健全國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的對策研究

1、文＼宋j=強一國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機憫低效的原因分析縱觀國有企業(yè)近年來的改革歷程，它就是一個激勵經(jīng)營者提高企業(yè)的經(jīng)營效率的過程，雖經(jīng)多方努力，但目前國有企業(yè)仍然缺乏一種激發(fā)經(jīng)營者積極性和創(chuàng)造性的有效動力機制，普遍存在著激勵不足的現(xiàn)象，究其原因有以下幾點：原因一：大多數(shù)經(jīng)過改制后的國有企業(yè)的資本封閉性依然很強，圍家仍是國雨企業(yè)唯一股東或最大股東，政府對準業(yè)仍有很強的干預權，國家仍要承擔企業(yè)絕大部分的經(jīng)營風險，這使得國有企業(yè)所有權關系模糊，依

2、然沒有能夠解決好國企所有權與經(jīng)營權分離所造成的“代理問題”，加上金融市場的預算約束硬化，使得國有企業(yè)不能完全按市場競爭的方式生存和發(fā)展，不能成為真正自負盈虧的市場競爭主體，這一切是形成國企經(jīng)營者有效激勵機制的根本性障礙。原因二：人們還沒有真正意識到經(jīng)營者作為人力資本的社會使用價值和獨立產(chǎn)權的存在，國企又長時間過分強調(diào)精神激勵的作用而忽視，淡化甚至是排斥物質激勵，政府為避免經(jīng)營者對國企利益過多索取而對經(jīng)營者的收入實行“倍數(shù)”控制，致使國企

3、經(jīng)營者得不到或只能得到很少的剩余控制權，其收入與企業(yè)規(guī)模，效益好壞、行業(yè)狀況的相關性過小，企一業(yè)經(jīng)營者的收益與其承擔的責任存在著嚴重的不對稱性。原因三：目前對國有企業(yè)經(jīng)營者的精神激勵只局限于榮譽激勵和職務激勵兩種，并且還存在著諸多不近人意的地方。例如，國企經(jīng)營者沒有作為獨立的階層得到社會普遍認可，全社會缺乏尊重經(jīng)營者的良好氛圍。對國有企業(yè)的宣傳比較側重于集體形象的塑造，這種“榮譽面前人人有”的現(xiàn)狀沒有給予付出艱辛勞動的國企經(jīng)營者以充分的

4、肯定。上級主管部門經(jīng)常把國企經(jīng)營者選拔到黨政機關擔任一定的領導職務來作為對他的激勵，這種模式勢必造成人才浪費，還造成個別“身在企業(yè)、志在仕途”舶國企經(jīng)營者為了迎合上級而做出了忽視市場經(jīng)濟規(guī)律的短期化行為。原因四：大多數(shù)國有企業(yè)的經(jīng)營者仍然是由上級主管組織部門直接任命。由于任命國企經(jīng)營者的政府部門不是企業(yè)真正的所有者始終缺乏產(chǎn)權動力激勵機制和有效約束機制，往往不是根據(jù)經(jīng)營能力，而是配合個人喜好、依據(jù)應聘者的政治資歷來選聘經(jīng)營者。這種選拔任

5、用制度嚴重制約了企業(yè)家階層的形成和發(fā)展，還易導致某些經(jīng)營者偏好于追求在職期間的短期化經(jīng)濟效益和轟動性宣傳效果來謀求個人升遷。原因五：對國企經(jīng)營者的激勵基本上只有在崗時的激勵，沒有根據(jù)他在崗時的業(yè)績表現(xiàn)給予離職后的獎勵。由于企業(yè)的經(jīng)營者離職后缺乏社會保障和制度化報酬，個別經(jīng)營者在崗時做出將國有資產(chǎn)轉移為個人財產(chǎn)的卑劣行徑以謀求離職后的生活保障。原因六：國企經(jīng)營者的考核評價一直不能落到實處，現(xiàn)有的績效考核體系中存在著嚴重制約激勵機制發(fā)揮效用

