基于企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)

1、‘一4FIti?！躩，0r—j。、jjj。盛。o娥齲蕊溢二鑫雜漱i鶼：蒜勰融蕊；蠢二瀨躐躐娥潞二≤：羹鋈叁蕊謄10二蕊二黼鑫二瀚漱戳瀚潮黼惑志瀛耋二鑫漱鑫二二婦二二釜≤基遍』i||[二：k婦躐心蕊淑港心溉心燃鑫雜囊豳鶼瓣蒜勰蠡黼≥≥溉自遮穗漱幽蕊潞赫躐凇涵躐耐闔嘲蝴黼麟漁簸霸齲躐黼漱黼髓蕊漱蕊溆濺黼輔遺懿潴斌漱醯涵漱戳潮婦黼燃黼通瀚沁齲酗豳謚＆惑漱基于企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)孫莉莉(鶴崗礦業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司腫瘤醫(yī)院154100)薪酬體系作

2、為人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，不只是對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)或回報(bào)，它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。所以，建立一套基于企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬體系對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)，企業(yè)自身的發(fā)展都具有舉足輕重的作用。一、基于戰(zhàn)略的薪酬體系我國(guó)企業(yè)的薪酬管理經(jīng)歷了三個(gè)階段：傳統(tǒng)人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段。戰(zhàn)略性人力資源管理階段的人力資源管理職能與以前的人事管理相比有了“質(zhì)”的飛躍，人力資

3、源管理開(kāi)始進(jìn)入企業(yè)決策層，人力資源管理的規(guī)劃和策略與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相契合。實(shí)際上，該階段的人力資源管理的職能已經(jīng)包含了前兩個(gè)階段的管理職能，即形成了完整統(tǒng)一的人力資源管理體系。在公司整體層面上，最基本的戰(zhàn)略決策就是明確組織應(yīng)該進(jìn)人哪些行業(yè)和領(lǐng)域開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；在事業(yè)部或業(yè)務(wù)單位層面，核心問(wèn)題則為確定相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略?？紤]如何在特定的競(jìng)爭(zhēng)中贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是采用低成本戰(zhàn)略，產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略還是其他一些競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略；在職能層面上，企業(yè)的戰(zhàn)略決策就是

4、制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施：企業(yè)需要什么樣的核心人才和核心能力，企業(yè)的人力資源部門(mén)應(yīng)該作出哪些相應(yīng)的輔助和配合；相應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該是什么，組織所處的社會(huì)、競(jìng)爭(zhēng)和法律政策環(huán)境對(duì)薪酬戰(zhàn)略提出了哪些要求；以及如何通過(guò)戰(zhàn)略性薪酬決策引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為幫助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。由此可見(jiàn)，企業(yè)內(nèi)部的組織戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略。以及企業(yè)外部的社會(huì)、競(jìng)爭(zhēng)和法律等環(huán)境因素共同影響著企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的確定，從而設(shè)計(jì)出合理的薪酬體系。因此，有必要

5、厘清在組織戰(zhàn)略層面上是哪些因素對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略產(chǎn)生直接的重大影響，這些因素包括：公司戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、組織文化與價(jià)值觀、組織發(fā)展階段等等。二、薪酬戰(zhàn)略的框架薪酬戰(zhàn)略就是要關(guān)注那些能幫助組織獲得和維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬決策。只有合理的制定符合企業(yè)戰(zhàn)略特點(diǎn)的薪酬戰(zhàn)略。才能指導(dǎo)企業(yè)合理的設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬體系。薪酬戰(zhàn)略可以從薪酬支付依據(jù)，薪酬水平定位，薪酬組合方式，薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬管理模式等五個(gè)方面進(jìn)行考慮。①薪酬支付依據(jù)。指組織根據(jù)什么來(lái)

6、向員工支付薪酬，包括以下幾種因素：1)基于職位還是能力(技能)。企業(yè)可以通過(guò)職位分析與評(píng)估來(lái)衡量企業(yè)內(nèi)一個(gè)特定職位對(duì)公司的價(jià)值，從而來(lái)決定員工的薪酬多少；而基于能力(技能)的薪酬觀點(diǎn)認(rèn)為，員工的能力或技能是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的能力或技能水平來(lái)決定員工的薪酬。2)基于績(jī)效還是資歷。基于績(jī)效的薪酬可以把企業(yè)員工的努力成果與企業(yè)的組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，但前提是組織能夠精確的衡量員工的績(jī)效且支付相應(yīng)的薪酬；而基于資歷的薪酬的一個(gè)前提

