對(duì)企業(yè)合理利用心理激勵(lì)機(jī)制的分析

1、人力資源管理lRENLIZlYUANGUANLI對(duì)企業(yè)合理利用心理激勵(lì)機(jī)制的分析王希／吉林市人事考試中心【摘要】企業(yè)置國(guó)民經(jīng)濟(jì)的細(xì)胞。是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的主要參加者。是推動(dòng)社會(huì)經(jīng)濟(jì)技術(shù)進(jìn)步的主要力量。加強(qiáng)企業(yè)管理對(duì)發(fā)展截國(guó)經(jīng)濟(jì)意義t大。合理利用心鞠激勵(lì)嘲制的作用對(duì)加強(qiáng)企業(yè)管曩非常奏效。但這種利用需是含目的即裳揮其積極作用椒避其消極作用。：【關(guān)鍵詞】企業(yè)心理漱勵(lì)機(jī)制：。dr1和JJll；積極作用消極作用在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理已

2、成為企業(yè)管理的重中之能有效的搞笑的存在和發(fā)展。一定的激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工的某種符合重。在人力資源管理中，心理激勵(lì)機(jī)制作為一種能夠有效的激發(fā)組織期望的行為具有反復(fù)強(qiáng)化、不斷增強(qiáng)、成功塑性的作用，在員工對(duì)企業(yè)的向心力、凝聚力，最大程度的激發(fā)企業(yè)員工的工作這樣的激勵(lì)機(jī)制作用下，組織不斷發(fā)展壯大，不斷成長(zhǎng)。我們熱情、創(chuàng)造精神的內(nèi)驅(qū)力被廣泛的使用著、認(rèn)可著。實(shí)踐證明，稱這樣的激勵(lì)機(jī)制為發(fā)揮積極效應(yīng)的心理激勵(lì)機(jī)制。盡管心理激勵(lì)機(jī)制對(duì)加強(qiáng)企業(yè)管理的積極效應(yīng)

3、是不容置疑的，但積極效應(yīng)的心理激勵(lì)機(jī)制的存在方式主要有以下兩種：一是是按照辯證唯物主義的觀點(diǎn)，任何事物都具有兩重性，那么，就外在的激勵(lì)方式：薪酬、福利、晉升、表?yè)P(yáng)、嘉獎(jiǎng)、認(rèn)可等；心理激勵(lì)機(jī)制這一管理辦法來(lái)說(shuō)，伴隨著積極效應(yīng)的同時(shí)，也必二是內(nèi)在的激勵(lì)方式：學(xué)習(xí)新知識(shí)和新技能的責(zé)任感、光榮感、然伴生著消極效應(yīng)。所以，企業(yè)運(yùn)用心理激勵(lì)機(jī)制必須講求合理勝任感和成就感等。性，即掌握好使用的“度”，求取其積極作用的最大發(fā)揮，遏(二)企業(yè)心理激勵(lì)機(jī)制

4、的消極作用制和規(guī)避其消極作用。這種作用顯現(xiàn)為心理激勵(lì)機(jī)制的負(fù)效應(yīng)。任何事物都具有兩一、企業(yè)心理激勵(lì)機(jī)制的機(jī)理重性，企業(yè)心理激勵(lì)機(jī)制作為一種客觀事物必然也會(huì)具有兩重性，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展的過(guò)程中，勞動(dòng)分工與交易的出現(xiàn)帶來(lái)了人的情感激即在其具有積極作用的同時(shí)，也伴隨著消極效應(yīng)。其表現(xiàn)是：由勵(lì)方面的問題。激勵(lì)理論是行為科學(xué)中用于處理需要、動(dòng)機(jī)、目于心理激勵(lì)機(jī)制中存在著去激勵(lì)因素，企業(yè)實(shí)施的心理激勵(lì)機(jī)制標(biāo)和行為四者之間關(guān)系的核心理論。行為科學(xué)認(rèn)為，人的

5、動(dòng)機(jī)來(lái)對(duì)員工所期望的行為并沒有按預(yù)期設(shè)計(jì)而表現(xiàn)出來(lái)。盡管心理激自需要。由需要確定人們的行為目標(biāo)，激勵(lì)則作用于人內(nèi)心活勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)者和實(shí)施者的初衷是希望通過(guò)這種機(jī)制的運(yùn)行，能動(dòng)，激發(fā)、驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化人的行為。激勵(lì)理論是業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)理論的夠有效的調(diào)動(dòng)員工的積極性，實(shí)現(xiàn)企業(yè)期望的目標(biāo)。但是，可重要依據(jù)，它說(shuō)明了為什么業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)能夠促進(jìn)組織業(yè)績(jī)的提高，能會(huì)由于心理激勵(lì)機(jī)制本身的不健全，或者是使用的過(guò)程中有偏以及什么樣的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)機(jī)制才能夠促進(jìn)業(yè)績(jī)的提高。差

