國有煤炭企業(yè)人才激勵機制探討

1、墨i黑鏟≈中國高斯技術(shù)套土國有煤炭企業(yè)人才激勵機制探討◆文／陸生堂【摘要】解決當前乃至將來國有煤炭企業(yè)人才危機問題，可以從多方面著手其中如何在企業(yè)內(nèi)部建立起良好的激勵機制，在用好現(xiàn)有人才的基礎(chǔ)上，努力營造一個留人、引人的機制將是解決人才危機問題的一個重要途徑。本文對國有煤炭企業(yè)人才管理制度存在的問題進行了分析，并就國有煤炭企業(yè)如何建立人才激勵機制進行了深入的探討。【關(guān)鍵詞】國有煤炭企業(yè)人才激勵機制對策研究從20世紀90年代后期開始，國有

2、煤炭行業(yè)出現(xiàn)了嚴重的人才危機，其中一個重要的表現(xiàn)是人才流失現(xiàn)象嚴重，從流失專業(yè)來看大多為井下采礦、地質(zhì)、機電等主體專業(yè)而且高層次人才的流失呈明顯上升勢頭。在當前的國有煤炭企業(yè)人力資源管理中尤其是對人才的管理中，由于人力資源管理的落后激勵機制存在問題導致人才流失嚴重、引進用難。一、國有煤炭企業(yè)人才管理制度中激勵機制薄弱目前，絕大多數(shù)的國有煤炭企業(yè)人才管理的制度存在著很大的缺陷，最突出地表現(xiàn)在兩個方面：(一)選人、用人機制存在較大缺陷盡管不

3、少煤炭企業(yè)一再宣傳“尊重知識，尊重人才”從政治上關(guān)心、體貼人才，從情感上吸引、留住人才，但實際上，有很多人才在企業(yè)里一直得不到應(yīng)有的重視和重用不僅造成人才的隱性浪費而且使得許多人由于心灰意冷遠走高飛。究其原因主要是在煤炭企業(yè)內(nèi)部沒有形成一個有利于各方面專業(yè)人才脫穎而出實現(xiàn)自我價值的機制和環(huán)境。企業(yè)人力資源競爭機制還不健全基本上還停留在過去封閉、僵化、保守的意識和計劃經(jīng)濟體制的狀態(tài)。尤其是在干部管理體制中，干部任用還不規(guī)范，存在過多的人為

4、因素能上不能下，干好干壞一個樣，不少企業(yè)在選人、用人上，存在著較多的拉關(guān)系，走后門，甚至是請客送禮等不正常的現(xiàn)象嚴重挫傷了人才的積極性。許多企業(yè)里，畢業(yè)十多年的本科大學生仍然在最基層從事著普通的技術(shù)人員的工作，而他們的頂頭上司竟然是連初中都沒有畢業(yè)的“大老粗”之流這難道不是一個強烈的諷刺嗎(二)收入分配存在較大缺陷大多數(shù)國有煤炭企業(yè)在收入分配上仍然采取平均主義而沒有對人才從吸納、保留、開發(fā)角度，以科學的方法制定具有前瞻性的薪酬分配機制，

5、收人分配上的平均主義使企業(yè)很難從外界招聘到急需的人才。即使招聘到人才，也難以長久。目前國有煤炭企業(yè)激勵機制存在的問題表現(xiàn)為：1經(jīng)濟激勵方面，基本薪金偏低：獎金與業(yè)績掛鉤的激勵作用不明顯人才的收入與其貢獻不相符：企業(yè)缺乏長期激勵。2精神激勵方面，大部分國有煤炭企業(yè)仍沿用以前開會表彰、辦學習班、檢查考評的老方法忽視了對人才社會地位和工作成就感等多方面的需要。二、構(gòu)建激勵機制的對策研究激勵，是組織通過設(shè)立適當?shù)莫劤杲M合。借助于必要的信息溝通，

6、以一定的行為規(guī)范來激發(fā)、引導、維持和同化員工的行為。從而在有效地實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)個人目標。激勵機制就是指目標體系的倡導者運用一系列的激勵因素與組織成員所發(fā)生的一系列互動行為的方式。激勵機制是留住人才的有效手段。(一)設(shè)計有吸引力的薪酬現(xiàn)在國有煤炭企業(yè)必須接受這個事實：優(yōu)秀的煤炭行業(yè)人才已經(jīng)處于非常緊缺的狀態(tài)，面對越來越多的外資企業(yè)以及其它大型企業(yè)進入能源領(lǐng)域并以大手筆招聘和搶奪煤炭行業(yè)類人才的嚴重局面，國有煤炭企業(yè)原來向本企業(yè)內(nèi)各