6、的弊端：過多采用類似于德、能、勤，績這類定性化的考核標準，忽略了量化性的標準，無法避免考核組織者的主觀性判斷的干擾s過多注重反映短期經(jīng)營業(yè)績的考核指標，忽視反映長期經(jīng)營效果的指標狀況，無法避免經(jīng)營者追求短期性經(jīng)營的行為，過多注重考核的規(guī)范劃一化，沒有根據(jù)不同經(jīng)濟類別，行業(yè)特點和企業(yè)規(guī)模進行分層次考核；過多借助企業(yè)內(nèi)部力量進行考核，在體制不健全、監(jiān)督不力的情況下，大權在握的經(jīng)營者就擁有了對考核進行操縱的可能性。原因七：國企經(jīng)營者的激勵與約

7、束機制存在嚴重的不對稱性。一方面，我國實施弱化國家對國有資產(chǎn)所有權約束的方法來激勵經(jīng)營者。另一方面，對國企經(jīng)營者應該起到繼發(fā)性約束作用的企業(yè)法人治理結構因自身的不完善性導致其監(jiān)督制約作用還未顯現(xiàn)出來，傳統(tǒng)的員工代表大會、民主管理和基層黨組織等原發(fā)性約束機制因缺乏可操作性而難以發(fā)揮出預想的效果，國企經(jīng)營者在企業(yè)事務上幾乎擁有著不受約束的權力。在政府及有關部門對國有企業(yè)的干預越來越少的情況下，如果把企業(yè)資源處置權不加制約地悉數(shù)交給經(jīng)營者，他

8、就有可能利用信息不對稱侵犯所有者權益來獲得個人利益的最大化。二健全固有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的對策1、構建市場競爭機制，實現(xiàn)環(huán)境激勵。為了對國企經(jīng)營者形成有效的間接環(huán)境激勵，必須創(chuàng)造充分競爭的市場環(huán)境。既要實現(xiàn)產(chǎn)品市場競爭的成敗能直接反映企業(yè)的財務收益率，資本市場的信息能及時披露國企經(jīng)營者的管理能力和努力程度，從而直截了當?shù)貙蠼?jīng)營者實施長期化地評價、監(jiān)督和激勵，叉要設法把國有企業(yè)的國有資本最大限度地量化為經(jīng)營者的責權利，使國有企業(yè)真正成

9、為享有民事權利并承擔相應民事責任的經(jīng)濟實體。還要讓國有企業(yè)徹底擺脫產(chǎn)業(yè)結構的束縛、社會性負擔的羈絆和政策性虧損的制約，使國有企業(yè)與其它所有制企業(yè)在同等競爭條件下參與市場競爭。2、構建薪酬管理機制，實現(xiàn)報酬激勵。由于單一結構的報酬方案易引集團經(jīng)濟研究20077月上旬刊(總第2“35期)健全國有企業(yè)經(jīng)蕾者激勵機制的對策研究萬方數(shù)據(jù)樓:氣即l!gl]:Ii]I，ij本刊特稿:磁l長期經(jīng)營效果的指標狀況，無法避免經(jīng)營者追求短期性經(jīng)營的行為，過多

10、注重考核的規(guī)范劃一化，沒有根據(jù)不同經(jīng)濟類別，行業(yè)特點和企業(yè)規(guī)模進行分層次考核，過多借助企業(yè)內(nèi)部力量進行考核，在體制不健全、監(jiān)督不力的情況下，大權在握的經(jīng)營者就擁在了對考核進行操縱的可能性。原因七:國企經(jīng)營者的激勵與約束機制存在嚴重的不對稱性。一方面，我國實施弱化國家對國有資產(chǎn)所有權約束的方法來激勵經(jīng)營者。另方面，對國企經(jīng)營者應該起到繼發(fā)性約束作用的企業(yè)法人治理結構因自身的不完善性導致其監(jiān)督制約作用還未顯現(xiàn)出來，傳統(tǒng)的員工代表大會、民主管

11、理和基層黨組織等原發(fā)性約束機制因缺乏可操作性而難以發(fā)揮出預想的效果，國企經(jīng)營者在企業(yè)事務上幾乎擁有著不受約束的權力。在政府及有關部門對國有企業(yè)的干預越來越少的情況下，如果把企業(yè)資源處置權不加制約地悉數(shù)交給經(jīng)營者，他就有可能利用信息不對稱侵犯所有者權益來獲得個人利益的最大化.二.健全國有企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的對策l、構建市場競爭機制，實現(xiàn)環(huán)境激勵。為了對國企經(jīng)營者形成有效的間接環(huán)境激勵，必須創(chuàng)造充分競爭的市場環(huán)境。既要實現(xiàn)產(chǎn)品市場競爭的成敗

