淺議卷煙生產(chǎn)企業(yè)員工激勵機制的改進方向

1、群體容易形成“進廠等于進保險箱”的思想。但在市場經(jīng)濟改革不斷深化的今天，國家政策、行業(yè)形勢、企業(yè)效益都時刻處于劇烈變化當中，如果沒有足夠的憂患意識和危機意識，不能適應(yīng)社會對人才的需要，則極易在瞬息萬變的就業(yè)市場中遭到淘汰。因此，通過包括激勵機制在內(nèi)的各種手段增強員工的危機意識，既是企業(yè)發(fā)展的需要，也是保障員工長久福利的要求。2激勵機制目標模糊，員工開拓創(chuàng)新的動力不足在新的歷史條件下，卷煙生產(chǎn)企業(yè)的主要職能集中于生產(chǎn)制造。目前，大部分卷煙

2、廠都完成了新一輪技術(shù)改造，硬件差距較小，提升競爭力的關(guān)鍵就集中于節(jié)能降耗、工藝質(zhì)量、費用控制等幾個環(huán)節(jié)上。所以，企業(yè)的激勵機制與這些關(guān)鍵環(huán)節(jié)關(guān)聯(lián)度如何，將決定員工的整體素質(zhì)和企業(yè)未來的生存能力。但在很多卷煙生產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部，激勵機制的目標卻往往不夠明確，沒能充分反映實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略對員工的要求。考核機制和激勵機制缺乏有機結(jié)合，導(dǎo)致本應(yīng)作為員工獎懲、調(diào)薪和晉升等依據(jù)的考核結(jié)果未得到應(yīng)有重視，影響了員工開拓創(chuàng)新的熱情。在薪酬政策上，一些企業(yè)的制

3、度過于僵硬，把員工工資指標僅僅定義為崗位工資、績效工資，且忽略與工作結(jié)果、技術(shù)水平、創(chuàng)新成果等內(nèi)容掛鉤，或是關(guān)聯(lián)度較低，不利于員工創(chuàng)新和自我實現(xiàn)的需求。3激勵方式較為簡單，激勵效果有待提升在大部分卷煙生產(chǎn)企業(yè)內(nèi)，目前最常見的激勵方式還是物質(zhì)激勵，這也被認為是最行之有效的激勵方式之一。但勞動供給曲線告訴人們：隨著工資的提高，最初勞動的供給量逐漸增加，但當工資率上升到一定程度之后，勞動供給量反而逐漸減少。由于煙草行業(yè)的工資水平在全行業(yè)中處于

4、中上位置，卷煙生產(chǎn)企業(yè)的員工有相當一部分處于社會中高收入階層，其工資水平往往高于其他行業(yè)從事同樣工種或同等技術(shù)水平的崗位。對這部分群體而言，收入效應(yīng)強于替代效應(yīng)，閑暇的效用有可能超過物質(zhì)激勵的效用。換言之，物質(zhì)激勵的激勵效果可能比不上帶薪假日或培訓(xùn)。對于收入更高或者對物質(zhì)激勵較不敏感的員工而言，自我實現(xiàn)的需要和成長的需要可能更強烈，物質(zhì)激勵就不能或者難以起到良好的激勵效果。二、卷煙生產(chǎn)企業(yè)員工激勵機制的改進方向建立健全與工作業(yè)績緊密相連

5、、充分體現(xiàn)人才價值、有利于激發(fā)人才活力的激勵機制，是卷煙生產(chǎn)企業(yè)增強活力、提高競爭力的重要措施。在激勵機制的改進環(huán)節(jié)，應(yīng)進一步突出公平性、競爭性、激勵性原則，發(fā)揮各種形式激勵方式的指導(dǎo)功能和調(diào)節(jié)功能；進一步豐富激勵方式的種類，對作出突出貢獻者加大獎勵力度，逐步建立向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜的分配制度。1以人為本，強化人力資源是第一資源的觀念人本管理作為20世紀80年代風(fēng)靡西方發(fā)達國家，目前正興盛于我國企業(yè)界和理論界的一種管理思想，其著眼點