7、類人才支付的薪酬對留住和招聘人才實在是太無力了。以一個采礦工程師為例外資企業(yè)或其它的私營企業(yè)可以支付8～10萬元的年薪，而在國有煤炭企業(yè)以山西較好的大型煤炭企業(yè)為例，只能達到平均3萬元左右的年薪。試想，以這樣大的薪酬差距人們怎么可能無動于衷國有煤炭企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變過去那種將薪酬一味地看成是成本的觀念，而應(yīng)該將薪酬作為一項對員工的投資來看待。只有為人才設(shè)計有吸引力的薪酬，才能留住內(nèi)部人才，吸引外部人才。并激發(fā)人才的積極性為企業(yè)的發(fā)展刨造效益。

8、國有煤炭企業(yè)中，對人才的薪酬制定必須體現(xiàn)“公平”這一薪酬設(shè)計的核心問題。在大多數(shù)的國有煤炭企業(yè)里由于對人才觀念的淡薄以及工資報酬設(shè)計的不合理有許多的專業(yè)技術(shù)人才確實受到了不公平的工資待遇。比如一些煤炭企業(yè)里奉行工資向生產(chǎn)一線傾斜，照顧?？?、臟、累”的工作，這本身是對的，但是對于在生產(chǎn)技術(shù)部門從事設(shè)計的工程技術(shù)人員。政策卻不合理，生產(chǎn)技術(shù)部門是煤礦企業(yè)的核心業(yè)務(wù)部門在這些部門里聚集的絕大多數(shù)都是企業(yè)里的高級技術(shù)人才，而他們所從事的工作也可

9、以說是企業(yè)里最最重要的工作之一，企業(yè)對他們的效益工資待遇卻按一般行政機關(guān)對待每月下來，他們的工資總數(shù)甚至達不到區(qū)隊一般干部的一半。這怎么能夠調(diào)動這些人才的積極性呢所以，國有煤炭企業(yè)必須改變過去的薪酬制度。1目前，隨著煤炭市場的好轉(zhuǎn)，進入煤炭領(lǐng)域企業(yè)的增多，采礦、通風、地質(zhì)、機電等專業(yè)人才成為重點爭奪的對象。所以，國有煤炭企業(yè)應(yīng)該在普遍提高人才的薪酬的情況下更大幅度地提升這些專業(yè)人才的待遇。因為這些專業(yè)人才不僅是煤炭企業(yè)的主體專業(yè)人才，而

10、且他們基本上都在生產(chǎn)一線或者是主要生產(chǎn)職能科室工作。這些人才的積極性的發(fā)揮對于企業(yè)提高效益以及保證企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展有著極其大的影響。2設(shè)立寬帶薪酬體系寬帶薪酬就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬是一種以績效為基礎(chǔ)的薪酬體系強調(diào)員工對企業(yè)的貢獻，強調(diào)個人差異，在這種體系設(shè)計中。員工不是沿著企業(yè)中唯一的薪酬等級層次往上走處在同一職位層級的員工其薪酬差別也可能很大，

11、一個技術(shù)能力出眾的員工可能比他的主管的薪酬不會少。針對國有煤炭企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有情況。建議實行寬帶薪酬設(shè)計，這樣對于專業(yè)技術(shù)人才來說，可以解決原先薪酬體系中工資差距不大以及必須走管理路線才能提薪的缺點，同時可以有效彌補晉升機制的缺陷能夠體現(xiàn)人才的價值。有利于留住人才。(二)實施人才職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃，也稱員工個人職業(yè)發(fā)展計劃就是企業(yè)幫助員工確定個人在本企業(yè)的職業(yè)發(fā)展目標并提供員工在工作中增長職業(yè)素質(zhì)的機會的人力資源管理方法，它使企業(yè)發(fā)展