12、能直接反映企業(yè)的財務收益率，資本市場的信息能及時披露國企經(jīng)營者的管理能力和努力程度，從而直截了當?shù)貙蠼?jīng)營者實施長期化地評價、監(jiān)督和激勵，又要設法把國有企業(yè)的國有資本最大限度地量化為經(jīng)營者的責權利，使固有企業(yè)真正成為享有民事權利并承擔相應民事責任的經(jīng)濟實體。還要讓國有企業(yè)徹底擺脫產(chǎn)業(yè)結構的束縛、社會性負擔的羈絆和政策性虧損的制約，使國有企業(yè)與其它所有制企業(yè)在同等競爭條件下參與市場競爭。2、構建薪酬管理機制，實現(xiàn)報酬激勵。由于單結構的報

13、酬方案易引里團經(jīng)濟研究2fXJ!.!月上可刊總第235期)位經(jīng)營者的收益與其承擔的責任存在著嚴重的不對稱性。原因主目前對國有企業(yè)經(jīng)營者的精神激勵只局限于榮譽激勵和職務激勵兩種，并且還存在著諸多不近人意的地方。例如，國企經(jīng)營者沒有作為獨立的階層得到社會普遍認可，全社會峽乏尊重經(jīng)營者的良好氛圍困對國有企業(yè)的宣傳比較側重于集體形象的塑造，這種“榮譽面前人人有的現(xiàn)狀沒有給予付出艱辛勞動的國企經(jīng)營者以充分的肯定。上級主管部門經(jīng)常把國企經(jīng)營者選拔到

14、黨政機關擔任一定的領導職務來作為對他的激勵，這種模式勢必造成人才浪費，還造成個別“身在企業(yè)、志在仕途“的國企經(jīng)營贊為了迎合上級而做出了忽視市場經(jīng)濟規(guī)律的短期化行為。原因四.大多數(shù)國有企業(yè)的經(jīng)營者仍然是由上級主管組織部門直接任命。由于任命國企經(jīng)營者的政府部門不是企業(yè)真正的所有者，始終缺乏產(chǎn)權動力激勵機制和有效約束機制，往往不是根據(jù)經(jīng)營能力，而是配合個人喜好、依據(jù)應聘者的政治資歷來選聘經(jīng)營者。這種選拔任用制度嚴重制約了企業(yè)家階層的形成和發(fā)展

15、，還易導致某些經(jīng)營者偏好于追求在職期間的短期化經(jīng)濟效益和轟動性宣傳效果來謀求個人升遷。原因五t對國企經(jīng)營者的激勵基本上只有在崗時的激勵，沒有根據(jù)他在崗時的業(yè)績表現(xiàn)給予離職后的獎勵。由于企業(yè)的經(jīng)營者離職U~缺乏社會保障和制度化報酬，個別經(jīng)營者在崗時做出將自有資產(chǎn)轉移為個人財產(chǎn)的串劣行徑以謀求離職后的生活保障。原因六2國企經(jīng)營者的考核評價一直不能落到實處，現(xiàn)有的績效考核體系中存在著嚴重制約激勵機制發(fā)揮效用的弊端t過多采用類似于德、能、勤嘈績

16、這類定性化的考核標準，忽略了量化性的標準，無法避免考核組織者的主觀性判斷的干擾B過多注重反映短期經(jīng)營業(yè)績的考核指標，忽視反映一.固有企業(yè)經(jīng)曹者滋勵機制低效的原因分析縱觀國有企業(yè)近年來的改革歷程，它就是一個激勵經(jīng)營者提高企業(yè)的經(jīng)營效率的過程，雖經(jīng)多方努力，但目前國有企業(yè)仍然缺乏種激發(fā)經(jīng)營者積極性和創(chuàng)應性的有效動力機制，普遍存在著激勵不足的現(xiàn)象，究其原因有以下幾點:原因一:大多數(shù)經(jīng)過改制后的固有企業(yè)的資本封閉性依然很強，國家仍是國有企業(yè)唯一

