職工沒有什么區(qū)別。由于退休后保險金按社會平均工資確定，與企業(yè)經(jīng)營效益沒有任何聯(lián)系，這種制度不僅不

33、能激勵經(jīng)營者摘好企業(yè)的積極性，而且還給企業(yè)經(jīng)營者造成了心理上的不平衡和精神上的壓力，使他們對自己退休后的生活心存余悸。國有企業(yè)經(jīng)營者關心自己的工作收入，但他們更關心自己失去工作能力退休后的生活保障。所以，建立專門針對國有企業(yè)經(jīng)營者的額外醫(yī)療、人壽保險承保額和增加的養(yǎng)老金制度，是解除國有企業(yè)經(jīng)營者養(yǎng)老的后顧之憂，使他們老有所依，促進企業(yè)家以經(jīng)營管理企業(yè)為終身職業(yè)和畢生追求，一心意為搞好企業(yè)而獻身的一種必不可少的制度。(二)健全國有企業(yè)經(jīng)營

34、者以產(chǎn)權為目標的遠期激勵機制1、建立對國有企業(yè)經(jīng)營者的持股制度。所謂產(chǎn)權激勵，就是要讓主要經(jīng)營者持有企業(yè)一定數(shù)量的股權，占有企業(yè)的剩余索取權和剩余控制權。在企業(yè)經(jīng)濟效益持續(xù)增長的條件下，對企業(yè)經(jīng)理來說，看得見的工資和獎金是小頭，而看不見的由產(chǎn)權帶來的好處是大頭。誰占有剩余，誰就承擔風險，通過產(chǎn)權在經(jīng)理人員身上實現(xiàn)了“權責利“的統(tǒng))。使他們既是企業(yè)經(jīng)營者，又是企業(yè)部分產(chǎn)權的所有者，從而激發(fā)出他們的內(nèi)在動力。因此，這種激勵是深層次激勵。2、

35、建立對國有企業(yè)經(jīng)營者的“股票期權“制度。所謂股票期權是公司賦予經(jīng)營者的一種在規(guī)定的年限內(nèi)，以某個固定價格購買一定數(shù)量的企業(yè)股票的權力。經(jīng)營者可在規(guī)定年限的任何時間內(nèi)，按事先約定的那個固定價格買進企業(yè)股票，并在他們認為合理的價位上拋出。股票期權的最大作用是與企業(yè)股票增值掛鉤的一種激勵，具有長期性，使經(jīng)營者的個人利益與企業(yè)的長遠發(fā)展緊密結合在一起，促使經(jīng)營者的行為長期化。如在美國上市公司中，有90%實行了“股票期權計劃“。這一形式對于解決我

36、國國有企業(yè)經(jīng)營者長期激勵不足的問題將會產(chǎn)生巨大作用，并且對于我國上市公司低成本吸引高級管理人才也是一個行之有效的途徑。推行“股票期權計劃“無疑是一個好對策，它既能有效地破引和留住經(jīng)營者人才，也不會增加企業(yè)的負擔。國家應盡快研究和著手制訂“股票期權計劃“的具體運作規(guī)定并組織試點，同時完善相應的法規(guī)制度，讓“股票期權“制度為企業(yè)改革和企業(yè)家隊伍建設發(fā)揮其應有作用。在美國，由于股票期權激勵的廣泛推行，給經(jīng)營者帶來了豐厚的收人。如美國通用電氣公

37、司總裁韋爾奇1998年的總收人超過2.7億美元，其中期權收益占96%以上，工資和獎金兩項合計所占的比例還不到4%。(三)構建多元化的國有企業(yè)經(jīng)營者報酬激勵機制由于國有企業(yè)情況千差萬別，十分復雜，不應該也不可能設計統(tǒng)一的企業(yè)經(jīng)營管理者報酬制度方案，要允許各地政府積極實踐和探索。例如承擔政策目標的大型、特大型國有企業(yè)，可采用“基薪津貼高養(yǎng)老金計劃“的準公務員型報酬方案對于虧損國有企業(yè)，為了扭虧為盈可采取投標式的辦法，實現(xiàn)經(jīng)營目標后可得到事先