淺談“90后”員工管理

1、八I鋁匿防略●YORTHERNECONOMYANDTRADE■■—■■■■■●■■■■■●■■■■■■■■———■■■■■———■■■■■■■■——●——■■嘲■張寧(金肯職業(yè)技術(shù)學(xué)院，南京211156)摘要：隨著時代的前進，“90后”紛紛涌入職場，他們具有鮮明的群體特征，新思維和新觀念正在挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的管理模式，這是管理者不得不面對和思考的新問題。因此，組織的管理者應(yīng)以“90后”員工管理現(xiàn)狀為出發(fā)點，分析“90后”員工的特點，并在此基礎(chǔ)上

2、采取有效的管理措施。關(guān)鍵詞：90后；員工特點；管理建議中圖分類號：F272文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1005—913X(2013)08—0168—0l一、“90后”員工管理現(xiàn)狀“90后”員工群體已經(jīng)成為中國人力資源管理的一個重要研究對象。隨著時間的推移，企業(yè)面臨著這樣尷尬的選擇，企業(yè)需要用人但卻實在不知如何運用這批特殊的“新新人類”。通過有關(guān)調(diào)研得出，在企業(yè)離職人員中，“90后”所占比例呈現(xiàn)上升的趨勢，其中，“90后”員工的離職人數(shù)占企業(yè)

3、總離職人數(shù)的50％以上。高離職率一方面加大了企業(yè)的人員置換成本，企業(yè)招聘進入了招人、走人、再招人、再走人的惡性循環(huán)怪圈；另一方面高離職率也會對企業(yè)的人員穩(wěn)定性造成一定影響，造成員工對企業(yè)的歸屬感下降。同時，管理者發(fā)現(xiàn)，以往的管理經(jīng)驗在“90后”身上不適用了，他們抱怨“90后”員工不能吃苦，情緒起伏大，過于講求現(xiàn)實。而在“90后”員工看來，這些指責(zé)并不成立，員工有權(quán)利要求通過工作獲得更好的、更快樂的生活，公司無權(quán)要求員工做無意義的艱苦工作

4、，公司與員工之間是平等的關(guān)系，員工有權(quán)利要求獲得公平的回報?？偟膩碚f，解決“90后”員工的管理問題是迫在眉睫。二、“90后”員工存在的問囊(一nH)后”員5普遍心理承受力差“90后”基本上是在父母親人萬般寵愛甚至是溺愛下長大的一代，過著飯來張口、衣來伸手的安逸生活，他們大多沒有經(jīng)濟的困擾和生活的壓力。物質(zhì)條件的優(yōu)越、家庭的過分嬌寵導(dǎo)致“90后”員工心理承受能力很差，在工作中極容易因為這樣那樣的事情而產(chǎn)生情緒，而一路在順境中走上職場的這些

5、“90后”其正視問題、迎戰(zhàn)困難的勇氣也遠遠低于上幾代人。(二)“9lJ后”員工缺乏工作責(zé)任心很多“90后”員工在工作中不能夠以大局為重，總是考慮自己在先。不管工作任務(wù)多緊急，只要自己不高興或者有事就請假不來，找各種理由逃避加班，而且經(jīng)常遲到、早退，甚至說辭職馬上辭職，有的還會在走前搞點破壞或者卷走企業(yè)資料。還有的“90后”自視清高，眼高手低，大事做不了，小事不愿做，工作既沒效率也沒質(zhì)量，卻總有理由、總找借口，總覺得自己被企業(yè)“大材小用”

6、。(三)“9()后”員工棱角突出、個性張揚“90后”員工大多沒有兄弟姐妹，很多“90后”更是遠離家鄉(xiāng)到外面求學(xué)工作，正處于青春期的他們有著尖銳的棱角，張揚的個性，自信又自私，敏感又脆弱，因為沒有親人在身旁，他們的內(nèi)心會較為空虛，如果交友不當(dāng)，很容易做出消極頹廢的事情。這部分“90后”往往會選擇穿奇裝異服、調(diào)皮搗蛋等行為來引起周圍人的關(guān)注，以尋求心理平衡。他們有可能在步人職場后故伎重演，通過另類的行為去表現(xiàn)自己，以期獲得領(lǐng)導(dǎo)同事的注意?！?/p>

