公務(wù)員激勵機制的意見和建議

1、人力資源一一一一一一公務(wù)員激勵機制的意見和建議張彥麗(武漢大學政治與公共管理學院，湖北武漢430072)【摘要】公務(wù)員激勵機制要實現(xiàn)創(chuàng)新，就必須注意物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合，注意正激勵與負激勵的綜合運用，注意內(nèi)在需求驅(qū)動力與外在需求推動力的動態(tài)組合。沒有完善的激勵機制，人的積極性就很難被充分的調(diào)動，政府的改革也難以順利進行這里從公務(wù)員激勵機制的作用出發(fā)，分析了其中存在的問題，提出了幾點建議來更好的完善公務(wù)員激勵機制【關(guān)鍵詞】激勵機制；管理

2、；民主監(jiān)督一、激勵機制在公務(wù)員管理中的作用1有利于調(diào)動公務(wù)員積極性。公務(wù)員在工作中會有各種不同的需求，對于這些需求的追求是公務(wù)員開展工作的動力，激勵機制通過一系列制度性保障手段的建立，將公務(wù)員工作積極性發(fā)揮的動機加以強化，更好的激發(fā)公務(wù)員管理公共事務(wù)的熱情，調(diào)動工作積極性，促使公務(wù)員隊伍自覺提高公共管理的能力和行政服務(wù)的水平與質(zhì)量，履行好公共管理職能，管理好社會事務(wù)，代表好最廣大人民群眾的根本利益。2有利于開發(fā)潛能，提高行政效率。公務(wù)員

3、的工作相對比較穩(wěn)定，工作程式化、操作性強，很不利于公務(wù)員潛能的開發(fā)，激勵機制可以激活公務(wù)員內(nèi)在潛能，促使他們迅速高效地完成各自的本職工作，公務(wù)員在完成本職工作的同時也就實現(xiàn)了該組織的整體目標，高效率地實現(xiàn)了政府職能，提高了行政效率。3有助于吸引和保留人才。公務(wù)員會用“經(jīng)濟人”的思維模式對加入或退出公務(wù)員隊伍進行成本一效益的分析，衡量決策產(chǎn)生的機會成本問題。只有為他們提供了良好的激勵條件，確保公務(wù)員的工作得到正確的評價，努力得到一定形式的

4、認可，同時為公務(wù)員的個人發(fā)展與實現(xiàn)提供條件，才能將人才吸引并保留在公務(wù)員隊伍中，有利于行政隊伍的穩(wěn)定。二、我國公務(wù)員激勵機制存在的問題1激勵手段單一，結(jié)構(gòu)不合理。隨著市場經(jīng)濟體制的確立，我國公務(wù)員工資開始與市場接軌，經(jīng)過多次加薪，收入逐漸造成一些企業(yè)的關(guān)鍵崗位的技術(shù)力量青黃不接，人員接續(xù)斷檔。企業(yè)技術(shù)隊伍結(jié)構(gòu)不合理，工人特別是一線技術(shù)工人晉升高級技師“難如上青天”，嚴重挫傷了職工學習技術(shù)、鉆研業(yè)務(wù)的積極性。企業(yè)技術(shù)人才流失大于引進也是十

5、分普遍的現(xiàn)象，50％的國有企業(yè)技術(shù)干部和技術(shù)工人“流失大于引進”。說明國有企業(yè)的人才流失現(xiàn)象較其它類型企業(yè)更為嚴重。5企業(yè)職工教育經(jīng)費投入不足或錯位。企業(yè)經(jīng)營狀況不好，必然導致企業(yè)職工教育經(jīng)費緊缺。據(jù)本次調(diào)查統(tǒng)計，從近三年來企業(yè)用于崗位培訓的經(jīng)費數(shù)額呈“不穩(wěn)定”和“逐年下降”的約占21％左右。在這部分十分有限的經(jīng)費使用過程中，一些企業(yè)還存在著重點錯位現(xiàn)象。相當一部分企業(yè)的教育培訓經(jīng)費被少數(shù)管理人員出國考察、參加各種類型的研討班、培訓班所

