知識型員工激勵機(jī)制研究綜述_張瑞玲

1、第3卷第11期??????????經(jīng)濟(jì)與社會發(fā)展????????????VOL.3.No.112005年11月??????ECONOMICSOCIALDEVELOPMENT?????????NOV.2005知識型員工激勵機(jī)制研究綜述張瑞玲1丁韞聰2(1.華中科技大學(xué)社會學(xué)系湖北武漢4300742.福建師范大學(xué)公共管理學(xué)院福建350007)[摘?要]知識型員工地位的凸現(xiàn)激勵在管理中作用的不斷提升使得知識型員工的激勵成為一個研究熱點并取得了

2、豐碩的成果。文章對近年來關(guān)于知識型員工的激勵機(jī)制的研究作一綜述。[關(guān)鍵詞]知識型員工需求激勵措施[中圖分類號]F270.7???[文獻(xiàn)標(biāo)識碼]A???[文章編號]16722728(2005)11009803??隨著知識經(jīng)濟(jì)和科技時代的到來知識性工作成為新經(jīng)濟(jì)的主要工作形式知識管理能力成為企業(yè)競爭能力的關(guān)鍵。在人力資本和知識資本成為企業(yè)競爭優(yōu)勢資源的知識經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)之間的競爭知識的創(chuàng)造、利用和增值資源的合理配置最終都要靠知識的載體???知

3、識型員工來實現(xiàn)。美國哈佛大學(xué)的心理學(xué)家威廉?詹姆士在對職工的激勵研究中發(fā)現(xiàn):按時計酬僅能發(fā)揮員工能力的20%~30%而受到充分激勵的員工其能力可以發(fā)揮至80%~90%相當(dāng)于激勵前的3~4倍。因而如何有效激勵知識型員工無疑成為企業(yè)人力資源管理的重心。另外從近年來越來越多的企業(yè)在知識型員工管理方面受到的挑戰(zhàn)特別是以咨詢企業(yè)、計算機(jī)行業(yè)為代表的高知識企業(yè)中普遍存在的員工跳槽頻繁、激勵手段匱乏、管理成本上升等現(xiàn)象來看對知識型員工激勵的研究也顯得

4、尤為重要。一、什么是知識型員工美國管理大師德魯克預(yù)見到知識的生產(chǎn)和轉(zhuǎn)讓將逐漸成為首要產(chǎn)業(yè)知識生產(chǎn)率的大小會成為衡量生產(chǎn)力、競爭力和經(jīng)濟(jì)成就的關(guān)鍵而較早的提出和使用了?知識型員工?的概念他將知識型員工描述為掌握和運(yùn)用符號和概念、利用知識或信息工作的人。而國際著名咨詢企業(yè)???安盛咨詢公司在長達(dá)數(shù)十年的新經(jīng)濟(jì)研究中認(rèn)為知識型工作要求員工具備智力輸入、創(chuàng)造力和權(quán)威來完成而知識型員工主要包括以下人員:(1)專業(yè)人士(2)具有深度專業(yè)技能的輔助型

5、專業(yè)人員(3)中高級經(jīng)理他們通常在以下領(lǐng)域工作:研究開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)、工程設(shè)計、市場營銷、廣告、銷售、資產(chǎn)管理、會計計劃、法律事務(wù)和金融、管理咨詢等等。加拿大學(xué)者弗朗西斯?赫瑞比認(rèn)為知識型員工就是創(chuàng)造財富用腦多于用手的人們他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加值。我國學(xué)者張向前認(rèn)為知識型員工是指在一個組織中用智慧所創(chuàng)造的價值高于其用手所創(chuàng)造的價值的員工。而楊杰等人認(rèn)為知識工作者可以用形式邏輯中屬加種差的方式定義為?從事知

6、識性工作?的人而?知識性工作?可以概括為更高的專業(yè)化、更快的創(chuàng)新、更高的入門學(xué)歷以及更高的質(zhì)量。許麗娟、彭劍鋒和張望軍等人認(rèn)為知識型員工的概念在實際使用中已經(jīng)被擴(kuò)展到大多數(shù)的白領(lǐng)和職業(yè)工作者。從以上含義可以看出知識型員工有一個共同[收稿日期]20050630[作者簡介]張瑞玲(1981?)女河南鄭州人華中科技大學(xué)社會學(xué)系2004級碩士研究生研究方向:社會分層與社會流動丁韞聰(1980?)女河南鄭州人福建師范大學(xué)公共管理學(xué)院2004級碩士