7、四)_，(1后”員工往往缺失理想和信仰很多“90后”員工處于一種精神迷茫狀態(tài)，他們既沒有形成自己的正確價值觀，又沒有繼承前人的優(yōu)良傳統(tǒng)。同那些將工作當(dāng)作事業(yè)、下班后仍能夠刻苦鉆研、不斷充實自己的上幾個年代的同事相比，很多“90后”員工僅僅把工作看作是離開學(xué)校的必然歸宿。相對于薪酬的高低，他們更在乎的是工作是否開心，工作環(huán)境是否舒服。他們不愿意做踏踏實實的老黃牛，更不愿意做勤勤懇懇的工作狂，他們愿意選擇工作并玩著的生活方式。三、管理“90

8、后”員工的建議(一)管理者要善于運用鼓勵性的管理方法對“90后”員工情緒調(diào)整要加以正確引導(dǎo)，以朋友身份談心，以教練方式引導(dǎo)，并給予家長式的關(guān)懷。同時，管理者要以主動姿態(tài)去適應(yīng)和包容他們。適應(yīng)不是遷就，而是原則性地開放與融合。這就要求管理者要做好管理角色轉(zhuǎn)變，從官僚到績效伙伴，從上司到心靈導(dǎo)師，從裁判到同壕戰(zhàn)友，從同事到家人，使他們進入公司后能平穩(wěn)度過不適期。(二)組織應(yīng)建立嚴恪的工作流程要保證員工盡職盡責(zé)，就要對服務(wù)、業(yè)務(wù)等方面的工作流

9、程進行合理化設(shè)計。從每一個環(huán)節(jié)、細節(jié)人手，把員工進入工作崗位的第一步，到工作結(jié)束后的最后一步，都應(yīng)做出嚴格細致的規(guī)定，不論哪個環(huán)節(jié)出了問題，工作都有可能出錯，這就要求員工必須按規(guī)定完成所有工作。這樣員工的工作才能做到有章可循、有的放矢。按照此工作流程，就能完成自己的本職工作，員工自然就可以盡職盡責(zé)，那么管理也就會把復(fù)雜的問題簡單化。(三)組織應(yīng)建立積極的獎勵制度獎勵的核心思想是要體現(xiàn)企業(yè)對員工的重視，所以獎勵的方式可以多種多樣。例如，有

10、些公司為獎勵優(yōu)秀員工，特意安排優(yōu)秀員工與總裁共迸午餐／晚餐，并可和總裁就一些問題進行交流溝通。這對強調(diào)自我價值實現(xiàn)的“90后”員工來講，比單純的物質(zhì)獎勵更有吸引力。獎勵制度還應(yīng)建立在公平、公正的基礎(chǔ)上，因為“90后”員工非常注重自我價值實現(xiàn)，所以對具有獎勵性質(zhì)的東西比較敏感。要想使獎勵得到這個群體的認可，需要詳細的相關(guān)績效數(shù)據(jù)做依據(jù)，并且這些數(shù)據(jù)可以長期保存且便于查詢。(四)管理者幫助指導(dǎo)“9f)后”員工明確職業(yè)方向很多“90后”對自己

11、的職業(yè)規(guī)劃都缺少清晰的認識，映射到工作上就是頻繁的更換公司和職位。作為管理者，面對“90后”員工職業(yè)規(guī)劃模糊的情況，所要做的不應(yīng)該是任其自生自滅，而是幫助他們找到自己的職業(yè)方向，引導(dǎo)其進行職業(yè)規(guī)劃。要實現(xiàn)這個目標(biāo)，管理者一方面要對員工的相關(guān)特質(zhì)信息有深入地了解，這有賴于上面所描述的對員工相關(guān)信息的系統(tǒng)分析；另一方面需要根據(jù)員工的工作狀態(tài)及時對其進行指導(dǎo)，不僅是工作技能上的指導(dǎo)，還包括對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)?？傊?，中國人有一句古話：“士為知

12、己者死。女為悅己者容”，“90后”員工管理要從根本上解決問題只能從根源上想辦法，“攻心為上”。[責(zé)任編輯：紀姿含l收稿日期：2013—05—07作者簡介：張寧(1985一)，女，江蘇徐州人，碩士研究生，研究方向：人力資源管理萬方數(shù)據(jù)八I鋁匿防略●YORTHERNECONOMYANDTRADE■■—■■■■■●■■■■■●■■■■■■■■———■■■■■———■■■■■■■■——●——■■嘲■張寧(金肯職業(yè)技術(shù)學(xué)院，南京211156)摘要

