知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究綜述_張瑞玲

1、第3卷第11期??????????經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展????????????VOL.3.No.112005年11月??????ECONOMICSOCIALDEVELOPMENT?????????NOV.2005知識(shí)型員工激勵(lì)機(jī)制研究綜述張瑞玲1丁韞聰2(1.華中科技大學(xué)社會(huì)學(xué)系湖北武漢4300742.福建師范大學(xué)公共管理學(xué)院福建350007)[摘?要]知識(shí)型員工地位的凸現(xiàn)激勵(lì)在管理中作用的不斷提升使得知識(shí)型員工的激勵(lì)成為一個(gè)研究熱點(diǎn)并取得了

2、豐碩的成果。文章對(duì)近年來(lái)關(guān)于知識(shí)型員工的激勵(lì)機(jī)制的研究作一綜述。[關(guān)鍵詞]知識(shí)型員工需求激勵(lì)措施[中圖分類號(hào)]F270.7???[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A???[文章編號(hào)]16722728(2005)11009803??隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和科技時(shí)代的到來(lái)知識(shí)性工作成為新經(jīng)濟(jì)的主要工作形式知識(shí)管理能力成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力的關(guān)鍵。在人力資本和知識(shí)資本成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)知識(shí)的創(chuàng)造、利用和增值資源的合理配置最終都要靠知識(shí)的載體???知

3、識(shí)型員工來(lái)實(shí)現(xiàn)。美國(guó)哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉?詹姆士在對(duì)職工的激勵(lì)研究中發(fā)現(xiàn):按時(shí)計(jì)酬僅能發(fā)揮員工能力的20%~30%而受到充分激勵(lì)的員工其能力可以發(fā)揮至80%~90%相當(dāng)于激勵(lì)前的3~4倍。因而如何有效激勵(lì)知識(shí)型員工無(wú)疑成為企業(yè)人力資源管理的重心。另外從近年來(lái)越來(lái)越多的企業(yè)在知識(shí)型員工管理方面受到的挑戰(zhàn)特別是以咨詢企業(yè)、計(jì)算機(jī)行業(yè)為代表的高知識(shí)企業(yè)中普遍存在的員工跳槽頻繁、激勵(lì)手段匱乏、管理成本上升等現(xiàn)象來(lái)看對(duì)知識(shí)型員工激勵(lì)的研究也顯得

4、尤為重要。一、什么是知識(shí)型員工美國(guó)管理大師德魯克預(yù)見(jiàn)到知識(shí)的生產(chǎn)和轉(zhuǎn)讓將逐漸成為首要產(chǎn)業(yè)知識(shí)生產(chǎn)率的大小會(huì)成為衡量生產(chǎn)力、競(jìng)爭(zhēng)力和經(jīng)濟(jì)成就的關(guān)鍵而較早的提出和使用了?知識(shí)型員工?的概念他將知識(shí)型員工描述為掌握和運(yùn)用符號(hào)和概念、利用知識(shí)或信息工作的人。而國(guó)際著名咨詢企業(yè)???安盛咨詢公司在長(zhǎng)達(dá)數(shù)十年的新經(jīng)濟(jì)研究中認(rèn)為知識(shí)型工作要求員工具備智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威來(lái)完成而知識(shí)型員工主要包括以下人員:(1)專業(yè)人士(2)具有深度專業(yè)技能的輔助型

5、專業(yè)人員(3)中高級(jí)經(jīng)理他們通常在以下領(lǐng)域工作:研究開(kāi)發(fā)、產(chǎn)品開(kāi)發(fā)、工程設(shè)計(jì)、市場(chǎng)營(yíng)銷、廣告、銷售、資產(chǎn)管理、會(huì)計(jì)計(jì)劃、法律事務(wù)和金融、管理咨詢等等。加拿大學(xué)者弗朗西斯?赫瑞比認(rèn)為知識(shí)型員工就是創(chuàng)造財(cái)富用腦多于用手的人們他們通過(guò)自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計(jì)給產(chǎn)品帶來(lái)附加值。我國(guó)學(xué)者張向前認(rèn)為知識(shí)型員工是指在一個(gè)組織中用智慧所創(chuàng)造的價(jià)值高于其用手所創(chuàng)造的價(jià)值的員工。而楊杰等人認(rèn)為知識(shí)工作者可以用形式邏輯中屬加種差的方式定義為?從事知

6、識(shí)性工作?的人而?知識(shí)性工作?可以概括為更高的專業(yè)化、更快的創(chuàng)新、更高的入門(mén)學(xué)歷以及更高的質(zhì)量。許麗娟、彭劍鋒和張望軍等人認(rèn)為知識(shí)型員工的概念在實(shí)際使用中已經(jīng)被擴(kuò)展到大多數(shù)的白領(lǐng)和職業(yè)工作者。從以上含義可以看出知識(shí)型員工有一個(gè)共同[收稿日期]20050630[作者簡(jiǎn)介]張瑞玲(1981?)女河南鄭州人華中科技大學(xué)社會(huì)學(xué)系2004級(jí)碩士研究生研究方向:社會(huì)分層與社會(huì)流動(dòng)丁韞聰(1980?)女河南鄭州人福建師范大學(xué)公共管理學(xué)院2004級(jí)碩士