7、假設(shè)是：?jiǎn)T工的資歷越豐富，為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力就越大，此方法相比于基于績(jī)效的薪酬來(lái)說(shuō)，會(huì)更加直觀與容易。3)基于個(gè)人績(jī)效還是團(tuán)隊(duì)績(jī)效。基于個(gè)人績(jī)效的薪酬對(duì)員工個(gè)體來(lái)說(shuō)具有很大的激勵(lì)作用，但有時(shí)會(huì)造成員工的短期行為，表現(xiàn)為只顧眼前的效益，且不易精確的衡量；而基于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的薪酬盡管可以避免團(tuán)隊(duì)每一成員績(jī)效難以衡量的缺點(diǎn)，且在一定程度上可以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，但也會(huì)造成“搭便車(chē)”的現(xiàn)象，降低薪酬對(duì)個(gè)人的激勵(lì)作用。4)基于部門(mén)績(jī)效還是公司績(jī)效?；?/p>

8、于部門(mén)績(jī)效的薪酬有助于提高各部門(mén)員工為本部門(mén)工作的積極性，但容易導(dǎo)致部門(mén)間喪失協(xié)作精神；而基于公司績(jī)效的薪酬僅適用于企業(yè)高層管理人員的薪酬設(shè)計(jì)中，對(duì)于一般員工而言沒(méi)有激勵(lì)作用。5)基于絕對(duì)績(jī)效還是相對(duì)績(jī)效?；诮^對(duì)績(jī)效的薪酬是指員工的薪酬只與自己的工作績(jī)效有關(guān)；而基于相對(duì)績(jī)效的薪酬是指績(jī)效在員工之間的相互比較后得到的獎(jiǎng)勵(lì)。基于相對(duì)績(jī)效的薪酬比較容易衡量，也能產(chǎn)生很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)，但競(jìng)爭(zhēng)過(guò)度也會(huì)影響到合作。②薪酬水平定位。薪酬水平定位是指

9、與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或市場(chǎng)平均水平相比，如何定位組織的薪酬水平。薪酬水平定位包括薪酬整體水平定位以及基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)金和福利等各部分的水平定位。1)薪酬整體水平定位是企業(yè)為了保持薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性而對(duì)員工的薪酬整體進(jìn)行的定位。企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況，采用領(lǐng)先于市場(chǎng)、與市場(chǎng)匹配或者低于市場(chǎng)的不同定位。2)基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)金和福利水平定位。一個(gè)薪酬整體水平在市場(chǎng)領(lǐng)先的企業(yè)完全有可能在基礎(chǔ)工資落后于市場(chǎng)平均水平，而在獎(jiǎng)金或長(zhǎng)期激勵(lì)上遠(yuǎn)高于市場(chǎng)平均水平。③薪酬組合方

10、式。指薪酬的不同組成部分及其比重在企業(yè)的管理實(shí)踐中，薪酬組合通常由基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等部分組成。但在理論研究中，薪酬組合通常指的是有關(guān)固定薪酬和變動(dòng)薪酬、短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬、內(nèi)在薪酬和外在薪酬的選擇問(wèn)題。1)固定薪酬和變動(dòng)薪酬。在薪酬組合中，如果固定薪酬比較高意味著員工收入的保障程度高，但預(yù)期的總收入較低；如果變動(dòng)薪酬比較高。則意味著員工收入的風(fēng)險(xiǎn)高，但預(yù)期總收入較高?？傊髽I(yè)到底采取哪種薪酬組合方式，需考慮員工的風(fēng)險(xiǎn)

11、偏好、產(chǎn)業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化以及企業(yè)發(fā)展階段等因素。2)短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)。短期激勵(lì)關(guān)注員工的短期績(jī)效激勵(lì)效果好，但有可能使員工產(chǎn)生短期行為不符合公司的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)；長(zhǎng)期激勵(lì)可使員工，尤其是高層管理者把企業(yè)當(dāng)作自己的長(zhǎng)期事業(yè)來(lái)經(jīng)營(yíng)，但長(zhǎng)期績(jī)效較難衡量，從而降低激勵(lì)效果。企業(yè)采取哪種激勵(lì)方式，受到行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)所處的發(fā)展階段、職位高低以及工作項(xiàng)目周期等因素的影響。3)內(nèi)在薪酬和外在薪酬。薪酬通常是指外在的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，但也有的學(xué)者如美國(guó)薪酬管理