6、占用。管理干部人均培訓費大大高于一線工人的人均培訓費，技術(shù)干部培訓經(jīng)費遠遠超過技術(shù)工人的現(xiàn)象十分普遍。三、推進企業(yè)人力資源開發(fā)的對策和建議1樹立“人力資源是第一資源”的新理念。企業(yè)管理者應(yīng)沖破傳統(tǒng)的人事思想和活動范圍的束縛，充分重視人力資源的開發(fā)與管理，鼓勵不拘一格降人才，鼓勵人力資源部門直接參與企業(yè)的戰(zhàn)略決策，明確企業(yè)中人力資源開發(fā)部門的職責和權(quán)限，加強人力資源開發(fā)和人力資源能力建設(shè)a2建立健全企業(yè)人才開發(fā)機制。企業(yè)領(lǐng)導應(yīng)深入員工內(nèi)部

7、，通過座談和意見交流的形式，發(fā)現(xiàn)人才，了解他們的需求，給予情感上的關(guān)心和心理上的安撫，有利于振奮精神，增強團198企業(yè)導報2010年12月(下)隊合作和創(chuàng)業(yè)意識。必須以優(yōu)秀、積極的企業(yè)文化來帶動和激發(fā)員工責任心和創(chuàng)造性，培育企業(yè)團隊精神，提高企業(yè)整體學習效率。3建立健全人才激勵機制。成功的激勵制度是員工全面參與管理涉及的產(chǎn)物，也是人才價值的體現(xiàn)，能增強員工的歸宿感，降低員工的離職率，節(jié)約人力資源管理成本。在人才工資上，企業(yè)要制定市場工資

8、和按勞分配政策，由人才價值與市場供求關(guān)系決定工資報酬，分配方式多元化，使員工的知識與技術(shù)能參與分配，形成新的利益機制。4改進企業(yè)組織的崗位體系設(shè)置。建立學習型、扁平化、網(wǎng)絡(luò)化的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)要完善組織學習和知識管理的職能，改進現(xiàn)有的崗位體系設(shè)置、績效管理、教育培訓等環(huán)節(jié)，權(quán)衡人力資源開發(fā)與管理的成本與收益，制定最佳開發(fā)計劃，確保企業(yè)工資總額的25％提取作為職工教育經(jīng)費使用，要保證足額比例用在一線技術(shù)工人身上。5加快建立適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的

9、職工教育管理體制和運行機制。職工教育工作迫切需要建立和完善“政府宏觀調(diào)控、部門規(guī)劃管理、企業(yè)自主培訓、社會共同參與”的職工教育體系，形成公辦與民辦相結(jié)合，多渠道共同發(fā)展的格局。要完善技術(shù)工人職業(yè)技能考核鑒定制度，整體推進職業(yè)資格證書制度，把強化職業(yè)資格證書作為勞動力市場、人才市場的就業(yè)準入控制，以引導和規(guī)范職業(yè)教育培訓工作，調(diào)動廣大職工學習技術(shù)、提高技能的積極性。萬方數(shù)據(jù)——一～一———人力資源提高，越來越具有吸引力。我國缺乏更多的有效

10、手段選擇，更多的時候加薪似乎成為惟一選擇。在住房等原有福利貨幣化、市場化的同時，沒有形成科學完善的薪酬制度。不同地區(qū)的公務(wù)員收入存在較大的差別，但在同一地區(qū)不同部門、不同職務(wù)、不同級別公務(wù)員的收入?yún)s沒有明顯差別?，F(xiàn)行的工資制度不能很好地反映公務(wù)員的工作成績與實際才能，難以通過工資來體現(xiàn)激勵機制。2職務(wù)晉升缺乏民主監(jiān)督。職務(wù)晉升缺乏公開的民主監(jiān)督容易導致用人上的腐敗，在公務(wù)員隊伍中，跑官要官，買官賣官，權(quán)錢交易，任人唯親，貪污受賄以及違法