6、在于滿足人的合理需求，從而進一步調(diào)動人的積極性，充分發(fā)揮其潛能，即激勵員工。從人本管理思想出發(fā)的現(xiàn)代企業(yè)激勵機制充分尊重人這一特質(zhì)資源本身的屬性及其內(nèi)在變化規(guī)律，堅持以人為中心。具體到卷煙生產(chǎn)企業(yè)，對不同收入水平的員工實行按需嘉獎、以需定獎，既有利于平衡企業(yè)內(nèi)的收入差距，又能起到不同于簡單物質(zhì)激勵的效果。卷煙生產(chǎn)企業(yè)要實現(xiàn)“卷煙生產(chǎn)上水平”的戰(zhàn)略任務(wù)，必須在人力資源管理上始終具備長遠的戰(zhàn)略眼光，牢固樹立人才是第一戰(zhàn)略資源、人力資源是資本

7、的觀念，把人力資源視為一種能動、開放、流動的資源，提高人力資源管理在煙草行業(yè)改革發(fā)展中的地位和作用。在謀劃發(fā)展的同時考慮人才保證，制定計劃時考慮人才需求，研究政策時考慮人才導(dǎo)向，部署工作時考慮人才配套。2加強員工流動性，增強員工危機意識員工危機意識的形成，離不開激勵機制的引導(dǎo)。人才能進能出、職務(wù)能升能降、待遇能高能低的人力資源管理體系，必須適當引入競爭機制。要有意識地讓每個員工解除市場經(jīng)濟帶來的競爭，讓他們在競爭中進發(fā)出前進的動力和緊迫

8、感。應(yīng)通過激勵機制的改進，促使人才的公平合理流動。在制度設(shè)計上，可以采取正激勵與負激勵相結(jié)合原則，推行優(yōu)勝劣汰用工制度，把煙草工業(yè)企業(yè)之間的競爭壓力傳遞到卷煙生產(chǎn)企業(yè)和一線員工，增強員工的危機感和競爭意識。通過建立客觀公正的評價體系，用統(tǒng)一的制度和嚴格的執(zhí)行來約束全體成員的行為，以此形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。對優(yōu)秀的員工可以采用崗位提升、加薪、贊賞或提供令人滿意的環(huán)境等正激勵機制，以表示對員工的獎勵和肯定。反之，對表現(xiàn)欠佳

9、的員工給予批評、減免績效、處分，直至換崗淘汰的負激勵機制，以達到對整個企業(yè)的約束和制約。3不斷豐富激勵形式，加強激勵機制的導(dǎo)向作用對于傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵，應(yīng)以柔性化的薪酬制度為導(dǎo)向，結(jié)合員工需求和卷煙生產(chǎn)企業(yè)內(nèi)部崗位特點等因素，增加薪資分配的針對性和效用，避免分配出現(xiàn)“一刀切”。可以根據(jù)市場價格和企業(yè)目標，不斷完善和修訂內(nèi)部各項崗位和職責的價格。改進時還應(yīng)兼顧國有企業(yè)的特點，以增量改革為起點，循序漸進地建立柔性激勵機制，給企業(yè)和員工足夠的適

10、應(yīng)時間。對于非物質(zhì)激勵，可探索引進更多形式以滿足員工不斷變化和發(fā)展的需求，例如帶薪休假、團隊激勵、在職培訓(xùn)、外派學(xué)習(xí)、調(diào)整崗位等。無論采用何種形式，都必須突出激勵機制的導(dǎo)向作用。前文已經(jīng)分析，卷煙生產(chǎn)企業(yè)核心競爭力的形成，關(guān)鍵在于節(jié)能降耗、工藝質(zhì)量、費用控制等方面，應(yīng)圍繞這幾個重點，分三個階段完善內(nèi)部激勵機制：第一階段是引導(dǎo)員工行為，主要目標是讓新員工明晰正誤、獎罰有別；第二階段是引導(dǎo)員工習(xí)慣，重點在于培養(yǎng)新員工習(xí)慣和老員工糾偏；第三階

11、段是引導(dǎo)員工理念，通過激勵機制，使企業(yè)愿景和需求逐步內(nèi)化為員工自身的價值觀。參考文獻：『11姜立，張中寶，涂丹，余俊陽煙草企業(yè)創(chuàng)新人才激勵機制研究uJ特區(qū)經(jīng)濟，2013(08)【2]g彤西方人力資源管理對中國煙草行業(yè)的啟示們山東行政學(xué)院學(xué)報，2012(04)【31夏連酉我國煙草行業(yè)人力資源管理的主要問題及對策U】知識經(jīng)濟，2012(04)【41康占利北京煙草員工激勵機制i~I題研究[D】N~[fa濟貿(mào)易大學(xué)，2005【51黎云淺議煙草企