高科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)知識型員工激勵機制研究.pdf

1、金融危機之后，世界范圍內必將又一次掀起一輪創(chuàng)新熱潮。如何采取措施加快高科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)的發(fā)展，是我國在當前和未來一個時期內必須面對的問題。由于高科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)具有高成長、高風險、嚴重依賴人力資本等特點，對高科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)來講，知識型員工是其生存和發(fā)展的核心要素，也是其保持強大競爭力的重要保證。而知識型員工與普通員工相比，知識水平高、流動意愿強、管理難度大。二者相結合，導致了目前高科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)在設計制定知識型員工激勵機制時，難度很大。如何制定科學

2、合理有效的激勵機制，在最大程度上激發(fā)知識型員工的工作積極性和創(chuàng)造力，從而維持企業(yè)旺盛的生命力和長遠競爭力，對高科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)來講，是十分緊迫的任務。盡管目前針對企業(yè)員工激勵機制的研究已經(jīng)不少，但專門針對高科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)知識型員工激勵機制的研究并不多見。本文將在先前學者研究的基礎上，結合當前高科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)發(fā)展的一些實例，就這一問題展開一定程度上的探索研究。本文研究的目的就在于通過對這一方面相關研究的認真梳理，結合以往成功案例，設計出一套比較實

3、用的關于高科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)知識型員工的激勵機制，以便于相關企業(yè)在實際當中能夠加以借鑒，同時也能夠為相關領域的研究做出自己的一份貢獻。
　　本文綜合采用了多學科的交叉研究，堅持理論與實踐相結合，從理論分析和案例分析兩個不同的角度，在詳細分析高科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)及其知識型員工涵義、特征的基礎上，認真研究了國內外關于激勵理論的最新研究成果以及目前高科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)關于知識型員工激勵機制的現(xiàn)狀以及存在的問題，最終提出了關于高科技創(chuàng)業(yè)企業(yè)知識型員工激勵機

4、制設計的初步探索性研究，并通過一個具體的實際案例來檢驗了研究成果理論的科學性和可行性。
　　研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的激勵機制往往過于注重滿足知識型員工的物質需求，而對滿足了對物質財富的需求后，知識型員工所追求的個人價值的實現(xiàn)需求往往加以忽略。心理契約是現(xiàn)代企業(yè)中員工和組織間關系的最佳結合點，它涵蓋了進行合作的雙方的期待、愿望和意向以及精神激勵與物質獎酬。心理契約與傳統(tǒng)激勵理論一樣，都是建立在如何提高員工工作效率，實現(xiàn)組織效益最大化的基礎之

5、上。傳統(tǒng)的激勵理論強調合同在激勵中的作用，但涉及到員工較高層次需求的激勵卻很難通過合同的方式來體現(xiàn)。作為傳統(tǒng)激勵理論的有益補充，心理契約激勵恰好滿足了員工與企業(yè)之間的高層次激勵需求。對員工的激勵就是應該將二者相結合起來，針對企業(yè)員工的具體情況，實事求是分析，將傳統(tǒng)激勵理論運用到員工的物質激勵方面，將心理契約激勵理論運用到員工的心理期望等激勵方面。本文按照物質激勵與精神激勵相結合、內在激勵加外在激勵、相互激勵加激勵協(xié)調三個基本原則，以心理