6、，使得員工應(yīng)該達(dá)到的預(yù)期反映沒有表現(xiàn)出來(lái)，實(shí)際效果與預(yù)激勵(lì)的物質(zhì)對(duì)象是被激勵(lì)對(duì)象的心理活動(dòng)。心理活動(dòng)是指人期效果間拉開了距離。在每一個(gè)企業(yè)中，當(dāng)對(duì)員工的心理激勵(lì)機(jī)對(duì)客觀物質(zhì)世界的主觀反應(yīng)，心理現(xiàn)象包括心理過(guò)程和人格。人制出現(xiàn)消極作用，且這種消極作用在一定時(shí)間內(nèi)沒有改善，則企的心理活動(dòng)都有一個(gè)發(fā)生、發(fā)展、消失的過(guò)程。人通常以各種業(yè)的發(fā)展就會(huì)受到限制，人心不穩(wěn)或員工的行為與企業(yè)的要求錯(cuò)感官認(rèn)識(shí)事物，通過(guò)頭腦的活動(dòng)思考著事物的因果關(guān)系。并伴隨

7、位或背離，結(jié)果一定是企業(yè)精神的渙散，生產(chǎn)能力的降低，生著喜、怒、哀、樂等情感體驗(yàn)等。折射著一系列心理現(xiàn)象的整產(chǎn)效益的滑坡。因此，對(duì)于存在消極作用的心理激勵(lì)機(jī)制，必個(gè)過(guò)程就是心理過(guò)程。按其性質(zhì)可分為三個(gè)方面，即認(rèn)識(shí)過(guò)程、須敏銳和迅捷的將其中的去激勵(lì)因素根除，代之以有效的積極的情感過(guò)程和意志過(guò)程，簡(jiǎn)稱知、情、意。將激勵(lì)作用于人的心理激勵(lì)因素。例如企業(yè)心理激勵(lì)機(jī)制的消極作用反映為激勵(lì)的適應(yīng)活動(dòng)是因?yàn)榧?lì)有激發(fā)和鼓勵(lì)的意思，是企業(yè)管理過(guò)程中不可

8、或性問題。在實(shí)施激勵(lì)措施時(shí)，并未對(duì)不同員工的需求進(jìn)行具體的分缺的環(huán)節(jié)和活動(dòng)。有效的激勵(lì)可以成為組織發(fā)展的動(dòng)力保證實(shí)析，而是“一刀切”地對(duì)所有人采用同樣的激勵(lì)手段，以公平性掩現(xiàn)組織目標(biāo)。它有著自己的特性，即以組織成員的需要為基點(diǎn)，蓋多樣性，需要的沒得到，得到的不需要，使激勵(lì)效果大打折以需求理論為指導(dǎo)；激勵(lì)有物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)、外在激勵(lì)和內(nèi)扣。一個(gè)突出的現(xiàn)象是，工資年年長(zhǎng)。年終獎(jiǎng)年年發(fā)，但員工在激勵(lì)等不同類型。的積極性沒多少提高，關(guān)鍵崗位員

9、工照樣流失。由心理和激勵(lì)的含義來(lái)認(rèn)識(shí)企業(yè)心理機(jī)制的性質(zhì)，可以得到(三)企業(yè)心理激勵(lì)機(jī)制的疲憊作用這樣的認(rèn)知：企業(yè)以能夠產(chǎn)生激發(fā)和鼓勵(lì)作用的方法和手段來(lái)影這種作用呈現(xiàn)為心理激勵(lì)機(jī)制自身的激勵(lì)性能弱化和僵化問響員工的心理活動(dòng)，使之能夠在認(rèn)識(shí)過(guò)程、情感過(guò)程和意志過(guò)程題。辯證唯物注意的發(fā)展觀認(rèn)為，世界是永恒發(fā)展的，要求用中與企業(yè)的預(yù)期保持一致性，體現(xiàn)為企業(yè)管理中能夠調(diào)動(dòng)管理活發(fā)展的觀點(diǎn)看問題。運(yùn)動(dòng)分前進(jìn)的和倒退的兩類，只有前進(jìn)、上動(dòng)主體即企業(yè)員

