基于勝任特征的招聘面試方法分析

1、理論界2008.8理論界理論界□閆曉萍基于勝任特征的招聘面試方法分析制定選才策略確保及時招聘到符合企業(yè)發(fā)展要求的合適人選是招聘工作的核心目標(biāo)。傳統(tǒng)的招聘面試只關(guān)心技能和知識表現(xiàn)優(yōu)秀與表現(xiàn)平平者在這兩方面的差異不大錯誤的選才會使企業(yè)付出沉重的代價。勝任特征的研究為人力資源的招聘提供了新的視角和切入點組織在獲取或配置人才時不能僅局限于對技能和知識等表面特質(zhì)的評價應(yīng)對動機、品質(zhì)、價值觀、自我認(rèn)知和角色定位等方面進(jìn)行綜合考慮。人崗位組織匹配不僅

2、體現(xiàn)在知識、技能的匹配上還必須重視內(nèi)隱特征的匹配?；趧偃翁卣鞯恼衅该嬖嚪椒梢詭椭髽I(yè)找到具有核心的動機和特質(zhì)的員工有助于實現(xiàn)人力資源的合理配置和提高組織績效使企業(yè)招聘工作更趨于完善。一、勝任特征的基本內(nèi)容及其在招聘中的作用勝任特征是指在特定的工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績者所具備的任何可以客觀衡量的個人特質(zhì)是可以將工作中卓越成就者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開的個人深層次特征。美國哈佛大學(xué)的著名心理學(xué)家麥克米蘭指出學(xué)業(yè)成績并不能預(yù)測職

3、業(yè)成功智力和能力傾向測驗也不能有效預(yù)測人們的成功或生活中重要其他成就。1.勝任特征的基本內(nèi)容深層次特征是指勝任特征處于人格中相當(dāng)深層次的一部分它能夠在廣泛的環(huán)境和工作任務(wù)中預(yù)測人的行為。它包括以下幾方面內(nèi)容:(1)知識是指對某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用。(2)技能是指將事情做好的能力。(3)社會角色是指一個人在他人面前想表現(xiàn)出的形象。(4)自我概念是對自己身份的認(rèn)識和知覺。(5)人格特質(zhì)是指一個人的身體特征及典型的行為方式。(6)動

4、機需要是指決定一個人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。上述特征常用水中漂浮的一座冰山來描述水上部分代表表層特征如技能、知識、中間技能等這些特征容易感知但不能預(yù)測或決定能否有卓越的表現(xiàn)而處在水下的深層勝任特征如社會角色、自我概念、人格特質(zhì)、動機需要決定著人們的行為與表現(xiàn)。2.勝任特征在企業(yè)招聘中的作用基于勝任特征的招聘可以幫助企業(yè)找到核心的員工既避免了由于人員挑選失誤所帶來的不良影響也節(jié)省了企業(yè)的培訓(xùn)支出。尤其是為企業(yè)較為復(fù)雜的崗位挑選候選人在

5、應(yīng)聘者基本條件相似的情況下勝任特征在預(yù)測優(yōu)秀績效方面的重要性遠(yuǎn)比與任務(wù)相關(guān)的技能、智力和學(xué)業(yè)等顯得更為重要。一般說來冰山表層的知識和技能相對易于改進(jìn)和發(fā)展自我概念位于中間這些態(tài)度和價值觀如自信等雖然需要更多的時間但可以通過培訓(xùn)、心理治療或曾經(jīng)有過的成功經(jīng)歷來改善而核心的動機和特質(zhì)處于冰山的底層難于評估和改進(jìn)具有選拔和測試的經(jīng)濟(jì)價值。由此而言在招聘過程中更應(yīng)注重對冰山下面的內(nèi)容進(jìn)行考察。二、勝任特征在企業(yè)招聘面試中的應(yīng)用以勝任力特征為基礎(chǔ)

6、來分析面試的方法對組織發(fā)展具有積極的意義它可以更好地提高崗位需求與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性避免因盲目挑選帶來消極后果。基于勝任力的招聘面試分析吸收了傳統(tǒng)的面試方法在并此基礎(chǔ)上有所進(jìn)步。它以勝任力為基本框架通過對人員深層次素質(zhì)的挖掘從而保證“能位匹配”達(dá)到人盡其才人事相宜。1.基于勝任特征的結(jié)構(gòu)化面試結(jié)構(gòu)化面試是根據(jù)預(yù)先準(zhǔn)備好的題目和詳細(xì)的表格列出許多問題進(jìn)行提問遵循固定的程序通過考官與應(yīng)聘者面對面的言語交流方式對應(yīng)聘者進(jìn)行評價的過程與方法。