7、研究生研究方向:社會(huì)保障。98的氛圍等等。張望軍、彭劍峰通過(guò)自己的實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)策略應(yīng)包括:報(bào)酬激勵(lì)、文化激勵(lì)、組織激勵(lì)、工作激勵(lì)四大方面并且每一方面又有自己的側(cè)重點(diǎn)。報(bào)酬激勵(lì)側(cè)重價(jià)值鏈管理運(yùn)用多種價(jià)值分配形式滿足員工的混合式需求建立面向未來(lái)的人力資源投資機(jī)制文化激勵(lì)中資助與協(xié)作并存以勞動(dòng)契約和心理契約作為調(diào)節(jié)知識(shí)型員工與企業(yè)之間的紐帶造就學(xué)習(xí)組織組織激勵(lì)指建立知識(shí)工作支持系統(tǒng)和創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制(張望軍、彭劍峰、許麗娟):以

8、SMT為代表的授權(quán)機(jī)制。另外薛敏、閆書(shū)哲認(rèn)為相對(duì)于非知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)型員工應(yīng)做這樣的激勵(lì)回應(yīng):構(gòu)筑收入基準(zhǔn)發(fā)揮貨幣的多重激勵(lì)效應(yīng)加強(qiáng)管理柔性給予知識(shí)型員工更多的自主性制定生涯計(jì)劃以自我實(shí)現(xiàn)需求開(kāi)啟知識(shí)型員工自我激勵(lì)的發(fā)動(dòng)機(jī)差別對(duì)待制定個(gè)性化激勵(lì)方案整體效應(yīng)平衡一致性與差異性。丁蕖從工作環(huán)境和人力資源管理方面提出對(duì)知識(shí)型員工的有效激勵(lì)首先應(yīng)有一個(gè)自主的工作環(huán)境自由地創(chuàng)造自主地決策其次需要一個(gè)信息平臺(tái)、知識(shí)平等交流、共享的環(huán)境。許麗娟提出對(duì)

9、知識(shí)型員工的激勵(lì)應(yīng)首先提升其在組織中的地位企業(yè)要有戰(zhàn)略性合作伙伴關(guān)系的理念其次要建立共同愿景實(shí)施價(jià)值驅(qū)動(dòng)。以上這些激勵(lì)措施基本上是從分析知識(shí)型員工的需求特征入手來(lái)尋找的激勵(lì)措施。而從知識(shí)型員工自身行為動(dòng)力的特點(diǎn)出發(fā)分析激勵(lì)策略的很少。高賢峰從知識(shí)型員工的心理及行為動(dòng)力特點(diǎn)出發(fā)提出了建立報(bào)酬激勵(lì)、成就激勵(lì)、機(jī)會(huì)激勵(lì)一體的自我激勵(lì)機(jī)制:企業(yè)報(bào)酬制度上給知識(shí)員工提供較高的工資獎(jiǎng)金等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠知識(shí)員工同樣關(guān)注來(lái)自管理者的尊重、理解等。同時(shí)

10、管理者應(yīng)該建立適應(yīng)知識(shí)員工創(chuàng)新性工作特點(diǎn)的績(jī)效考核制度和自主性特點(diǎn)的勞動(dòng)監(jiān)督與管理制度以保證報(bào)酬的合理公平分配。成就激勵(lì)制度上給知識(shí)員工較大的工作自主權(quán)將知識(shí)員工劃分成較小的工作團(tuán)隊(duì)重視成就激勵(lì)環(huán)境的塑造如進(jìn)行塑造競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制、進(jìn)行業(yè)績(jī)競(jìng)賽等。機(jī)會(huì)激勵(lì)上要使知識(shí)員工從事與自己的職業(yè)定位和興趣相符合的工作這是知識(shí)員工非常重視的一種期望心理。另外還提出要構(gòu)造?理念共享愿景共建?的超我激勵(lì)機(jī)制。以上從知識(shí)型員工的需要出發(fā)綜述了一些學(xué)者對(duì)于知識(shí)型員

11、工的一些激勵(lì)措施。從現(xiàn)有的研究來(lái)看重復(fù)的內(nèi)容、結(jié)論較多或許都認(rèn)為這些激勵(lì)措施有效果但從中外研究的比較來(lái)看可以看到有好多是從國(guó)外借鑒過(guò)來(lái)的在這里筆者想借用曹錦清先生在其著作?黃河邊的中國(guó)?中所提到的這樣一個(gè)觀點(diǎn):管理不單純是一種規(guī)章和技術(shù)而是與一個(gè)民族的心理、文化及習(xí)慣方式密切相關(guān)的重大問(wèn)題將產(chǎn)生于西方社會(huì)心理、文化與行為習(xí)慣的管理科學(xué)引入到另一種心理、文化、環(huán)境時(shí)完全有可能被?懸置?起來(lái)或扭曲。鑒于此筆者認(rèn)為關(guān)于知識(shí)型員工的激勵(lì)應(yīng)該有更

12、多的實(shí)證研究結(jié)合我國(guó)的國(guó)情、文化等等考察一下我國(guó)知識(shí)型員工的特殊性是很有必要的對(duì)我國(guó)知識(shí)型員工的管理是很有幫助的。另外盡管知識(shí)型員工具有很高的同質(zhì)性???擁有強(qiáng)大的知識(shí)資本但是筆者認(rèn)為不同的性別、職業(yè)類別、不同的工作的層次、不同的學(xué)習(xí)背景等等在需求上也會(huì)有一定的差別進(jìn)而激勵(lì)措施上也應(yīng)該有一定的差別今后也應(yīng)該加強(qiáng)這方面的研究才能更好的為管理者提供管理的理論依據(jù)。[參考文獻(xiàn)][1]時(shí)巨濤等.組織行為學(xué)[M].北京:石油工業(yè)出版社2003.[

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