10、工生產(chǎn)和工作的積極性，激發(fā)起對(duì)企業(yè)的向心力、升的運(yùn)動(dòng)才是發(fā)展。發(fā)展的實(shí)質(zhì)就是事物的前進(jìn)，是新事物的產(chǎn)凝聚力的一種機(jī)制。生和舊事物的滅亡。而世界本身就是是永恒發(fā)展的。事物能夠變二、企業(yè)心理激勵(lì)機(jī)制的作用化發(fā)展的原因，是內(nèi)外因共同作用的結(jié)果。依據(jù)這樣的觀點(diǎn)來(lái)認(rèn)企業(yè)心理激勵(lì)機(jī)制一旦形成，它就會(huì)內(nèi)在的作用于企業(yè)系統(tǒng)識(shí)企業(yè)心理激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)動(dòng)發(fā)展問題，也應(yīng)該建立一種發(fā)展的意本身，使企業(yè)機(jī)能處于一定的狀態(tài)，并進(jìn)一步影響著企業(yè)的生存識(shí)、創(chuàng)新的意識(shí)，即心

11、理激勵(lì)機(jī)制不能是一成不變的，應(yīng)該是和發(fā)展。心理激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)的作用呈現(xiàn)為三種狀態(tài)，即助長(zhǎng)與時(shí)俱進(jìn)的不斷地予以充實(shí)和調(diào)整的，使之更適宜于企業(yè)管理實(shí)性、致弱性、疲憊性。踐的需要。如果企業(yè)的心理激勵(lì)機(jī)制僵化于一定的內(nèi)容、形式和(一)心理激勵(lì)機(jī)制的積極作用時(shí)間，與形勢(shì)的現(xiàn)狀、企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀、企業(yè)發(fā)展的這種作用顯現(xiàn)為心理激勵(lì)機(jī)制的積極效應(yīng)，也即企業(yè)使用心需求聯(lián)系的不密切，那么，“老面孔”、“老框子”的心理激里激勵(lì)機(jī)制所要求取的效應(yīng)。反映為

12、：通過(guò)心理激勵(lì)機(jī)制的正確勵(lì)機(jī)制就會(huì)給企業(yè)員工造成一種疲憊心理，感覺上處于一種漠然使用通過(guò)某種適當(dāng)?shù)?、健康的、目的指向明確的刺激放飛或置之的狀態(tài)，當(dāng)然，其激勵(lì)作用就會(huì)大大減弱。手段，激發(fā)員工的積極情感，使之精神振奮，產(chǎn)生和保持旺盛如企業(yè)心理激勵(lì)機(jī)制的疲憊作用反映在激勵(lì)的實(shí)效性同題。在的工作熱情與進(jìn)取精神，以至于資源在主觀意志上克制自我、約激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行過(guò)程中。往往片面忽視激勵(lì)的當(dāng)前效應(yīng)，忽視對(duì)柬自我，一切一切以企業(yè)意志為基準(zhǔn)。進(jìn)一步說(shuō)，使

13、用激勵(lì)手激勵(lì)結(jié)果的后續(xù)的成效評(píng)估，而是局限于一年一度的評(píng)選，止步段的目的在于激發(fā)對(duì)象人的行為動(dòng)機(jī)，調(diào)動(dòng)對(duì)象人的積極性和創(chuàng)于表彰、獎(jiǎng)勵(lì)等顯性的激勵(lì)作用。如有的企業(yè)每年的QC成果獎(jiǎng)造性，充分發(fā)揮對(duì)象人的智力效應(yīng)，從而保證其所在的組織單位勵(lì)、項(xiàng)目建設(shè)獎(jiǎng)、技術(shù)創(chuàng)新獎(jiǎng)等高達(dá)幾十萬(wàn)元，但對(duì)實(shí)際產(chǎn)生一150—萬(wàn)方數(shù)據(jù)管理學(xué)家I201109高校管理部門核心崗位工作標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效評(píng)估設(shè)計(jì)王曉莊／天津師范大學(xué)心理與行為學(xué)院李勇／天津師范大學(xué)心理與行為學(xué)院【翦要

14、】高校管理部門枷也崗位置指高校機(jī)簧楚室的主要負(fù)責(zé)人崗位。高校管理部門枷乜崗位工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)蘸考棱工作的研究。從理論和實(shí)踐角度。還缺乏翼系統(tǒng)：可操作性的研究成果和實(shí)際探索。本文在借鑒以往研究積角基礎(chǔ)上結(jié)合高校管理干部的工作實(shí)際。提出了裳展觀、t點(diǎn)觀、質(zhì)量觀、時(shí)效觀的設(shè)計(jì)理念。以及基本職能指標(biāo)、綜臺(tái)發(fā)展指標(biāo)、t點(diǎn)任務(wù)指標(biāo)等構(gòu)成的指標(biāo)體系?！娟P(guān)鍵詞】高校管理部門較心崗位：工作標(biāo)準(zhǔn)：繢藏考棱指標(biāo)高校管理部門核心崗位是指高校機(jī)關(guān)處室的主要負(fù)責(zé)人