12、專(zhuān)家馬爾托奇奧把薪酬分為內(nèi)在薪酬(砬riIlsiccomp鋤s砒i∞)與外在薪酬(e)吐msicconlpensation)兩部分。企業(yè)要獲得更大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)該重視內(nèi)在薪酬，如工作成就感、工作自主權(quán)、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等，以滿(mǎn)足員工的精神需要。相對(duì)而言知識(shí)型員工更加重視工作的內(nèi)在薪酬，而傳統(tǒng)的員工更加關(guān)注可貨幣化的外在薪酬。④薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能等級(jí)之間的工資率所作的安排。它強(qiáng)調(diào)在一個(gè)組織中，職位或者技

13、能等級(jí)的數(shù)量、不同等級(jí)之間的薪酬差距以及用來(lái)確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)。兩種典型的薪酬結(jié)構(gòu)是窄帶薪酬結(jié)構(gòu)和寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。⑤薪酬管理模式。薪酬管理模式是關(guān)于如何制定和執(zhí)行薪酬制度與決策的問(wèn)題。1)集權(quán)管理還是分權(quán)管理。即薪酬制度由總部還是部門(mén)制定。2)員工參與度低還是高。員工參與度低意味著薪酬制度主要反映了公司高層管理人員的意志；參與度高意味著員工可以根據(jù)自己的需要來(lái)影響或決定薪酬的內(nèi)容，從而提高薪酬的激勵(lì)效果和員工的滿(mǎn)意度。3)秘密支付還是公開(kāi)

14、支付。4)薪酬制度偏剛性還是彈性。偏剛性的薪酬制度意味著員工能夠較好的預(yù)測(cè)未來(lái)的收入狀況，有助于穩(wěn)定人心，但難以適應(yīng)環(huán)境的變化；而偏彈性的薪酬制度在環(huán)境發(fā)生變化時(shí)容易進(jìn)行調(diào)整，但員工難以預(yù)測(cè)其未來(lái)的收入狀況，不利于穩(wěn)定人心。一個(gè)完整的薪酬戰(zhàn)略可以從以上五個(gè)維度去考慮，但對(duì)于一個(gè)特定的企業(yè)或部門(mén)來(lái)說(shuō)，因?yàn)樗媾R的問(wèn)題不同，因此其薪酬戰(zhàn)略主要體現(xiàn)在少數(shù)與自身發(fā)展高度相關(guān)的重要維度上，而不求面面俱到。一5一萬(wàn)方數(shù)據(jù)‘一4FIti?！躩，0r

15、—j。、jjj。盛。o娥齲蕊溢二鑫雜漱i鶼：蒜勰融蕊；蠢二瀨躐躐娥潞二≤：羹鋈叁蕊謄10二蕊二黼鑫二瀚漱戳瀚潮黼惑志瀛耋二鑫漱鑫二二婦二二釜≤基遍』i||[二：k婦躐心蕊淑港心溉心燃鑫雜囊豳鶼瓣蒜勰蠡黼≥≥溉自遮穗漱幽蕊潞赫躐凇涵躐耐闔嘲蝴黼麟漁簸霸齲躐黼漱黼髓蕊漱蕊溆濺黼輔遺懿潴斌漱醯涵漱戳潮婦黼燃黼通瀚沁齲酗豳謚＆惑漱基于企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬體系設(shè)計(jì)孫莉莉(鶴崗礦業(yè)集團(tuán)有限責(zé)任公司腫瘤醫(yī)院154100)薪酬體系作為人力資源管理的一個(gè)重要組

16、成部分，不只是對(duì)員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)或回報(bào)，它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標(biāo)和價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為具體行動(dòng)方案，以及支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。所以，建立一套基于企業(yè)戰(zhàn)略的薪酬體系對(duì)企業(yè)員工的激勵(lì)，企業(yè)自身的發(fā)展都具有舉足輕重的作用。一、基于戰(zhàn)略的薪酬體系我國(guó)企業(yè)的薪酬管理經(jīng)歷了三個(gè)階段：傳統(tǒng)人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理三個(gè)階段。戰(zhàn)略性人力資源管理階段的人力資源管理職能與以前的人事管理相比有了“質(zhì)”的飛躍，人力資源管理開(kāi)始進(jìn)入企業(yè)決策層，

17、人力資源管理的規(guī)劃和策略與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略相契合。實(shí)際上，該階段的人力資源管理的職能已經(jīng)包含了前兩個(gè)階段的管理職能，即形成了完整統(tǒng)一的人力資源管理體系。在公司整體層面上，最基本的戰(zhàn)略決策就是明確組織應(yīng)該進(jìn)人哪些行業(yè)和領(lǐng)域開(kāi)展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；在事業(yè)部或業(yè)務(wù)單位層面，核心問(wèn)題則為確定相應(yīng)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略?？紤]如何在特定的競(jìng)爭(zhēng)中贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是采用低成本戰(zhàn)略，產(chǎn)品差異化戰(zhàn)略還是其他一些競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略；在職能層面上，企業(yè)的戰(zhàn)略決策就是制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略以支