11、犯罪等問題仍層出不窮，很多清廉的公務(wù)員，看不到晉升的希望，消極工作。有些地方公務(wù)員競爭上崗，基本上沒有打破部門、區(qū)域界限，民主評議也基本流于形式，執(zhí)行不力，存在人為因素干擾，缺乏相對公平的機制與標準，有的地方論資排輩、按年限晉升現(xiàn)象嚴重。大多數(shù)公務(wù)員特別是低層級公務(wù)員級別晉升受阻，導致公務(wù)員的期望大于現(xiàn)實，影響公務(wù)員晉升制度真正的發(fā)揮激勵功能。3職業(yè)教育激勵不足。職業(yè)教育激勵是指通過為公務(wù)員提供在職教育培訓和其它學習機會，促進公務(wù)員綜合

12、技能提高來進行激勵的一種方式。它是物質(zhì)激勵與精神激勵的有機結(jié)合，可以使公務(wù)員吸收新知識、掌握新技能，從而起到激勵的功能，提高公務(wù)員的整體素質(zhì)。但目前我國對公務(wù)員培訓工作的戰(zhàn)略性意義和緊迫性認識不足。缺乏必要的培訓時間。通常情況下，一般我國公務(wù)員一年接受培訓的時間平均不到一次，中層干部雖然平均有接近一次的培訓時間，但培訓內(nèi)容與培訓需要脫節(jié)，以時政居多，技能偏少；務(wù)虛較多，務(wù)實較少；聽課較多，研討較少。公務(wù)員培訓工作成為一種講起來重要，做起

13、來次要，忙起來不要，具有戰(zhàn)略意義的軟任務(wù)。4負激勵操作不規(guī)范。激勵機制應(yīng)該包括正激勵與負激勵，一直以來，我國國家機關(guān)重視正激勵，對負激勵的實施力度遠遠不夠。在目前的負激勵中，存在著標準不一致、操作不規(guī)范的問題。很多情況下行政處分打了折扣，不僅失去了懲罰和威懾的作用，挫傷了大部分公務(wù)員的工作積極性。對公務(wù)員能否依法行政監(jiān)督不到位，教育防范的措施不力，使～些公務(wù)員公仆意識和法制觀念淡薄，自我約束的自覺性缺失；一些不稱職的公務(wù)員不能被及時降免

14、或清除公務(wù)員隊伍。三、完善我國公務(wù)員激勵機制的建議1建立科學的職級晉升制度?！肮俦疚弧彼枷朐谖覈绊懮钸h，職位的晉升不僅可以實現(xiàn)經(jīng)濟要求，還是權(quán)力與地位的象征，建立科學的職位晉升制度，可以持久而高效地激勵公務(wù)員。目前，在我國職務(wù)晉升中的“論資排輩’覡象特別多，低層級公務(wù)員要想晉升職務(wù)，難度極大。應(yīng)破除逐級晉升原則的限制，建立“不拘～格降人才”的選人用人機制。對特別優(yōu)秀的人才，應(yīng)給予適當跳級，低層公務(wù)員看到晉升機會增多，必然會努力工作，以

15、求晉升。職務(wù)晉升中還要注意引入競爭機制，為優(yōu)秀人才創(chuàng)造脫穎而出的良好環(huán)境，給干部任用制度注入活力，有利于行政效率的提高，最大限度地調(diào)動公務(wù)員的積極性、創(chuàng)造性。2建立獎懲分明的考核制度。政府部門要創(chuàng)造一個平等的競爭機制，建立科學的評價標準和合理的獎酬制度，針對不同類別與層級的職位撰寫詳細、實用的職位說明書，對考核標準進行更為明確的規(guī)定，真正做到分類分級考核。在實施公務(wù)員考核過程中要盡可能減少人為因素造成的偏差，我們可以借鑒目前在一些跨國企