12、目標與員工個人發(fā)(下轉(zhuǎn)52頁)——47——萬方數(shù)據(jù)萬方數(shù)據(jù)H占營itL猻....，..情最tJl:，4薩血國青煤喪企業(yè)人才激勵機制探討.式酷愛啻[摘要l解決當前乃至將來固有煤~企業(yè)人才危機問題.可以從多方面著手.其中，如何在企業(yè)內(nèi)部建立起良好的激勵機制，在用好現(xiàn)有人才的基礎(chǔ)上，努力營造一個留人、引人的機制，將是解決人才危機問題的一個重要途徑。本文對國有煤炭企業(yè)人才管理制度存在的問題進行了分析，并就固有煤炭企業(yè)如何建主人才激勵機制進行了深

13、入的探討。I關(guān)鍵誦]國有煤炭企業(yè)人才激勵機制對策研究從20世紀90年代后期開始，同有煤炭行業(yè)出現(xiàn)了嚴重的人才面，國有煤炭企業(yè)原來向本企業(yè)內(nèi)各類人才支付的薪酬對留住和招危機，其中一個重要的表現(xiàn)是人才流失現(xiàn)象嚴重，從流失專業(yè)來看，聘人才實在是太元力了。以一個采礦工程師為例，外資企業(yè)或其它大多為井下采礦、地質(zhì)、機電等主體專業(yè)，而且高層次人才的流失呈的私營企業(yè)可以支付810萬元的年薪，而在國有煤炭企業(yè)，以山西明顯上升勢頭。在當前的國有煤炭企業(yè)人

14、力資源管理中，尤其是對較好的大型煤炭企業(yè)為例，只能達到平均3萬元左右的年薪。試想，人才的管理中，由于人力資源管理的落后，激勵機制存在問題，導致以這樣大的革開酬差距，人們怎么可能無動于衷人才流失嚴重、引進兩難。因有煤炭企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變過去那種將薪酬一咪地看成是成本的觀、固有煤炭企業(yè)人才管理制度中激勵帆制簿弱念而應(yīng)該將薪酬作為一項對員工的投資來看待。只有為人才設(shè)計目前，絕大多數(shù)的同有煤炭企業(yè)人才管理的制度存在著很大的有吸引力的薪酬.才能留住內(nèi)部

15、人才，吸引外部人才.并激發(fā)人才的缺陷.最突出地表現(xiàn)在兩個方面:積飯性為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造效益。(一)選人、用人機制存在較大缺陷罔有煤炭企業(yè)中，對人才的薪酬制定必須體現(xiàn)“公平“這一薪酬盡管不少煤炭企業(yè)一再宣傳“尊重知識，尊重人才從政治上設(shè)計的核心問題。在大多數(shù)的固有煤炭企業(yè)里.由于對人才觀念的關(guān)心、體貼人才，從情感上吸引、留住人才，但實際上，有很多人才在淡薄以及工資報酬設(shè)計的不合理，有許多的專業(yè)技術(shù)人才確實受到企業(yè)里一直得不到應(yīng)有的重視和重用

16、，不僅造成人才的隱性浪費，了不公平的工資待遇。比如，一些煤炭企業(yè)里，奉行工資向生產(chǎn)一線而且使得許多人由于心灰意冷遠走高飛。究其原因.主要是在煤炭傾斜，照顧“苦、臟、累“的工作，這本身是對的，但是對于在生產(chǎn)技術(shù)企業(yè)內(nèi)部沒有形成一個有利于各方面專業(yè)人才脫穎而出，實現(xiàn)自我部門從事設(shè)計的工程技術(shù)人員，政策卻不合理，生產(chǎn)技術(shù)部門是煤價值的機制和環(huán)境。企業(yè)人力資源競爭機制還不健全，基本上還停礦企業(yè)的核心業(yè)務(wù)部門.在這些部門里聚集的絕大多數(shù)都是企業(yè)里

17、留在過去封閉、僵化、保守的意識和計劃經(jīng)濟體制的狀態(tài)。尤其是在的高級技術(shù)人才.而他們所從事的工作也可以說是企業(yè)里最是重要干部管理體制中，干部任用還不規(guī)范，存在過多的人為因素，能上不的工作之一，企業(yè)對他們的效益工資待遇卻按一般行政機關(guān)對待，能下，干好干壞一個樣，不少企業(yè)在選人、用人上，存在著較多的拉每月下來，他們的工資總數(shù)甚至達不到區(qū)隊一般干部的一半。這怎關(guān)系、走后門.甚至是請客送禮等不正常的現(xiàn)象，嚴重挫傷了人才的么能夠調(diào)動這些人才的權(quán)極性

