試對以績效為導(dǎo)向激勵機制的研究分析

1、88現(xiàn)代經(jīng)濟信息績效考評是人力資源管理研究和實踐中的關(guān)鍵問題?？冃Э荚u的結(jié)果與招聘篩選活動、組織的工資薪酬體系建立、職務(wù)任免決策等重要的管理活動密切相關(guān)，影響組織整體激勵機制的建立。它的作用在于通過公平、合理的評價手段來確定每位員工對組織的貢獻，并以此作為薪資、福利和獎勵的計量標(biāo)準(zhǔn)。它有利于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，檢查和改進人力資源管理工作。激勵機制，是指組織系統(tǒng)中，激勵主體通過激勵因素或激勵手段與激勵客體之間相互作用的關(guān)系總和。也就

2、是指企業(yè)激勵內(nèi)在關(guān)系結(jié)構(gòu)、運行方式和發(fā)展演變規(guī)律的總和。一、企業(yè)中常用的激勵方法現(xiàn)今企業(yè)常常運用的激勵機制有獎勵的激勵方法和懲罰的激勵方法。獎勵的激勵方法是通過獎勵來達到滿足員工的需求，使員工能夠在得到滿足的同時更努力的為企業(yè)效力。一味的用獎勵的激勵方法來激勵員工會使受獎勵的員工陶醉在榮譽里，有可能產(chǎn)生驕傲自滿的情緒。在這種時候運用懲罰的激勵機制，指出員工的一些小缺點，適當(dāng)?shù)膶嵤┮恍土P措施，要求員工達到更高的水平，借此鼓勵員工更上一層

3、樓。1.獎勵的激勵方法(1)物質(zhì)獎。即用商品來獎勵員工。如一些企業(yè)會用物質(zhì)作為獎品獎勵表現(xiàn)好的員工，通常根據(jù)不同崗位不同工作強度發(fā)放不同價值的物品。這會使一部分處于一線的員工達到心理與物質(zhì)上的平衡，愿意并且樂意在條件艱苦的崗位上工作。(2)全勤獎。全勤獎是最常見也是最基本的獎勵。全勤獎在于鼓勵員工不缺席、不遲到、不早退。(3)名譽獎。即在月末、季末或年末時對某一期間內(nèi)表現(xiàn)良好的員工給予榮譽稱號或口頭表揚等精神上的獎勵。如許多企業(yè)銷售部會

4、設(shè)立月、季、年度“銷售之星”的稱號并給予相應(yīng)的獎金。(4)股權(quán)激勵方式。包括實股激勵、期股激勵和期權(quán)激勵。實股激勵是通過讓企業(yè)內(nèi)的管理人員或關(guān)鍵崗位員工實際持有企業(yè)股份，以實現(xiàn)其經(jīng)營激勵的方式。實股激勵的具體形式又分為股票贈予計劃和股票購買計劃兩種。期股激勵是我國企業(yè)尤其是上市公司對其高級管理人員實施的激勵形式。期股介于“實股”和“期權(quán)”之間的一種激勵形式，有“期”和“股”的雙重含義。雖然期股是一種股票，但其持有人不是完全意義上的現(xiàn)期股

5、東，其股東權(quán)利的行駛?cè)匀皇艿揭欢ǔ潭鹊南拗啤?.懲罰的激勵機制懲罰作為一種負強化也有積極的激勵作用，只是所用方式、手段與獎勵有所不同。常見的懲罰措施有：遲到、早退、曠工、病事假超過一定時間等消極行為予以扣除獎金的做法；表現(xiàn)不好是口頭批評、書面警告等懲罰措施。懲罰相對獎勵而言，方式、方法更難掌握，如果懲罰措施不當(dāng)就會引起人們心理上的不滿和情緒上的消極反應(yīng)，以及行為上的對抗。懲罰的負效應(yīng)表現(xiàn)為懲罰可以讓不想要的行為不再發(fā)生，但是潛在的負面效