13、：隨著時代的前進，“90后”紛紛涌入職場，他們具有鮮明的群體特征，新思維和新觀念正在挑戰(zhàn)傳統(tǒng)的管理模式，這是管理者不得不面對和思考的新問題。因此，組織的管理者應(yīng)以“90后”員工管理現(xiàn)狀為出發(fā)點，分析“90后”員工的特點，并在此基礎(chǔ)上采取有效的管理措施。關(guān)鍵詞：90后；員工特點；管理建議中圖分類號：F272文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1005—913X(2013)08—0168—0l一、“90后”員工管理現(xiàn)狀“90后”員工群體已經(jīng)成為中國人力

14、資源管理的一個重要研究對象。隨著時間的推移，企業(yè)面臨著這樣尷尬的選擇，企業(yè)需要用人但卻實在不知如何運用這批特殊的“新新人類”。通過有關(guān)調(diào)研得出，在企業(yè)離職人員中，“90后”所占比例呈現(xiàn)上升的趨勢，其中，“90后”員工的離職人數(shù)占企業(yè)總離職人數(shù)的50％以上。高離職率一方面加大了企業(yè)的人員置換成本，企業(yè)招聘進入了招人、走人、再招人、再走人的惡性循環(huán)怪圈；另一方面高離職率也會對企業(yè)的人員穩(wěn)定性造成一定影響，造成員工對企業(yè)的歸屬感下降。同時，管

15、理者發(fā)現(xiàn)，以往的管理經(jīng)驗在“90后”身上不適用了，他們抱怨“90后”員工不能吃苦，情緒起伏大，過于講求現(xiàn)實。而在“90后”員工看來，這些指責(zé)并不成立，員工有權(quán)利要求通過工作獲得更好的、更快樂的生活，公司無權(quán)要求員工做無意義的艱苦工作，公司與員工之間是平等的關(guān)系，員工有權(quán)利要求獲得公平的回報。總的來說，解決“90后”員工的管理問題是迫在眉睫。二、“90后”員工存在的問囊(一nH)后”員5普遍心理承受力差“90后”基本上是在父母親人萬般寵愛

16、甚至是溺愛下長大的一代，過著飯來張口、衣來伸手的安逸生活，他們大多沒有經(jīng)濟的困擾和生活的壓力。物質(zhì)條件的優(yōu)越、家庭的過分嬌寵導(dǎo)致“90后”員工心理承受能力很差，在工作中極容易因為這樣那樣的事情而產(chǎn)生情緒，而一路在順境中走上職場的這些“90后”其正視問題、迎戰(zhàn)困難的勇氣也遠遠低于上幾代人。(二)“9lJ后”員工缺乏工作責(zé)任心很多“90后”員工在工作中不能夠以大局為重，總是考慮自己在先。不管工作任務(wù)多緊急，只要自己不高興或者有事就請假不來，

17、找各種理由逃避加班，而且經(jīng)常遲到、早退，甚至說辭職馬上辭職，有的還會在走前搞點破壞或者卷走企業(yè)資料。還有的“90后”自視清高，眼高手低，大事做不了，小事不愿做，工作既沒效率也沒質(zhì)量，卻總有理由、總找借口，總覺得自己被企業(yè)“大材小用”。(三)“9()后”員工棱角突出、個性張揚“90后”員工大多沒有兄弟姐妹，很多“90后”更是遠離家鄉(xiāng)到外面求學(xué)工作，正處于青春期的他們有著尖銳的棱角，張揚的個性，自信又自私，敏感又脆弱，因為沒有親人在身旁，他

18、們的內(nèi)心會較為空虛，如果交友不當(dāng)，很容易做出消極頹廢的事情。這部分“90后”往往會選擇穿奇裝異服、調(diào)皮搗蛋等行為來引起周圍人的關(guān)注，以尋求心理平衡。他們有可能在步人職場后故伎重演，通過另類的行為去表現(xiàn)自己，以期獲得領(lǐng)導(dǎo)同事的注意?！舅?_，(1后”員工往往缺失理想和信仰很多“90后”員工處于一種精神迷茫狀態(tài)，他們既沒有形成自己的正確價值觀，又沒有繼承前人的優(yōu)良傳統(tǒng)。同那些將工作當(dāng)作事業(yè)、下班后仍能夠刻苦鉆研、不斷充實自己的上幾個年代的同