18、呢積極性。許多企業(yè)里，畢業(yè)十多年的本科大學生仍然在最基層從事所以，國有煤炭企業(yè)必須改變過去的薪酬制度。著普通的技術(shù)人員的工作，而他們的頂頭上司竟然是連初中都沒有1.目前，隨著煤炭市場的好轉(zhuǎn)，進入煤炭領(lǐng)域企業(yè)的增多.采礦、畢業(yè)的“大老租“之流，這難道不是個強烈的諷刺嗎通風、地質(zhì)、機電等專業(yè)人才成為重點爭奪的對象。所以，同有煤炭(二)收入分配存在較大缺陷企業(yè)應(yīng)該在普遍提高人才的薪酬的情況下，更大幅度地提升這些專大多數(shù)國有煤炭企業(yè)在收入分配上

19、仍然采取平均主義，而沒有業(yè)人才的待遇。因為這些專業(yè)人才不僅是煤炭企業(yè)的主體專業(yè)人對人才從吸納、保留、開發(fā)角度，以科學的方法制定具有前瞻性的薪才，而且他們基本上都在生產(chǎn)一線或者是主要生產(chǎn)職能科室工作。酬分配機制.收入分配上的平均主義使企業(yè)很難從外界招聘到急需這些人才的積極性的發(fā)揮，對于企業(yè)提高放益以及保證企業(yè)的穩(wěn)定的人才。即使招聘到人才，也難以長久。發(fā)展有著極其大的影響。目前.國有煤炭企業(yè)激勵機制存在的問題表現(xiàn)為2.設(shè)立寬帶薪酬體系1.經(jīng)

20、濟激勵方面，基本薪金偏低獎金與業(yè)績掛鉤的激勵作用寬帶薪酬就是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組不明顯，人才的收入與其貢獻不相符企業(yè)缺乏長期激勵。合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)較寬的薪酬變動范2.精神激勵方面，大部分國有煤炭企業(yè)仍沿用以前開會表彰、圈。寬帶薪酬是一種以績效為基礎(chǔ)的薪酬體系，強調(diào)員工對企業(yè)的辦學習班、檢查考評的老方法，忽視了對人才社會地位和工作成就貢獻，強調(diào)個人差異，在這種體系設(shè)計中，員工不是沿著企業(yè)中唯

21、一感等多方面的需要。的薪酬等級層次往上走.處在同一職位層級的員工其薪酬差別也可二、構(gòu)建激勵機制的對策研究能很大，一個技術(shù)能力出眾的員工可能比他的主管的薪酬不會少。激勵，是組織通過設(shè)立適當?shù)莫劤杲M合，借助于必要的信息溝針對固有煤炭企業(yè)內(nèi)部現(xiàn)有情況，建議實行寬47圣星漕蹦一中國撕技術(shù)全土43、系統(tǒng)建設(shè)的可持續(xù)性企業(yè)管理水平、經(jīng)營效益的提高是長期的、不斷的，因此，與之相適應(yīng)的信息系統(tǒng)的建設(shè)也是一個長期的、不斷的過程，要從發(fā)展和變化的角度看待信

22、息系統(tǒng)建設(shè)。實際工作中常常有急于在一次開發(fā)過程中做好一切工作，希望以后長期受益的做法影響到系統(tǒng)建設(shè)的正常進行。44系統(tǒng)維護及員工素質(zhì)供水企業(yè)建設(shè)管理信息系統(tǒng)一般情況下最好走聯(lián)合開發(fā)之路即選擇有本行業(yè)經(jīng)驗的專業(yè)系統(tǒng)軟件工程公司，結(jié)合本企業(yè)特點、管理要求等來合作完成。但是企業(yè)推廣應(yīng)用時必須要建立自己的系統(tǒng)維護力量，這是不可忽視的問題，否則難以完成系統(tǒng)的日常運行。要使企業(yè)信息系統(tǒng)良好運行，還要求供水企業(yè)員工必須不斷提高自身素質(zhì)掌握新型管理工具