17、股東或最大股東，政府對企業(yè)仍有很強的干預權，國家仍要承擔企業(yè)絕大部分的經(jīng)營風險，這使得國有企業(yè)所有權關系模糊，依然沒有能夠解決好國企所有權與經(jīng)營權分離所造成的“代理問題加上金融市場的預算約束硬化，使得國有企業(yè)不能完全按市場競爭的方式生存和發(fā)展，不能成為真正自負盈虧的市場競爭主體，這切是形成國企經(jīng)營者有效激勵機制的根本性障礙.原因一:人們還沒有真正意識到經(jīng)營者作為人力資本的社會使用價值和獨立產(chǎn)權的存在，國企又長時間過分強調(diào)精神激勵的作用而

18、忽視，淡化甚至是排斥物質激勵，政府為避免經(jīng)營者對國企利益過多索取而對經(jīng)營者的收入實行“倍數(shù)“控制，致使國企經(jīng)營者得不到或只能得到很少的剩余控制權，其收入與企業(yè)規(guī)模、效益好壞、行業(yè)狀況的相關性過小，企文宋志強C&_…I!I斗I““i司l….....盧rt….….二~、~發(fā)經(jīng)營管理者的投機化行為，國有企業(yè)應根據(jù)國企經(jīng)營者的勞動特點逐漸實施包括基本收入和效益收人兩個組成部分的多元化年薪報酬制度?；臼杖胧菄蠼?jīng)營者El常經(jīng)營管理勞動在報酬上的

19、體現(xiàn)，根據(jù)企業(yè)凈資產(chǎn)規(guī)模的大小、同行業(yè)工資的水平、國企經(jīng)營者本身的情況等幾個方面綜合評定，旨在為經(jīng)營者提供最基本的生活保障，只要經(jīng)營者履行了臺同規(guī)定的基本義務，就可按時定額獲得；效益收入是根據(jù)國企經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績所確定并通過利潤分配所獲得的收入。國有企業(yè)對于這部分收入必須打破國企改革中新一輪平均主義的傾向，打破經(jīng)營者報酬界限和“封頂5限制，讓經(jīng)營者的效益收入最大限度地與企業(yè)經(jīng)濟效益和資產(chǎn)增值幅度掛鉤，使得經(jīng)營者人力資本產(chǎn)權得到臺理的報酬

20、。3、構建精神激勵機制，實現(xiàn)精神激勵。有效的精神激勵是使經(jīng)營者積極性最大限度調(diào)動起來并持續(xù)地保持下去的重要手段之一，對國有企業(yè)經(jīng)營者實施精神激勵主要有以下形式：應該承認經(jīng)營者在整個經(jīng)營管理活動中的核心地位，尊重和保護經(jīng)營者的獨立經(jīng)營管理權，創(chuàng)造條件讓經(jīng)營者將19己的經(jīng)營理念和價值觀念貫徹到企業(yè)的日常運作過程中，并對成績顯著、貢獻突出和群眾認可的經(jīng)營者及時予以提拔重用，從而實現(xiàn)事業(yè)激勵，對優(yōu)秀的國企經(jīng)營者在政治上加以重用給予他們更多的參政

21、議政的機會，為他們提供更廣闊的發(fā)展空間從而實現(xiàn)政治激勵；企業(yè)家精神是企業(yè)家們在長期的企業(yè)管理過程中逐漸建立起來的價值理念和精神風貌，它以潛在的運動形態(tài)滲透在經(jīng)營者的精神理念之中，它一旦被經(jīng)營者所認同，將產(chǎn)生出一種外在硬性規(guī)定所無法比擬的凝聚力、驅動力和約束力，加強企業(yè)家精神的培養(yǎng)和推廣，使其成為經(jīng)營者的核心精神支柱、持久動力機制和la我激勵源泉，就能實現(xiàn)精神激勵t對品德高尚、事業(yè)有成的經(jīng)營者授予榮譽稱號，并大力宣傳他們的事跡和貢獻，集團