7、如今企業(yè)招聘選拔工作的重點已從滿足職位空缺的人員需要逐步轉(zhuǎn)向為了保證企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)企業(yè)需要從多樣化的背景中如教育、文化、經(jīng)濟(jì)環(huán)境等去甄選和吸引那些能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)長期戰(zhàn)略的具有高素質(zhì)的人。而傳統(tǒng)(徐州師范大學(xué)管理學(xué)院江蘇徐州221116)摘要:制定選才策略確保及時招聘到符合企業(yè)發(fā)展要求的合適人選是招聘工作的核心目標(biāo)。本文以勝任特征的研究為切入點分析基于勝任特征的面試方法可以幫助企業(yè)很快找到具有核心的動機和特質(zhì)的員工有助于實現(xiàn)人力資源

8、的合理配置和提高組織績效使企業(yè)招聘工作更趨于完善。關(guān)鍵詞:勝任特征面試方法方法選擇〔中圖分類號〕C961〔文獻(xiàn)標(biāo)識碼〕A〔文章編號〕10036547(2008)08022702【現(xiàn)代管理】227理論界2008.8理論界理論界的招聘選拔一般基于短期的職位需求僅僅以工作分析與候選人過去做過什么作為考察對方是否具備所需要的知識、經(jīng)驗與技能的基礎(chǔ)缺乏對候選人未來績效的預(yù)測與判斷。特別是對高層次的管理崗位如何發(fā)掘冰山模型下深層特征減少選人用人的風(fēng)

9、險和企業(yè)招聘的費用成為企業(yè)招聘的關(guān)鍵?；趧偃翁卣鞯慕Y(jié)構(gòu)化面試可以根據(jù)不同職位對人才素質(zhì)的不同要求設(shè)計相應(yīng)的關(guān)鍵行為面試要點。在招聘工作中對于應(yīng)聘者的人才素質(zhì)評估如反應(yīng)能力、思維能力、學(xué)習(xí)能力、團(tuán)隊精神、組織協(xié)調(diào)能力、責(zé)任心等主要依賴關(guān)鍵行為面試方法。關(guān)鍵行為面試方法是一種開放式的以行為回顧為表現(xiàn)形式的探索技術(shù)是揭示個人經(jīng)歷和特質(zhì)的主要途徑。在面試中要求求職者列舉說明其在管理中遇到的關(guān)鍵事例和情境包括正面的和負(fù)面的、成功的和失敗的、最滿

10、意的和最遺憾的事件目的是通過傾聽面試者在某一真實情境下的感覺、想法、意愿和行為來分析其能力、性格和動機。由人力資源管理人員通過收集、評價候選人曾經(jīng)做過的事情信息從而預(yù)測其將來的行為。具體方法可參考STAR模式:SSituation當(dāng)時的情境是什么TTask具體的任務(wù)是什么Aaction采取了什么樣的具體行動RResults結(jié)果怎么樣2.基于勝任特征的非結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試則是漫談式的面試者會提出探索性的無限制問題沒有應(yīng)遵循的特別形式談

11、話可以向各個方向展開。基于勝任特征的非結(jié)構(gòu)化面試要求面試者有豐富的知識和經(jīng)驗對招聘的工作崗位非常熟悉并掌握高度的談話技巧能夠正確評估應(yīng)聘者是否具有相應(yīng)職位所需要的勝任特征提出的問題更偏重于對求職者技能和職業(yè)素養(yǎng)的考察滿足現(xiàn)代人力資源管理對人員綜合的全面的評估要求。按照這一思路面試者不僅注意對求職者知識、能力的考察還應(yīng)該對冰山下層的自我概念、特質(zhì)和動機進(jìn)行考察。構(gòu)建勝任特征模型問題不僅能對人員進(jìn)行全面的、從外顯特征到內(nèi)隱特征的綜合評價而且