18、持經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的實(shí)施：企業(yè)需要什么樣的核心人才和核心能力，企業(yè)的人力資源部門(mén)應(yīng)該作出哪些相應(yīng)的輔助和配合；相應(yīng)的薪酬戰(zhàn)略應(yīng)該是什么，組織所處的社會(huì)、競(jìng)爭(zhēng)和法律政策環(huán)境對(duì)薪酬戰(zhàn)略提出了哪些要求；以及如何通過(guò)戰(zhàn)略性薪酬決策引導(dǎo)員工的態(tài)度和行為幫助企業(yè)贏得并保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。由此可見(jiàn)，企業(yè)內(nèi)部的組織戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略。以及企業(yè)外部的社會(huì)、競(jìng)爭(zhēng)和法律等環(huán)境因素共同影響著企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的確定，從而設(shè)計(jì)出合理的薪酬體系。因此，有必要厘清在組織戰(zhàn)略層面上是哪些

19、因素對(duì)企業(yè)薪酬戰(zhàn)略產(chǎn)生直接的重大影響，這些因素包括：公司戰(zhàn)略、競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、組織文化與價(jià)值觀、組織發(fā)展階段等等。二、薪酬戰(zhàn)略的框架薪酬戰(zhàn)略就是要關(guān)注那些能幫助組織獲得和維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的薪酬決策。只有合理的制定符合企業(yè)戰(zhàn)略特點(diǎn)的薪酬戰(zhàn)略。才能指導(dǎo)企業(yè)合理的設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬體系。薪酬戰(zhàn)略可以從薪酬支付依據(jù)，薪酬水平定位，薪酬組合方式，薪酬結(jié)構(gòu)以及薪酬管理模式等五個(gè)方面進(jìn)行考慮。①薪酬支付依據(jù)。指組織根據(jù)什么來(lái)向員工支付薪酬，包括以下幾

20、種因素：1)基于職位還是能力(技能)。企業(yè)可以通過(guò)職位分析與評(píng)估來(lái)衡量企業(yè)內(nèi)一個(gè)特定職位對(duì)公司的價(jià)值，從而來(lái)決定員工的薪酬多少；而基于能力(技能)的薪酬觀點(diǎn)認(rèn)為，員工的能力或技能是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的源泉，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)員工的能力或技能水平來(lái)決定員工的薪酬。2)基于績(jī)效還是資歷。基于績(jī)效的薪酬可以把企業(yè)員工的努力成果與企業(yè)的組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)，但前提是組織能夠精確的衡量員工的績(jī)效且支付相應(yīng)的薪酬；而基于資歷的薪酬的一個(gè)前提假設(shè)是：?jiǎn)T工的資歷越豐富，

21、為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值的能力就越大，此方法相比于基于績(jī)效的薪酬來(lái)說(shuō)，會(huì)更加直觀與容易。3)基于個(gè)人績(jī)效還是團(tuán)隊(duì)績(jī)效?；趥€(gè)人績(jī)效的薪酬對(duì)員工個(gè)體來(lái)說(shuō)具有很大的激勵(lì)作用，但有時(shí)會(huì)造成員工的短期行為，表現(xiàn)為只顧眼前的效益，且不易精確的衡量；而基于團(tuán)隊(duì)績(jī)效的薪酬盡管可以避免團(tuán)隊(duì)每一成員績(jī)效難以衡量的缺點(diǎn)，且在一定程度上可以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的凝聚力，但也會(huì)造成“搭便車(chē)”的現(xiàn)象，降低薪酬對(duì)個(gè)人的激勵(lì)作用。4)基于部門(mén)績(jī)效還是公司績(jī)效?；诓块T(mén)績(jī)效的薪酬有助于提高

22、各部門(mén)員工為本部門(mén)工作的積極性，但容易導(dǎo)致部門(mén)間喪失協(xié)作精神；而基于公司績(jī)效的薪酬僅適用于企業(yè)高層管理人員的薪酬設(shè)計(jì)中，對(duì)于一般員工而言沒(méi)有激勵(lì)作用。5)基于絕對(duì)績(jī)效還是相對(duì)績(jī)效?；诮^對(duì)績(jī)效的薪酬是指員工的薪酬只與自己的工作績(jī)效有關(guān)；而基于相對(duì)績(jī)效的薪酬是指績(jī)效在員工之間的相互比較后得到的獎(jiǎng)勵(lì)?；谙鄬?duì)績(jī)效的薪酬比較容易衡量，也能產(chǎn)生很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)性激勵(lì)，但競(jìng)爭(zhēng)過(guò)度也會(huì)影響到合作。②薪酬水平定位。薪酬水平定位是指與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手或市場(chǎng)平均水平相