22、經(jīng)濟研究20077月上旬刊(總第235期)以達到提高國企經(jīng)營者的社會知名度，在全社會形成尊重企業(yè)家的文化氛圍的目的，從而實現(xiàn)榮譽激勵。4、構建崗位聘任機制，實現(xiàn)任職激勵。為了讓國企經(jīng)營者的崗位聘任機會成為一種行之有效的激勵措施應逐步限制直至放棄政府對國企經(jīng)營者的直接任命權，更多地Ⅱ用非官方機制如公開招標選聘、實績考核選聘、職代會選舉、董事會推薦等方式。當務之急是建立公平競爭上崗的經(jīng)營者人力資本市場和自由流動的經(jīng)營者階層，這是實現(xiàn)經(jīng)營者從

23、行政任命制向市場選聘方式轉變的關鍵性保障因素。因為職業(yè)經(jīng)理人市場中必然伴隨著業(yè)績檔案和信用制度的強化，經(jīng)營者人力資本的價值將隨之取決于經(jīng)營者過去的經(jīng)營業(yè)績這種優(yōu)勝劣汰的人才市場競爭機制使得經(jīng)營者為自己能夠從眾多競爭者中脫穎而出而倍感自豪，又使經(jīng)營者產(chǎn)生了“不進則退”的危機感。5、構建經(jīng)營者保險機制，實現(xiàn)保障激勵。為了讓國企經(jīng)營者產(chǎn)生。退有所依”的安全感，從而在一定程度上防止國企經(jīng)營者在職時的逆向選擇行為，必須構建起國企經(jīng)營者的保障機制。

24、首先，國有企業(yè)將對經(jīng)營者的激勵約束機制延伸至任期后?？梢詫嵭薪?jīng)營者高額退休金計劃，對于全面完成目標責任制指針的經(jīng)營者，可由企業(yè)出資購買終身商業(yè)養(yǎng)老保險和醫(yī)療保險?？梢越⑼晟频碾x職后業(yè)績獎懲制度和終身追償制度，對于造成經(jīng)營性虧損者，除及早免職外還應削減其社會保障待遇。這樣才能使經(jīng)營者的權與貴趨于對稱，經(jīng)營者在經(jīng)過博弈思量之后會遏制短期經(jīng)營行為。其次，建立起憑經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績決定其是否留任的制度，應改變國企經(jīng)營者“60歲退休”一刀切的做法

25、，有的企業(yè)家此時正是把握市場、運籌帷幄的鼎盛時期，對于經(jīng)營業(yè)績好的高層經(jīng)營管理人員可延長其退休年齡，甚至不設退休年齡，讓國有企業(yè)經(jīng)營者成為沒有年齡限制的獨立階層，這樣國企經(jīng)營者就會把謀求企業(yè)成功作為自己畢生事業(yè)來追求。6、建主績效考評機制，實現(xiàn)考核激勵。國有企業(yè)應建立以資產(chǎn)經(jīng)營責任為核心、以激勵經(jīng)營者積極進取為手段的科學考核體系。首先，構建具有公平性特征的評價標準。作為社會經(jīng)濟大系統(tǒng)中重要一環(huán)的國有企業(yè)，擔負著多重社會責任，對國企經(jīng)營者

26、的績效考核需要設計一套綜合性、規(guī)范化、可操作的經(jīng)濟指標體系，旨在反映經(jīng)營者對國家、社會和企業(yè)的貢獻，從而達到全方位地反映經(jīng)營者的經(jīng)營能力和經(jīng)營績效的目的。其次實現(xiàn)測評過程的規(guī)范性。國有企業(yè)在績效考評過程中要多借助計算機等現(xiàn)代化工具所搭建起的技術平臺來減少人為因素的干擾。對國企經(jīng)營者的業(yè)績評價結果既要橫向分析來勾勒出被評價者業(yè)績在同行業(yè)、同規(guī)模、同經(jīng)濟類型企業(yè)中的具體位置，又要縱向分析來展示出各種指針的動態(tài)發(fā)展過程和未來趨勢，然后在數(shù)量分