23、。各類操作人員必須熟練掌握相應(yīng)工作崗位的系統(tǒng)模塊的應(yīng)用，力求操作的快速和數(shù)據(jù)錄入的準確，減少甚至杜絕工作中可能出現(xiàn)的差錯。參考文獻【1】王眾托，企業(yè)信息化與管理變革【M】，中國人民大學出版社，20018【2】游文麗，對我國企業(yè)信息化管理現(xiàn)狀的思考U】商業(yè)研究，2003(3)【3】申林，走出信息化的陷阱U】，企業(yè)研究，2003(1)(作者單位系大慶油田供水公司設(shè)計所)f上接47頁)展目標聯(lián)系起來和協(xié)調(diào)一致建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，進而結(jié)

24、成緊密的利益共同體。因此國有煤炭企業(yè)應(yīng)改變過去那種在企業(yè)內(nèi)部傳統(tǒng)的用人以及培養(yǎng)人的模式及做法，特別是要徹底擯棄那些靠“拉關(guān)系”、“走后門”用人、提拔人的陋習。應(yīng)該通過職業(yè)設(shè)計的手段發(fā)展和提高人才提高人才對組織的滿意度，能夠使人才～進入企業(yè)就能看到自己在組織中的希望、目標從而很好地保留、激勵現(xiàn)有人才，并通過內(nèi)部人才的示范效應(yīng)吸引外部人才。國有煤炭企業(yè)要想有效通過職業(yè)生涯規(guī)劃來激勵人才，必須因人而異協(xié)助員工制定和實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展計劃。具體來

25、說，首先，人力資源部門的經(jīng)理應(yīng)該經(jīng)常與員工進行溝通了解他們將來想從事什么、是否熱愛現(xiàn)在所從事的工作崗位，并在工作中不斷觀察和了解他們的個性、素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。同時還要引導他們正確認識自身的優(yōu)缺點與現(xiàn)在所處環(huán)境的實際情況，給出好的建議。其次在幫助員工了解自身性格和環(huán)境的基礎(chǔ)上協(xié)助員工進行職業(yè)定位依據(jù)員工個性、愛好、實際工作能力將員工分類，例如，可分為技術(shù)型、管理型等，并給他們設(shè)置合適的發(fā)展方向。再次幫助員工確定切實可行的職業(yè)發(fā)展目標。繪制出

26、該員工在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展升遷路徑圖，標明每一升遷前應(yīng)接受的培訓或應(yīng)增加的經(jīng)歷。例如對于一個愿意從事技術(shù)型工作的人，其發(fā)展路徑圖設(shè)計為：生產(chǎn)一線技術(shù)員一技術(shù)部門工程師一技術(shù)部門副科長、科長一礦副總工程師一礦總工程師。對于愿意從事管理型工作的人。發(fā)展路徑圖設(shè)計為：生產(chǎn)一線技術(shù)人員一區(qū)隊副隊長一區(qū)隊隊長一部門領(lǐng)導一礦副礦長一礦長。最后幫助員工制定有效的能夠執(zhí)行的職業(yè)生涯規(guī)劃策略，并對其提供盡可能的幫助與支持。(三)制定有效激發(fā)人才創(chuàng)新能力的激勵策

27、略1在激勵人才創(chuàng)新方面允許人才在企業(yè)內(nèi)部進行個人創(chuàng)新，即可以在一定的工作時間內(nèi)，運用企業(yè)的資源進行個人創(chuàng)新恬動。一旦創(chuàng)新成功，該成果歸科技人才所有，企業(yè)與員工共同分享創(chuàng)新帶來的好處。2實施對有突出貢獻人員的獎勵辦法。設(shè)立有突出貢獻人員獎勵基金，當前，在效益比較好的形勢下，各企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況設(shè)立一數(shù)額較大的基金。并保證基金的保值增值。對在技術(shù)創(chuàng)新和解決企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營關(guān)鍵、重大工程技術(shù)問題中做出貢獻的有功人員；在技術(shù)攻關(guān)等工作中創(chuàng)國內(nèi)