23、比，如何定位組織的薪酬水平。薪酬水平定位包括薪酬整體水平定位以及基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)金和福利等各部分的水平定位。1)薪酬整體水平定位是企業(yè)為了保持薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性而對(duì)員工的薪酬整體進(jìn)行的定位。企業(yè)可以根據(jù)實(shí)際情況，采用領(lǐng)先于市場(chǎng)、與市場(chǎng)匹配或者低于市場(chǎng)的不同定位。2)基礎(chǔ)工資、獎(jiǎng)金和福利水平定位。一個(gè)薪酬整體水平在市場(chǎng)領(lǐng)先的企業(yè)完全有可能在基礎(chǔ)工資落后于市場(chǎng)平均水平，而在獎(jiǎng)金或長(zhǎng)期激勵(lì)上遠(yuǎn)高于市場(chǎng)平均水平。③薪酬組合方式。指薪酬的不同組成部分及

24、其比重在企業(yè)的管理實(shí)踐中，薪酬組合通常由基礎(chǔ)工資、績(jī)效工資、獎(jiǎng)金、津貼、福利等部分組成。但在理論研究中，薪酬組合通常指的是有關(guān)固定薪酬和變動(dòng)薪酬、短期薪酬和長(zhǎng)期薪酬、內(nèi)在薪酬和外在薪酬的選擇問(wèn)題。1)固定薪酬和變動(dòng)薪酬。在薪酬組合中，如果固定薪酬比較高意味著員工收入的保障程度高，但預(yù)期的總收入較低；如果變動(dòng)薪酬比較高。則意味著員工收入的風(fēng)險(xiǎn)高，但預(yù)期總收入較高。總之企業(yè)到底采取哪種薪酬組合方式，需考慮員工的風(fēng)險(xiǎn)偏好、產(chǎn)業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化以

25、及企業(yè)發(fā)展階段等因素。2)短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)。短期激勵(lì)關(guān)注員工的短期績(jī)效激勵(lì)效果好，但有可能使員工產(chǎn)生短期行為不符合公司的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)；長(zhǎng)期激勵(lì)可使員工，尤其是高層管理者把企業(yè)當(dāng)作自己的長(zhǎng)期事業(yè)來(lái)經(jīng)營(yíng)，但長(zhǎng)期績(jī)效較難衡量，從而降低激勵(lì)效果。企業(yè)采取哪種激勵(lì)方式，受到行業(yè)性質(zhì)、企業(yè)所處的發(fā)展階段、職位高低以及工作項(xiàng)目周期等因素的影響。3)內(nèi)在薪酬和外在薪酬。薪酬通常是指外在的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬，但也有的學(xué)者如美國(guó)薪酬管理專(zhuān)家馬爾托奇奧把薪酬分為內(nèi)

26、在薪酬(砬riIlsiccomp鋤s砒i∞)與外在薪酬(e)吐msicconlpensation)兩部分。企業(yè)要獲得更大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，應(yīng)該重視內(nèi)在薪酬，如工作成就感、工作自主權(quán)、學(xué)習(xí)和成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等，以滿(mǎn)足員工的精神需要。相對(duì)而言知識(shí)型員工更加重視工作的內(nèi)在薪酬，而傳統(tǒng)的員工更加關(guān)注可貨幣化的外在薪酬。④薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)是對(duì)同一組織內(nèi)部的不同職位或者技能等級(jí)之間的工資率所作的安排。它強(qiáng)調(diào)在一個(gè)組織中，職位或者技能等級(jí)的數(shù)量、不同等級(jí)之間

27、的薪酬差距以及用來(lái)確定這種差距的標(biāo)準(zhǔn)。兩種典型的薪酬結(jié)構(gòu)是窄帶薪酬結(jié)構(gòu)和寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。⑤薪酬管理模式。薪酬管理模式是關(guān)于如何制定和執(zhí)行薪酬制度與決策的問(wèn)題。1)集權(quán)管理還是分權(quán)管理。即薪酬制度由總部還是部門(mén)制定。2)員工參與度低還是高。員工參與度低意味著薪酬制度主要反映了公司高層管理人員的意志；參與度高意味著員工可以根據(jù)自己的需要來(lái)影響或決定薪酬的內(nèi)容，從而提高薪酬的激勵(lì)效果和員工的滿(mǎn)意度。3)秘密支付還是公開(kāi)支付。4)薪酬制度偏剛性還