6、應(yīng)卻是很嚴重的。二、企業(yè)激勵機制應(yīng)用中的問題1.激勵意識淡薄。目前我國大部分企業(yè)人力資源管理還處于傳統(tǒng)的人事管理階段，創(chuàng)業(yè)者多數(shù)沒有受過現(xiàn)代企業(yè)管理的訓(xùn)練，很多企業(yè)仍然把員工當(dāng)作工作的機器，管理時采取簡單、粗暴的手段，缺乏激勵的意識。2.重視物質(zhì)激勵，忽視精神激勵。一般來講，員工激勵包括精神激勵和物質(zhì)激勵兩個方面。改革開放以來，出于對計劃經(jīng)濟條件下單一精神激勵模式缺陷的反思，企業(yè)管理者過分夸大金錢等經(jīng)濟手段對提高員工積極性的意義，采取多

7、頻率、高強度的經(jīng)濟激勵措施在提高勞動者積極性的同時，釋放出人們追求經(jīng)濟利益的強烈動機，致使人們對物質(zhì)待遇的關(guān)心遠遠超過了對工作本身的關(guān)注程度。3.負激勵為主，正激勵為輔。正激勵就是對員工的符合組織目標(biāo)的期望行為進行獎勵，負激勵就是對員工違背組織目的的行為進行懲罰。正激勵能使人產(chǎn)生積極的情緒而負激勵具有一定的消極作用，容易產(chǎn)生挫折心理和挫折行為。因此，在管理中應(yīng)該以正激勵為主，負激勵為輔。而我國企業(yè)在正負激勵的應(yīng)用中，雖然也運用正激勵的手

8、段，但更加注重負激勵。4.激勵缺乏公正性。大多數(shù)企業(yè)沒有明確的崗位界定和績效評價體系，績效考核結(jié)果不能正確反映員工業(yè)績的真實情況，薪酬激勵不公平，許多員工抱怨評估他們績效的方法，而且他們不理解績效和報酬之間的聯(lián)系，這種狀況會造成組織的內(nèi)部矛盾、凝聚力減弱、人才流失等問題，這種現(xiàn)象在家族式的中小民營企業(yè)中表現(xiàn)最為突出。三、以績效為導(dǎo)向的激勵機制的構(gòu)建嚴格的考評制度應(yīng)包括建立考評機構(gòu)、制定統(tǒng)一考評辦法、確定考評程序、審核考評數(shù)據(jù)、依照制度進

9、行考評和執(zhí)行考評結(jié)果(獎、罰)。正確認識考評的定義，有助于我們正確、適當(dāng)?shù)厥褂眠@個管理杠桿，提高管理水平和效率。事實上，考評作為一種管理工具、一種控制手段，要想發(fā)揮其作用，必須科學(xué)、系統(tǒng)、適當(dāng)?shù)厥褂貌判校@是由工具或手段本身的屬性決定的。1.績效評價與激勵機制的結(jié)合在對員工激勵時要分清什么樣的員工需要激勵，激勵方法是什么。績效評價是最主要的激勵前提，即對員工進行績效評價，針對評價結(jié)果制定一套科學(xué)符合本企業(yè)的激勵機制。針對員工的完成任務(wù)情

10、況、員工滿意度、客戶滿意度等指標(biāo)進行評價，然后根據(jù)評價結(jié)果對被評價的員工實施職位提升、物質(zhì)獎勵、加薪、表揚等激勵方法。2.績效評價與激勵機制結(jié)合需要注意的問題激勵員工時不能盲目的為激勵而激勵，不講求方法、對象和目的。只有正確的認識績效評價與激勵的關(guān)系才能達到績效評價和激勵的目的。在以績效為導(dǎo)向的激勵機制中有以下幾點問題需要注意。(1)管理者不做無用功。在激勵與績效相協(xié)調(diào)的過程中，管理者試對以績效為導(dǎo)向激勵機制的研究分析張寶麗河南商業(yè)高等

11、專科學(xué)校河南鄭州450000摘要：現(xiàn)代企業(yè)管理必須重視績效評價與激勵機制這兩個重要環(huán)節(jié)?？冃гu價體系是激勵機制的基礎(chǔ)，有了準(zhǔn)確的評價結(jié)果企業(yè)才能有針對性的對員工進行激勵，在促進企業(yè)改善經(jīng)營管理、提高經(jīng)濟效益方面發(fā)揮著越來越重要的作用。從而使企業(yè)能進一步發(fā)展。關(guān)鍵詞：績效評價；激勵機制；導(dǎo)向構(gòu)建中圖分類號：F272.92文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1001828X（2010）12008801（下轉(zhuǎn)第90頁）萬方數(shù)據(jù)90現(xiàn)代經(jīng)濟信息（上接第88