27、析的基礎上集合優(yōu)秀專家群的集體智慧與經(jīng)驗給予經(jīng)營者一個恰如其分的定性評語。7、建立監(jiān)督約束機制實現(xiàn)反向激勵。健全監(jiān)督約束國企經(jīng)營者的制度，不僅是國企經(jīng)營者制度創(chuàng)新能否取得應有成效的關鍵所在，也是通過懲罰措施來建立人力資源活水機制的反向激勵措施。首先，運用法律條例和規(guī)章制度的形式來確立國企經(jīng)營者的職責權限、確認紀檢監(jiān)察部門的權力威信、確定財務審計的職能范圍，從法律和制度角度對國企經(jīng)營者的行為加以約束，促使其按照社會主義市場經(jīng)濟運行的內(nèi)在需

28、要依法經(jīng)營。其次，要充分發(fā)揮國企員工“主人翁”責任感和使命感的積極作用，運用員工民主管理來完善對經(jīng)營者的監(jiān)督約束機制。最后，建立起科學的企業(yè)擊人治理結構，充分發(fā)揮董事會、監(jiān)事會和經(jīng)營者之間的權力制衡機制作用，對國企經(jīng)營管理行為實施過程管理(作者系上海理工大學在讀MBA現(xiàn)就職于中田石油華東銷售公司)_萬方數(shù)據(jù).總本刊將稿mi!lllla~~i1alll.、飛等建:tJ:.經(jīng)營管理者的投機化行為.國有企以達到提高國企經(jīng)營者的社會知名者就會把

29、謀求企業(yè)成功作為自己畢生業(yè)應根據(jù)國企經(jīng)營者的勞動特點逐漸度、在全社會形成尊重企業(yè)家的文化事業(yè)來追求.實施包括基本收入和效益收人兩個組氛圍的目的.從而實現(xiàn)榮譽激勵，6、建主績效考評機制，實現(xiàn)考核l成部分的多元化年薪報酬制度.基本4、構建崗位聘任機制，實現(xiàn)任職激勵.國有企業(yè)應建立以資產(chǎn)經(jīng)營責收入是因企經(jīng)營者日常經(jīng)營管理勞動激勵.為了讓國企經(jīng)營者的崗位聘任任為核心、以激勵經(jīng)營者積極進取為在報酬上的體現(xiàn)，根據(jù)企業(yè)凈資產(chǎn)規(guī)機會成為種行之有效的激勵

30、措施.手段的科學考核體系.首先，構建具有模的大小、同行業(yè)工資的水平、國企經(jīng)應逐步限制直至放棄政府對國企經(jīng)營公平性特征的評價標準.作為社會經(jīng)營者本身的情況等幾個方面綜合評者的直接任命權，更多地利用非官方濟大系統(tǒng)中重要一環(huán)的國有企業(yè).組定，旨在為經(jīng)營者提供最基本的生活機制如公開招標選聘、實績考核選聘.負著多重社會責任，對國企經(jīng)營者的保障，只要經(jīng)營者履行了合同規(guī)定的職代會選舉.董事會推薦等方式.當務績效考核需要設計一套綜合性、規(guī)范基本義務，就

31、可按時~額獲得3效益收之急是建立公平競爭上崗的經(jīng)營者人化、可操作的經(jīng)濟指標體系，旨在反映入是根據(jù)國企經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績所確力資本市場和自由流動的經(jīng)營者階經(jīng)營者對國家、社會和企業(yè)的貢獻，從定并通過利潤分配所獲得的收入.同層，這是實現(xiàn)經(jīng)營者從行政任命制向而達到全方位地反映經(jīng)營者的經(jīng)營能有企業(yè)對于這部分收入必須打破國企市場選聘方式轉變的關鍵性保障因力和經(jīng)營績效的目的.其次，實現(xiàn)測評改革中新一輪平均主義的傾向，打破素.因為職業(yè)經(jīng)理人市場中必然伴隨

32、過程的規(guī)范性.國有企業(yè)在績效考評經(jīng)營者報酬界限和“封頂“限制，讓經(jīng)著業(yè)績檔案和信用制度的強化，經(jīng)營過程中要多借助計算機等現(xiàn)代化工具營者的效益收人最大限度地與企業(yè)經(jīng)者人力資本的價值將隨之取決于經(jīng)營所搭建起的技術平臺來減少人為因素濟效益和資產(chǎn)增值幅度掛鉤，使得經(jīng)者過去的經(jīng)營業(yè)績，這種優(yōu)勝劣汰的的干擾.對國企經(jīng)營者的業(yè)績評價結營者人力資本產(chǎn)權得到合理的報酬。人才市場競爭機制使得經(jīng)營者為自己果.既要橫向分析來勾勒出被評價者3、構建精神激勵機制.