16、業(yè)中流行的360度考核方法?？己巳擞缮纤尽⑼?、下屬、自己和顧客共同組成，每個考核者站在自己的角度對被考核者進行考核，可避免一方考核的主觀武斷，增強考核的有效性。公務(wù)員的考核也需要以全方位、多視角進行評價，從更多的信息渠道增強信息的可靠性和可信度，使公務(wù)員的績效考核更加科學、準確。3物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合。目前我國公務(wù)員的激勵手段主要是以精神激勵為主，根據(jù)馬斯洛的激勵理論，人的需求是多層次性的，在全面考察公務(wù)員需求的多樣性基礎(chǔ)上才能制

17、定有效激勵公務(wù)員的各項措施。在當前，尊重公務(wù)員的“經(jīng)濟人’特性，承認其個人利益的合理性，把物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合能更好地激勵公務(wù)員的積極性。4建立靈活的工資制度。西方公務(wù)員的薪俸制度可以供我們借鑒，以同工同酬、平衡原則為基礎(chǔ)，注意適應(yīng)經(jīng)濟形勢和物價的變化，建立與之相適應(yīng)的公務(wù)員工資動態(tài)調(diào)配機制，把公務(wù)員的工資、獎金、福利待遇與其工作實績掛鉤，公務(wù)員工資總額為職務(wù)工資、級別工資、績效工資、基礎(chǔ)工資和工齡工資的總和，拉開領(lǐng)導職務(wù)與非領(lǐng)導職

18、務(wù)的工資差距，同時大力進行機構(gòu)改革，裁減機構(gòu)冗員，減少吃財政飯的人員，大力推進政企、政事、政社分開，精干政府機構(gòu)人員，增加公務(wù)員工資。5正確運用負激勵提高行政效率。負激勵也稱為威脅激勵，指在一個充滿嚴厲競爭的環(huán)境中，對組織中成員的物質(zhì)與非物質(zhì)收益，甚至是就業(yè)、晉升等問題進行威脅，使成員為了擺脫這些威脅而機靈努力工作。負激勵是對正激勵的有效補充，其目的不是為了制裁而制裁，是促使組織成員更好地工作。作為負激勵的一種形式，末位淘汰制度不僅是～

19、種約束更是一種有效的激勵手段。打破了公務(wù)員身份的穩(wěn)定性，不僅觸犯法紀的公務(wù)員要從公務(wù)員隊伍中開除，對于一些抱有“不求有功但求無過■心態(tài)的公務(wù)員，也面臨著被淘汰的危險。末位淘汰制在某種意義上增加公務(wù)員工作的風險度，給公務(wù)員帶來了強烈的危機意識，他們不僅要遵紀守法，更要加倍的努力工作，力求工作績效排在前列。健全和完善公務(wù)員激勵機制，調(diào)動公務(wù)員積極性，造就一支精干、高效、務(wù)實、廉潔的公務(wù)員隊伍，有利于推動政府改革，是當前國情的需要，也是提高國

20、家行政效率，優(yōu)化廉政環(huán)境的戰(zhàn)略性措施，應(yīng)該對此加以強化，提高我國公務(wù)員的行政能力，改善國家公務(wù)員的行為，為經(jīng)濟和社會全面協(xié)調(diào)發(fā)展提供高質(zhì)量的公共管理和公共服務(wù)。參考文獻[1]張思玉實行干部位次管理末位淘汰法的理論與實踐[J]發(fā)展論壇20007(9)[2]蔣碩亮國家公務(wù)員激勵機制研究[J]中國行政管理2008(6)[3]錢再見公務(wù)員制度創(chuàng)新與實施[M]廣東人民出版社，2002[4]黃衛(wèi)平，譚功榮公務(wù)員制度比較[M]中央編譯出版社，2002