12、頁）要明確任何事情都是具體的，不會有一種方法適合任何情況。在管理者實施績效激勵之前，要仔細研究目前與員工之間的關(guān)系，更好的了解他們。否則，不通過了解的理論性的績效考核就是在浪費時間和精力。只要經(jīng)過妥善的引導(dǎo)，使績效考核觸及達到目的的原則，績效評價仍是激勵員工士氣的絕佳機會。(2)公開、公平地評價員工的績效。對員工來說，公司是他們謀生的場所和手段，他們希望自己的業(yè)績被評價，使自己的貢獻得到管理者的認可。如果員工認為公司給予他們的績效評價是

13、不準(zhǔn)確或不公平的，他們就會感到氣憤，感到失望，對工作失去熱情。因為加薪和升職等的獎勵多是以貢獻、績效的多少為標(biāo)準(zhǔn)來確定的。當(dāng)公司評判他們的工作業(yè)績的天平有所傾斜時，員工就會感到不滿和不安，這無意中推動了他們的跳槽。(3)把績效與管理者的期望結(jié)合起來。實踐證明，績效的好壞與期望分不開。如果管理者的期望值不是很高，員工就會感到，這會影響他們將工作做到更好的愿望。好的管理者總是適度的期望使員工們做的更好，有時甚至超出管理者的期望。從激勵在未來

14、而非過去的角度出發(fā)，回顧過去的做法，績效考核還應(yīng)是為了讓公司原來的運作更加明確。所以，一個公司不僅要追求今天實實在在的效率，對未來尚且模棱兩可的效率也要追求，把一些有能力的員工提升到更重要的崗位，使現(xiàn)有崗位上的員工能充分發(fā)揮其創(chuàng)造力。所以，績效考核并非僅僅是一個公平評價的手段，而且是充分利用公司所擁有的人才資源的手段。讓績效評價具有建設(shè)性的激勵作用。企業(yè)的激勵制度應(yīng)該與績效評價充分整合，實現(xiàn)良性循環(huán)，形成一個閉環(huán)系統(tǒng)。績效評價要起到導(dǎo)向

15、作用，與激勵機制一起引導(dǎo)員工朝著企業(yè)成功的方向行進。抓住企業(yè)成功的關(guān)鍵要素，將員工的利益與之直接掛鉤，才是正確的績效評價方式。企業(yè)的績效評價方式應(yīng)該具有公平、公正、公開的特征。在績效評價與激勵機制的運作過程中，公司的企業(yè)文化及核心價值觀得以貫徹和落實。通過員工與管理層經(jīng)常性和系統(tǒng)性的溝通增強公司管理層的凝聚力；將績效評價與員工的個人發(fā)展密切聯(lián)系，增強員工的歸屬感。在制度設(shè)計中，企業(yè)應(yīng)貫徹這樣的理念：企業(yè)共同遠景的實現(xiàn)有賴于企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)

16、、員工個人目標(biāo)的實現(xiàn)和企業(yè)效能的提高。企業(yè)目標(biāo)與員工目標(biāo)是相輔相成的，企業(yè)目標(biāo)的事項是員工目標(biāo)事項的基礎(chǔ)，員工目標(biāo)的實現(xiàn)又將促進企業(yè)目標(biāo)的順利達成。企業(yè)激勵機制的核心就是調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮個人潛能，改善個人績效，確保事項企業(yè)目標(biāo)和共同的愿景。參考文獻:[1]黃衛(wèi)偉.價值衡量指標(biāo)及其業(yè)績評價適用性的比較管理科學(xué)2004.[2]俞文釗.現(xiàn)代激勵理論與應(yīng)用.東北財經(jīng)大學(xué)出版社2006.[3]魯百年.全面企業(yè)績效管理.北京大學(xué)出版社2006