33、實現(xiàn)精神能夠從眾多競爭者中脫損而出而倍感業(yè)績在同行業(yè)、同規(guī)模、同經(jīng)濟類型企激勵.有效的精神激勵是使經(jīng)營者積自豪，又使經(jīng)營者產(chǎn)生了“不選則退“業(yè)中的具體位置，又要縱向分析來展極性最大限度調(diào)動起來并持續(xù)地保持的危機感.示出各種指針的動態(tài)發(fā)展過程和未來下去的重耍手段之一，對固有企業(yè)經(jīng)5、構建經(jīng)營者保險機制，實現(xiàn)保趨勢，然后在數(shù)量分析的基礎上集合營者實施精神激勵主要有以下形式2障激勵.為了讓國企經(jīng)營者產(chǎn)生“退有優(yōu)秀專家群的集體智慧與經(jīng)驗給予經(jīng)應

34、該承認經(jīng)營者在整個經(jīng)營管理活動所依“的安全感，從而在一定程度上防營者一個恰如其分的定性評語.中的核心地位.尊重和保護經(jīng)營者的止國企經(jīng)營者在職時的逆向選擇行7、建立監(jiān)督約束機制，實現(xiàn)反向獨立經(jīng)營管理權，創(chuàng)造條件讓經(jīng)營者為，必須構建起國企經(jīng)營者的保障機激勵。健全監(jiān)督約束國企經(jīng)營者的制將自己的經(jīng)營理念和價值觀念貫徹到制.首先，國有企業(yè)將對經(jīng)營者的激勵度，不僅是國企經(jīng)營者制度創(chuàng)新能否企業(yè)的日常運作過程中，并對成績顯約束機制延伸至任期后?？梢詫嵭?/p>

35、經(jīng)取得應有成效的關鍵所在，也是通過著、貢獻突出和群眾認可的經(jīng)營者及營者高額退休金計劃，對于全面完成懲罰措施來建立人力資源活水機制的時予以提拔重用，從而實現(xiàn)事業(yè)激勵，目標責任制指針的經(jīng)營者，可由企業(yè)反向激勵措施.首先，運用法律條例和對優(yōu)秀的國企經(jīng)營者在政治上加以重出資購買終身商業(yè)養(yǎng)老保險和醫(yī)療保規(guī)章制度的形式來確立國企經(jīng)營者的用.給予他們更多的參政議政的機會，險.可以建立完善的離職后業(yè)績獎懲職責權限、確認紀檢監(jiān)察部門的權力為他們提供更廣闊

36、的發(fā)展空間.從而制度和終身追償制度，對于造成經(jīng)營威信、確定財務審計的職能范圍，從法實現(xiàn)政治激勵a企業(yè)家精神是企業(yè)家性虧損者，除及早免職外還應削減其律和制度角度對國企經(jīng)營者的行為加們在長期的企業(yè)管理過程中逐漸建立社會保障待遇.這樣才能使經(jīng)營者的以約束，促使其按照社會主義市場經(jīng)起來的價值理念和精神風貌，它以潛權與責趨于對稱，經(jīng)營者在經(jīng)過博弈濟運行的內(nèi)在需要依法經(jīng)營.其次，要在的運動形態(tài)滲透在經(jīng)營者的精神理思量之后會遏制短期經(jīng)營行為.其次，充

37、分發(fā)揮國企員工“主人翁“責任感和念之中.它一旦被經(jīng)營者所認同，將產(chǎn)建立起憑經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績決定其是使命感的積極作用.運用員工民主管生出一種外在硬性規(guī)定所無法比擬的否留任的制度，應改變國企經(jīng)營者“60理來完善對經(jīng)營者的監(jiān)督約束機制.凝聚力.驅動力和約束力.加強企業(yè)家歲退休一刀切的做法，有的企業(yè)家此最后，建立起科學的企業(yè)法人治理結精神的培養(yǎng)和推廣，使其成為經(jīng)營者時正是把握市場、運籌帷帽的鼎盛時構，充分發(fā)揮董事會、監(jiān)事會和經(jīng)營者的核心精神支柱