28、同行業(yè)先進水平的項目；本職工作成績突出，使企業(yè)獲得較高榮譽，產(chǎn)生顯著的社會效果的杰出人才，給予一次性重獎。3加大對專業(yè)技術(shù)人才教育經(jīng)費的傾斜。每年從職工教育經(jīng)費中列出?？钣糜诟邔哟稳瞬排囵B(yǎng)。4加大對各類人才的精神激勵力度。按照技術(shù)創(chuàng)新所涉及的專業(yè)及成果的價值，授予該專業(yè)技術(shù)專家、技術(shù)帶頭人等榮譽稱號；對技術(shù)創(chuàng)新中有較大貢獻者，授予事業(yè)成就獎，對有突出貢獻者，可以授予企業(yè)終身榮譽獎。參考文獻【1】中國礦業(yè)大學《國有煤炭企業(yè)科技人才狀況及相

29、關(guān)問題研究》課題組，國有煤炭企業(yè)科技人才現(xiàn)狀調(diào)查與對策研究U】，中國礦業(yè)大學學報(社會科學版)，2002，(2)【2】煤炭企業(yè)職工隊伍和勞動報酬現(xiàn)狀的調(diào)查報告【R】，北京：中國煤炭經(jīng)濟研究會20035【3】楊蓉著，人力資源管理，東北財經(jīng)大學出版社2002，6(作者單位系山西大同大學)(上接50頁)52投資結(jié)構(gòu)變化房地產(chǎn)企業(yè)的服務(wù)投資將持續(xù)增長而對硬件設(shè)施的投資則會呈現(xiàn)下降趨勢。有關(guān)部門調(diào)查表明未來幾年房地產(chǎn)企業(yè)對IT投入的增加主要集中在

30、服務(wù)方面其對服務(wù)的投人在IT總投入中的比例將以年均5％一6％的速度增長即由2005年的351％上升到了2006年的306％，預(yù)計2007年將上升至387％。對硬件的投入則呈持續(xù)下降趨勢其在IT總投人中所占的比例基本以年3％左右的速度遞減即由2005年的523％下降到2006年的499％，預(yù)計2007年下降到468％53組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化推動業(yè)務(wù)流程重組房地產(chǎn)企業(yè)原有的組織結(jié)構(gòu)將逐漸被扁平化的動態(tài)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)所取代。這是因為企業(yè)的信息化建設(shè)加速了企

31、業(yè)內(nèi)外部資源的整一52一合使資源整合的周期縮短，從而促迸了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的進一步優(yōu)化并最終推動企業(yè)流程重組。54信息化推進標準化進程房地產(chǎn)企業(yè)進行信息化建設(shè)的初期其外部信息化程度不高嚴重制約著其發(fā)展企業(yè)間的信息集成和共享和與外部聯(lián)系的標準化技術(shù)等方面都非常欠缺。并且對于房地產(chǎn)企業(yè)信息化的評價當前尚未形成規(guī)范的評價方法，缺乏統(tǒng)一的評價體系。隨著房地產(chǎn)企業(yè)信息化建設(shè)的不斷深入，將逐步解決上述問題，為產(chǎn)業(yè)信息化搭建起網(wǎng)絡(luò)平臺。此外一些先進的信息

32、集成工具將引人房地產(chǎn)行業(yè)利用這些先進的技術(shù)手段能夠加速標準化進程，提高房地產(chǎn)企業(yè)的整體水平。(作者單位系1浙江冠南房地產(chǎn)開發(fā)有限公司2浙江中譽工程管理有限公司)萬方數(shù)據(jù)萬方數(shù)據(jù)tl管理制新ιTECIIa申U.Ji~術(shù)谷..4.3、單統(tǒng)建設(shè)的可持續(xù)性企業(yè)管理水平、經(jīng)營妓益的提高是長期的、不斷的，因此，與之相適應(yīng)的信息系統(tǒng)的建設(shè)也是一個長期的、不斷的過程，要從發(fā)展和變化的角度看待信息系統(tǒng)建設(shè)。實際工作中，常常有急于在一次開發(fā)過程中做好一切工

33、作，希望以后長期受益的做法影響到系統(tǒng)建設(shè)的正常進行。4.4~民統(tǒng)維護及員工素質(zhì)供水企業(yè)建設(shè)管理信息系統(tǒng).一般情況下最好走聯(lián)合開發(fā)之路，lP選擇有本行業(yè)經(jīng)驗的專業(yè)系統(tǒng)軟件工程公司，結(jié)合本企業(yè)特點、管理要求等來合作完成。但是企業(yè)推廣應(yīng)用時必須要建立自己的系統(tǒng)維護力量，這是不可忽視的問題，否則難以完成系統(tǒng)的日常g行。要使企業(yè)信息系統(tǒng)良好運行，還要求供水企業(yè)員工必須不斷提高自身素質(zhì)，掌握新型管理工具。各類操作人員必須熟練掌握相應(yīng)工作崗位的系統(tǒng)模