15、崗位。高校管理部門核心崗位工作人員，是高校中層領(lǐng)導(dǎo)干部的核心組成部分和中堅(jiān)力量，其素質(zhì)、業(yè)績(jī)狀況是決定高校管理質(zhì)量和辦學(xué)質(zhì)量的重要方面。關(guān)于高校中、基層干部的工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效考核管理取得了不少實(shí)踐成果和研究進(jìn)展。高校組織和人事部門從目標(biāo)管理、質(zhì)置管理等思想和理念出發(fā)，嘗試建立多種考核指標(biāo)。但從總體上，相對(duì)于教師的工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效考核而言，管理人員和中層領(lǐng)導(dǎo)干部的工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效考核工作的科學(xué)性、規(guī)范性相對(duì)薄弱，同時(shí)由于管理人員工作

16、性質(zhì)和工作內(nèi)容的特點(diǎn)，其工作質(zhì)量與績(jī)效考核工作也是高校人力資源管理中的現(xiàn)實(shí)難題。從研究角度，許多研究者分析了高校管理人員績(jī)效考核存在的現(xiàn)實(shí)問題，指出了以往以德、能、勤、紀(jì)、廉籠統(tǒng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的弊端。從不同角度提出了設(shè)計(jì)思路，但實(shí)際可操作性還不夠。特別是針對(duì)高校管理部門核心崗位工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效考核工作的研究，從理論和實(shí)踐角度，還缺乏更系統(tǒng)、可操作性的研究成果和實(shí)際探索。本文在借鑒以往研究視角基礎(chǔ)上，結(jié)合高校管理干部的工作實(shí)際，進(jìn)一步分析和提

17、出高校管理部門核心崗位工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效評(píng)估設(shè)計(jì)。一、設(shè)計(jì)理念(一)發(fā)展觀。高校管理部門核心崗位工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效評(píng)估設(shè)計(jì)的發(fā)展觀包含兩方面內(nèi)涵。一是標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)反歐和服務(wù)于學(xué)校的整體發(fā)展戰(zhàn)略，體現(xiàn)學(xué)校在某一時(shí)段內(nèi)的發(fā)展目標(biāo)和方向，體現(xiàn)部門的發(fā)展目標(biāo)。工作標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效考核指標(biāo)的設(shè)定要能夠充分體現(xiàn)學(xué)校目標(biāo)及其在不同部門的分解，與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)高度契合。二是標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)能引領(lǐng)和促進(jìn)工作人員自身能力、素質(zhì)與業(yè)績(jī)的提高。高校管理干部考核的目

18、的一方面是鑒別被考核者的履職表現(xiàn)，另一方面是能夠發(fā)現(xiàn)被考核者的優(yōu)勢(shì)與不足協(xié)助其改進(jìn)。使質(zhì)量管理體系和考核體系不僅成為激勵(lì)約束手段，更成為戰(zhàn)略實(shí)施的工具。【基金項(xiàng)目】本文系天津市教育科學(xué)“十一五”規(guī)劃項(xiàng)目“高校管理部門核心崗位工作標(biāo)準(zhǔn)化研究”(項(xiàng)目號(hào)ZZG222)階段性成果。的貢獻(xiàn)，以及后續(xù)產(chǎn)生的效益缺乏科學(xué)的評(píng)估，使的激勵(lì)的量如果偏離了社會(huì)或本企業(yè)的人力資源當(dāng)期價(jià)值，就會(huì)產(chǎn)生了比較大的內(nèi)部與外部的不平衡感，反而使激勵(lì)的效果明顯弱化。三、

19、企業(yè)合理利用心理激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵點(diǎn)企業(yè)合理利用心理激勵(lì)機(jī)制的關(guān)鍵點(diǎn)，在于如何把握好利用的“度”。對(duì)事物“度”的闡釋來(lái)源于哲學(xué)觀點(diǎn)。即“度”是質(zhì)和量的統(tǒng)一，是事物保持其質(zhì)的量的界限、幅度和范圍。這種統(tǒng)一表現(xiàn)在：“度”是質(zhì)和量的互相結(jié)合和相互規(guī)定。關(guān)節(jié)點(diǎn)是“度”的兩端，是一定的質(zhì)所能容納的量的活動(dòng)范圍的最高界限和最低界限。“度”是關(guān)節(jié)點(diǎn)范圍內(nèi)的幅度，在這個(gè)范圍內(nèi)，事物的質(zhì)保持不變；突破關(guān)節(jié)點(diǎn)，事物的質(zhì)就要發(fā)生變化。，這種變化就是食物的量變和質(zhì)