17、.以進行考核，整個醫(yī)院所有的員工都實行工作績效考核制，有利于調(diào)動大家工作的積極性，提高工作質(zhì)量。2.積極推進全面預(yù)算管理預(yù)算管理是醫(yī)院經(jīng)濟管理的一個重要手段，全面的預(yù)算不僅能夠優(yōu)化醫(yī)院產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，而且能很好的保證醫(yī)療服務(wù)利潤盈余。醫(yī)院全面預(yù)算主要包括業(yè)務(wù)收入預(yù)算，成本費用預(yù)算，科研預(yù)算，工程投資預(yù)算及財務(wù)預(yù)算等。要想保證醫(yī)院全面預(yù)算的實行，首先要合理編制預(yù)算的指標(biāo)。以提高經(jīng)濟效益為目標(biāo)，依據(jù)衛(wèi)生部相關(guān)法律條文的醫(yī)療收費和成本支出情況，再結(jié)

18、合醫(yī)院本身的特點和業(yè)務(wù)情況來編制預(yù)算。同時，也要統(tǒng)籌兼顧，在保證經(jīng)濟效益的前提下做好收支平衡的各類預(yù)算。其次，預(yù)算要落實到各個部門，不管是什么部門，只要是在醫(yī)院里面的都要參加預(yù)算?？剖业呢撠?zé)人要帶頭起這個作用，并切身參與到預(yù)算中來，預(yù)算的執(zhí)行情況算是工作的一部分，也是績效考核參考的一個依據(jù)。最后，編制預(yù)算是以保證利潤為前提的，在新的醫(yī)改政策下，醫(yī)院要想贏利已變得越來越難。那么，在這種形勢下，要想保證醫(yī)院的利潤盈余，就必須堅持“優(yōu)質(zhì)、高校

19、、低耗”的管理途徑。3.全面提高醫(yī)院核心競爭力醫(yī)療機構(gòu)不同于其它機構(gòu)，醫(yī)療服務(wù)不同于一般的服務(wù)，市場對醫(yī)療服務(wù)行業(yè)有正面的調(diào)節(jié)作用，同時也有不利的一面。由于醫(yī)院要發(fā)展、要盈利，因此就必須適應(yīng)當(dāng)今市場經(jīng)濟，走自己的發(fā)展之路，努力提高市場競爭力，優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，避免不利方面的出現(xiàn)。首先，整個管理層要不斷提高自身的水平，然后在不斷改進自己的同時引進一些人才，改進和完善整體的醫(yī)療設(shè)備，進行科技創(chuàng)新，以不斷提高自己的競爭力。其次，積極開拓醫(yī)療市場和

20、領(lǐng)域，增強醫(yī)院自我調(diào)節(jié)的能力。在同一個領(lǐng)域內(nèi)，醫(yī)院應(yīng)和各個層次的其它醫(yī)院一起開展聯(lián)合工作，以期共同進步。在服務(wù)領(lǐng)域里，醫(yī)院可以拓寬自己的服務(wù)空間，爭取滿足于不同階層、不同年齡的社會需要。最后，科學(xué)統(tǒng)計醫(yī)療衛(wèi)生信息，力促政府合理調(diào)控衛(wèi)生市場資源?？陀^準(zhǔn)確的醫(yī)療衛(wèi)生信息能給醫(yī)院帶來很好的幫助，醫(yī)院要做好衛(wèi)生信息統(tǒng)計工作，并及時將信息提供給相關(guān)政府部門，讓政府調(diào)整區(qū)域內(nèi)醫(yī)療服務(wù)技術(shù)布局，通過政府的宏觀調(diào)控手段，調(diào)節(jié)衛(wèi)生資源的合理配置，全面提高

21、醫(yī)院的核心競爭力。四、結(jié)語醫(yī)院經(jīng)濟管理是一項綜合的系統(tǒng)工程，在新形勢下，公立醫(yī)院暴露出了一些問題，日前，怎樣處理好這些問題以提高自己的綜合競爭力是公立醫(yī)院面臨的主要問題和研究重點。公立醫(yī)院只有結(jié)合實際，樹立科學(xué)發(fā)展觀，走發(fā)展、創(chuàng)新的途徑，不斷改革醫(yī)院的經(jīng)濟體制，使醫(yī)院經(jīng)濟管理制度化、規(guī)范化和科學(xué)化，提高綜合競爭力，才能使在日益激烈的市場競爭中強盛不衰，實現(xiàn)醫(yī)院經(jīng)濟循環(huán)和可持續(xù)發(fā)展。參考文獻：[1]沙志平.加強成本控制，建設(shè)節(jié)約型醫(yī)院[J