34、塊的應(yīng)用，力求操作的快速和數(shù)據(jù)錄人的準確，減少甚至杜絕工作中可能出現(xiàn)的差錯。參考文獻[1]王眾托，企業(yè)信息化與管理變革[M]，中國人民大學出段社，2∞1.8[2Ji將文麗，對我國企業(yè)信息化管理現(xiàn)狀的思考山，商業(yè)研究，2∞3(3)[3]中林，走出信息化的陷阱U]，企業(yè)研究，2∞3(1)(作者單位系大慶油田供水公司設(shè)計所)也母也知白南串面也面也面也常氈宿串串串由也由也悟出班也常出西也睛也由也面也常也常也指出南也常也悟出角也南也由也由出由哇墻

35、也情也常也常氈常也常串常也牽珍惜也常也常出申哇墻串常在南也常出班也簾也常也審(上接47頁)展目標聯(lián)系起來和協(xié)調(diào)一致，建立企業(yè)與員工間的雙贏關(guān)系，迸而結(jié)成緊密的利益共同體。因此，同有煤炭企業(yè)應(yīng)改變過去那種在企業(yè)內(nèi)部傳統(tǒng)的用人以及精養(yǎng)人的模式及做法，特別是要徹底檳棄那些篇“拉關(guān)系“、“走后門“用人、提拔人的陋習，應(yīng)該通過職業(yè)設(shè)計的手段發(fā)展和提高人才，提高人才對組織的滿意度，能夠使人才進入企業(yè)就能看到自己在組織中的希望、目標，從而很好地保留、

36、激勵現(xiàn)有人才，并通過內(nèi)部人才的示范效應(yīng)吸引外部人才。國有煤炭企業(yè)要想有效通過職業(yè)生涯規(guī)劃來激勵人才，必須因人而異協(xié)助員工制定和實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展計劃。具體來說，首先，人力資源部門的經(jīng)理應(yīng)該經(jīng)常與員工進行溝通，了解他們將來想從事什么、是否熱愛現(xiàn)在所從事的工作崗位，并在工作中不斷觀察和了解他們的個性、素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。同時還要引導他們正確認識自身的優(yōu)缺點與現(xiàn)在所處環(huán)境的實際情況，給出好的建議。其次，在幫助員工了解自身性格和環(huán)境的基礎(chǔ)上協(xié)助員工進

37、行職業(yè)定位，依據(jù)員工個性、愛好、實際工作能力將員工分類，例如.可分為技術(shù)型、管理型等，并給他們設(shè)置合適的發(fā)展方向。再次，幫助員工確定切實可行的職業(yè)發(fā)展目標。繪制出該員工在企業(yè)內(nèi)的發(fā)展升遷路徑閣，標明每一升遷前應(yīng)接受的培訓或應(yīng)增加的經(jīng)歷。例如.對于一個愿意從事技術(shù)型工作的人，其發(fā)展路徑用設(shè)計為:生產(chǎn)一線技術(shù)員→技術(shù)部門工程師→技術(shù)部門副科辰、科長→礦副總工程師→礦總工程師。對于愿意從事管理型工作的人，發(fā)展路徑圖設(shè)計為:生產(chǎn)一線技術(shù)人員→區(qū)

38、隊副隊長→區(qū)隊隊長→部門領(lǐng)導→礦副礦長→礦長。最后，幫助員工制定有效的能夠執(zhí)行的職業(yè)生涯規(guī)劃策略，并對其提供盡可能的幫助與支持。(三)制定有效激發(fā)人才創(chuàng)新能力的激勵策略1.在激勵人才創(chuàng)新方面，允許人才在企業(yè)內(nèi)部進行個人創(chuàng)新，即可以在一定的工作時間內(nèi)，運用企業(yè)的資源進行個人創(chuàng)新活動。一旦創(chuàng)新成功，該成果歸科技人才所有，企業(yè)與員工共同分享創(chuàng)新帶來的好處。2.實施對有突出貢獻人員的獎勵辦法。設(shè)立有突出貢獻人員獎勵基金，當前，在效益比較好的形勢