19、事相比，很多“90后”員工僅僅把工作看作是離開學(xué)校的必然歸宿。相對于薪酬的高低，他們更在乎的是工作是否開心，工作環(huán)境是否舒服。他們不愿意做踏踏實實的老黃牛，更不愿意做勤勤懇懇的工作狂，他們愿意選擇工作并玩著的生活方式。三、管理“90后”員工的建議(一)管理者要善于運用鼓勵性的管理方法對“90后”員工情緒調(diào)整要加以正確引導(dǎo)，以朋友身份談心，以教練方式引導(dǎo)，并給予家長式的關(guān)懷。同時，管理者要以主動姿態(tài)去適應(yīng)和包容他們。適應(yīng)不是遷就，而是原則

20、性地開放與融合。這就要求管理者要做好管理角色轉(zhuǎn)變，從官僚到績效伙伴，從上司到心靈導(dǎo)師，從裁判到同壕戰(zhàn)友，從同事到家人，使他們進入公司后能平穩(wěn)度過不適期。(二)組織應(yīng)建立嚴恪的工作流程要保證員工盡職盡責(zé)，就要對服務(wù)、業(yè)務(wù)等方面的工作流程進行合理化設(shè)計。從每一個環(huán)節(jié)、細節(jié)人手，把員工進入工作崗位的第一步，到工作結(jié)束后的最后一步，都應(yīng)做出嚴格細致的規(guī)定，不論哪個環(huán)節(jié)出了問題，工作都有可能出錯，這就要求員工必須按規(guī)定完成所有工作。這樣員工的工作

21、才能做到有章可循、有的放矢。按照此工作流程，就能完成自己的本職工作，員工自然就可以盡職盡責(zé)，那么管理也就會把復(fù)雜的問題簡單化。(三)組織應(yīng)建立積極的獎勵制度獎勵的核心思想是要體現(xiàn)企業(yè)對員工的重視，所以獎勵的方式可以多種多樣。例如，有些公司為獎勵優(yōu)秀員工，特意安排優(yōu)秀員工與總裁共迸午餐／晚餐，并可和總裁就一些問題進行交流溝通。這對強調(diào)自我價值實現(xiàn)的“90后”員工來講，比單純的物質(zhì)獎勵更有吸引力。獎勵制度還應(yīng)建立在公平、公正的基礎(chǔ)上，因為“

22、90后”員工非常注重自我價值實現(xiàn)，所以對具有獎勵性質(zhì)的東西比較敏感。要想使獎勵得到這個群體的認可，需要詳細的相關(guān)績效數(shù)據(jù)做依據(jù)，并且這些數(shù)據(jù)可以長期保存且便于查詢。(四)管理者幫助指導(dǎo)“9f)后”員工明確職業(yè)方向很多“90后”對自己的職業(yè)規(guī)劃都缺少清晰的認識，映射到工作上就是頻繁的更換公司和職位。作為管理者，面對“90后”員工職業(yè)規(guī)劃模糊的情況，所要做的不應(yīng)該是任其自生自滅，而是幫助他們找到自己的職業(yè)方向，引導(dǎo)其進行職業(yè)規(guī)劃。要實現(xiàn)這個

23、目標(biāo)，管理者一方面要對員工的相關(guān)特質(zhì)信息有深入地了解，這有賴于上面所描述的對員工相關(guān)信息的系統(tǒng)分析；另一方面需要根據(jù)員工的工作狀態(tài)及時對其進行指導(dǎo)，不僅是工作技能上的指導(dǎo)，還包括對職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)?？傊袊擞幸痪涔旁挘骸笆繛橹赫咚?。女為悅己者容”，“90后”員工管理要從根本上解決問題只能從根源上想辦法，“攻心為上”。[責(zé)任編輯：紀姿含l收稿日期：2013—05—07作者簡介：張寧(1985一)，女，江蘇徐州人，碩士研究生，研究方