7、研究生研究方向:社會保障。98的氛圍等等。張望軍、彭劍峰通過自己的實證研究發(fā)現(xiàn)對知識型員工的激勵策略應(yīng)包括:報酬激勵、文化激勵、組織激勵、工作激勵四大方面并且每一方面又有自己的側(cè)重點。報酬激勵側(cè)重價值鏈管理運(yùn)用多種價值分配形式滿足員工的混合式需求建立面向未來的人力資源投資機(jī)制文化激勵中資助與協(xié)作并存以勞動契約和心理契約作為調(diào)節(jié)知識型員工與企業(yè)之間的紐帶造就學(xué)習(xí)組織組織激勵指建立知識工作支持系統(tǒng)和創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制(張望軍、彭劍峰、許麗娟):以

8、SMT為代表的授權(quán)機(jī)制。另外薛敏、閆書哲認(rèn)為相對于非知識型員工對知識型員工應(yīng)做這樣的激勵回應(yīng):構(gòu)筑收入基準(zhǔn)發(fā)揮貨幣的多重激勵效應(yīng)加強(qiáng)管理柔性給予知識型員工更多的自主性制定生涯計劃以自我實現(xiàn)需求開啟知識型員工自我激勵的發(fā)動機(jī)差別對待制定個性化激勵方案整體效應(yīng)平衡一致性與差異性。丁蕖從工作環(huán)境和人力資源管理方面提出對知識型員工的有效激勵首先應(yīng)有一個自主的工作環(huán)境自由地創(chuàng)造自主地決策其次需要一個信息平臺、知識平等交流、共享的環(huán)境。許麗娟提出對

9、知識型員工的激勵應(yīng)首先提升其在組織中的地位企業(yè)要有戰(zhàn)略性合作伙伴關(guān)系的理念其次要建立共同愿景實施價值驅(qū)動。以上這些激勵措施基本上是從分析知識型員工的需求特征入手來尋找的激勵措施。而從知識型員工自身行為動力的特點出發(fā)分析激勵策略的很少。高賢峰從知識型員工的心理及行為動力特點出發(fā)提出了建立報酬激勵、成就激勵、機(jī)會激勵一體的自我激勵機(jī)制:企業(yè)報酬制度上給知識員工提供較高的工資獎金等經(jīng)濟(jì)報酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠知識員工同樣關(guān)注來自管理者的尊重、理解等。同時

10、管理者應(yīng)該建立適應(yīng)知識員工創(chuàng)新性工作特點的績效考核制度和自主性特點的勞動監(jiān)督與管理制度以保證報酬的合理公平分配。成就激勵制度上給知識員工較大的工作自主權(quán)將知識員工劃分成較小的工作團(tuán)隊重視成就激勵環(huán)境的塑造如進(jìn)行塑造競爭機(jī)制、進(jìn)行業(yè)績競賽等。機(jī)會激勵上要使知識員工從事與自己的職業(yè)定位和興趣相符合的工作這是知識員工非常重視的一種期望心理。另外還提出要構(gòu)造?理念共享愿景共建?的超我激勵機(jī)制。以上從知識型員工的需要出發(fā)綜述了一些學(xué)者對于知識型員

11、工的一些激勵措施。從現(xiàn)有的研究來看重復(fù)的內(nèi)容、結(jié)論較多或許都認(rèn)為這些激勵措施有效果但從中外研究的比較來看可以看到有好多是從國外借鑒過來的在這里筆者想借用曹錦清先生在其著作?黃河邊的中國?中所提到的這樣一個觀點:管理不單純是一種規(guī)章和技術(shù)而是與一個民族的心理、文化及習(xí)慣方式密切相關(guān)的重大問題將產(chǎn)生于西方社會心理、文化與行為習(xí)慣的管理科學(xué)引入到另一種心理、文化、環(huán)境時完全有可能被?懸置?起來或扭曲。鑒于此筆者認(rèn)為關(guān)于知識型員工的激勵應(yīng)該有更

12、多的實證研究結(jié)合我國的國情、文化等等考察一下我國知識型員工的特殊性是很有必要的對我國知識型員工的管理是很有幫助的。另外盡管知識型員工具有很高的同質(zhì)性???擁有強(qiáng)大的知識資本但是筆者認(rèn)為不同的性別、職業(yè)類別、不同的工作的層次、不同的學(xué)習(xí)背景等等在需求上也會有一定的差別進(jìn)而激勵措施上也應(yīng)該有一定的差別今后也應(yīng)該加強(qiáng)這方面的研究才能更好的為管理者提供管理的理論依據(jù)。[參考文獻(xiàn)][1]時巨濤等.組織行為學(xué)[M].北京:石油工業(yè)出版社2003.[

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