39、下，各企業(yè)可以根據(jù)自身實際情況.設(shè)立一數(shù)額較大的基金，并保證基金的保值增值。對在技術(shù)創(chuàng)新和解決企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營關(guān)鍵、重大工程技術(shù)問題中做出貢獻的有功人員在技術(shù)攻關(guān)等工作中創(chuàng)國內(nèi)同行業(yè)先進水平的項目本職工作成績突出.使企業(yè)獲得較高榮譽，產(chǎn)生顯著的社會效果的杰出人才，給予一次性重獎。3.加大對專業(yè)技術(shù)人才教育經(jīng)費的傾斜，每年從職工敬育經(jīng)費中列出?？?用于高層次人才培養(yǎng)。4.加大對各類人才的精神激勵力度。按照技術(shù)創(chuàng)新所涉及的專業(yè)及成果的價值，授予

40、該專業(yè)技術(shù)專家、技術(shù)帶頭人等榮譽稱號對技術(shù)創(chuàng)新中有較大貢獻者，授予事業(yè)成就獎，對有突出貢獻者，可以授予企業(yè)終身榮譽獎。參考文獻[1J中國礦業(yè)大學固有煤炭企業(yè)科技人才狀況及相關(guān)問越研究課趟紐.固有煤炭企業(yè)科技人才現(xiàn)狀調(diào)查與對策研究口)，中國礦業(yè)大學學報(社會科學版)，2∞2，(2)[2J煤炭企業(yè)職工隊伍和勞動報酬現(xiàn)狀的調(diào)查報告[RJ，北京:中國煤炭經(jīng)濟研究會，2∞3，5[3]楊笨著，人力資源管理，東北財經(jīng)大學出版社，2002，6(作者單位

41、系山西大罔大學)氈據(jù)也常也面也由也面也面也串串面也由氈抽也南氈墻也需氈面也母也面也由也常也面也由串量也面也母也由也由也量也由電由也面也面也由出指出量也常氈班也面也班也常串青也常也常也牽也常也常奪最也由也常也曲也由(上接50頁)5.2授資結(jié)構(gòu)變化房地產(chǎn)企業(yè)的服務(wù)投資將持續(xù)增長，而對硬件設(shè)施的投資~IJ會呈現(xiàn)下降趨勢。有關(guān)部門調(diào)查表明，未來幾年房地產(chǎn)企業(yè)對IT投入的增加主要集中在服務(wù)方面，其對服務(wù)的投入在1T總投入中的比例將以年均5%6%的

42、速度增長，即由2∞5年的35.1%上升到了2創(chuàng)記年的30.6%，預(yù)計2∞7年將上升至38.7%。對硬件的投入則呈持續(xù)下降趨勢，其在1T總投入中所占的比例基本以年3%左右的速度遞減.即由2∞5年的52.3%下降到2儀)6年的49.9%，預(yù)計2∞7年下降到46.8%.5.3組織結(jié)構(gòu)優(yōu)化椎動業(yè)務(wù)流程重紐房地產(chǎn)企業(yè)原有的組織結(jié)構(gòu)將逐漸被扁平化的動態(tài)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)所取代。這是因為企業(yè)的信息化建設(shè)加速了企業(yè)內(nèi)外部資源的整52一合，使資源整合的周期縮短，從

43、而促進了企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的進一步優(yōu)化，并是終推動企業(yè)流程重組。5.4信息化糧進標準化進程房地產(chǎn)企業(yè)進行信息化建設(shè)的初期.其外部信息化程度不高嚴重制約著其發(fā)展，企業(yè)間的信息集成和共享和與外部聯(lián)系的標準化技術(shù)等方面都非常欠缺。并且對于房地產(chǎn)企業(yè)信息化的評價，當前尚未形成規(guī)范的評價方法.缺乏統(tǒng)的評價體系。隨著房地產(chǎn)企業(yè)信息化建設(shè)的不斷深入，將逐步解決上述問題，為產(chǎn)業(yè)信息化搭建起網(wǎng)絡(luò)平臺。此外，一些先進的信息集成工具將引人房地產(chǎn)仔業(yè)，利用這些先進的