12、能對擔(dān)任該項工作人員所應(yīng)該具有的各項勝任特征組合結(jié)構(gòu)都有嚴(yán)格的要求這樣才能把最合適的人放到最合適的位置上去從而實現(xiàn)人力資源的合理配置。3.基于勝任特征的情景面試情景面試是根據(jù)應(yīng)聘者可能擔(dān)任的職位創(chuàng)造與應(yīng)聘職位相關(guān)的、模擬的、逼真的工作環(huán)境要求應(yīng)聘者處理可能出現(xiàn)的各種問題以測試其心理素質(zhì)、實際工作能力、潛在工作能力的一系列方法?；趧偃翁卣鞯那榫懊嬖囈笃髽I(yè)設(shè)計的情景具有較高的信度和效度由于被測者被置于其未來可能任職的情境中而測試的重點又

13、在于實際工作能力面試者要圍繞實際工作中會產(chǎn)生的情境提出問題如你是超市中的一名導(dǎo)購你看到一位男性顧客在你負(fù)責(zé)的區(qū)域中已經(jīng)足足呆了15分鐘看上去他疲勞和沮喪你會怎么做情景面試能夠動態(tài)地揭示人內(nèi)心最底層的內(nèi)容能夠考察人員的自我概念以及動機。4.評價中心評價中心是指在相對隔離的環(huán)境中以團(tuán)隊作業(yè)的形式進(jìn)行一系列活動從而客觀地評價個體能力的方法。對應(yīng)聘者的勝任力的要求要有一個“度”。能力足當(dāng)然不可取但也不能一味追求勝任力過高的最好應(yīng)以適用組織的程度

14、為好。對人的評價通采用常:業(yè)績=能力態(tài)度。所以只強調(diào)業(yè)務(wù)而忽視工作態(tài)度的做法是不足取的?；趧偃翁卣鞯脑u價中心是借助多種篩選手段的組合依靠應(yīng)聘者的互動性和在團(tuán)隊中的人際關(guān)系進(jìn)行評價所獲得的評價信息客觀、真實對于人員綜合考察是準(zhǔn)確性最高的一種方法。評價中心是多種方法的組合如無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、角色扮演、文件筐作業(yè)、管理游戲等。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論能夠考察人的組織能力還可以對專業(yè)技術(shù)能力進(jìn)行考察包括對問題的診斷、策略的制定、資源的分配等。角色扮演測評

15、應(yīng)聘者人際關(guān)系的處理能力文件筐作業(yè)考察應(yīng)聘者對文書的處理及反映能力管理游戲判斷人員的團(tuán)隊合作能力以及對非程序化問題的處理能力等。三、基于勝任特征的招聘面試方法的選擇面試是一種在特定的場景下通過主考官與應(yīng)試者面對面地觀察、交談等雙向溝通方式了解應(yīng)聘者的素質(zhì)、能力狀況及求職動機的人員選拔方法。在人力資源獲取與配置過程中勝任特征模型主要是起到評價標(biāo)準(zhǔn)作用比較應(yīng)聘者的勝任力水平和崗位勝任力模型如果完全匹配為合格如果僅僅是知識和技能表層的勝任力特

16、質(zhì)有所欠缺招聘到的員工必須通過培訓(xùn)進(jìn)行開發(fā)但如果是態(tài)度和價值觀等深層次的勝任力特質(zhì)不符合這些特質(zhì)往往又很難通過培訓(xùn)開發(fā)去改變?；趧偃翁卣髌髽I(yè)在面試方法的選擇上要充分考慮公司的遠(yuǎn)景、使命、企業(yè)文化、經(jīng)營策略、組織架構(gòu)、對招聘職位的要求、對候選人的要求和公司管理風(fēng)格等等從而建立一支公司未來發(fā)展所需要的高素質(zhì)、高效率的團(tuán)隊。企業(yè)在選擇面試方法時應(yīng)注意:1.人才招聘要將職位工作分析與人才素質(zhì)模型相結(jié)合。2.人才招聘要將滿足當(dāng)前職位需求與公司長

17、遠(yuǎn)發(fā)展需求相結(jié)合。3.人才招聘要將符合個人專業(yè)素質(zhì)與企業(yè)核心人才素質(zhì)相結(jié)合。4.勝任特征可以從人的工作和工作業(yè)績中反映出來在面試時注重以關(guān)鍵行為面試法、情景面試為主多種面試方法結(jié)合使用。■參考文獻(xiàn):[1]周占文.人力資源管理[M].北京:電子工業(yè)出版社2005.[2]董克用.人力資源管理專業(yè)知識與實務(wù)[M].北京:中國人事出版社2007.[3]蕭鳴.人力資源開發(fā)與管理———在公共組織中的應(yīng)用[M].北京:北京大學(xué)出版社2005.[4]楊