20、變。企業(yè)是社會(huì)環(huán)境系統(tǒng)中的一個(gè)子系統(tǒng)，與外部其他子系統(tǒng)處(二)重點(diǎn)觀。高校管理部門核心崗位工作質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)與績(jī)效評(píng)估設(shè)計(jì)的重點(diǎn)觀，主要是標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)設(shè)計(jì)的重點(diǎn)應(yīng)放在為學(xué)校中心下作服務(wù)上，反映學(xué)校工作的重點(diǎn)目標(biāo)。高等學(xué)校承擔(dān)著人才培養(yǎng)、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)等三項(xiàng)主要任務(wù)。根據(jù)《國(guó)家教育發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020)》關(guān)于高等學(xué)校分類管理的要求，不同類型的學(xué)校應(yīng)根據(jù)自身的特點(diǎn)，在三項(xiàng)任務(wù)的內(nèi)涵和側(cè)重點(diǎn)上有不同的定位，梳理出工作的重點(diǎn)目標(biāo)和任務(wù)內(nèi)

21、容。工作標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)設(shè)計(jì)與重點(diǎn)目標(biāo)任務(wù)對(duì)應(yīng)。行政管理工作內(nèi)容具體繁雜。還具有一定的臨時(shí)化特征，因此工作標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)更應(yīng)使工作人員強(qiáng)化日常管理工作服務(wù)于學(xué)校中心工作的意識(shí)，避免工作的盲目性。(三)質(zhì)量觀。管理工作質(zhì)量是高校辦學(xué)質(zhì)量的重要方面。高校管理部門核心崗位人員是在管理工作中具有龍頭作用。管理工作的質(zhì)量觀內(nèi)涵包括兩個(gè)方面，一方面，根據(jù)決定學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵要素的梳理，管理部門的工作對(duì)應(yīng)性地對(duì)決定學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量的關(guān)鍵要素負(fù)責(zé)。另一方面

22、。管理工作的流程、執(zhí)行過(guò)程中的質(zhì)量控制。高校管理部門核心崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)體現(xiàn)質(zhì)量觀的兩層內(nèi)涵。(四)時(shí)效觀。高校管理部門核心崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)設(shè)計(jì)還應(yīng)體現(xiàn)工作的動(dòng)態(tài)變化。例如，學(xué)校、部門都會(huì)有年度工作要點(diǎn)。反映了學(xué)校和部門在當(dāng)年度最核心的工作目標(biāo)和內(nèi)容。那么工作標(biāo)準(zhǔn)與考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)中，應(yīng)突出某一時(shí)段內(nèi)工作要點(diǎn)和任務(wù)目標(biāo)的特殊性。二、設(shè)計(jì)思路與內(nèi)容高校管理部門核心崗位工作標(biāo)準(zhǔn)和考核指標(biāo)設(shè)計(jì)應(yīng)充分體現(xiàn)上述設(shè)計(jì)理念，借鑒多

23、種管理思想、原理的內(nèi)涵，形成多角度的復(fù)合性工作標(biāo)準(zhǔn)與考核指標(biāo)。從質(zhì)量觀和重點(diǎn)觀出發(fā)，借鑒質(zhì)量管理理論及質(zhì)量管理體系的設(shè)計(jì)內(nèi)涵，設(shè)計(jì)著眼于學(xué)校中心工作、關(guān)鍵質(zhì)量要素的基本職責(zé)指標(biāo)；從發(fā)展觀出發(fā)，借鑒“平衡計(jì)分卡”績(jī)效評(píng)估設(shè)計(jì)思想，設(shè)計(jì)著眼于學(xué)?，F(xiàn)實(shí)與長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的綜合業(yè)績(jī)指標(biāo)；從時(shí)效觀和重點(diǎn)觀出發(fā)，借鑒關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)(KPI)績(jī)效評(píng)估設(shè)計(jì)原理，設(shè)計(jì)著眼于學(xué)校階段性工作的動(dòng)態(tài)關(guān)鍵任務(wù)指標(biāo)。工作標(biāo)準(zhǔn)與考核指標(biāo)構(gòu)成如下圖所示：于經(jīng)常性的物質(zhì)碰撞與信息

24、碰撞狀態(tài)，企業(yè)為員工提供的有形的即物質(zhì)方面的、無(wú)形的即精神方面的心理激勵(lì)，其總量應(yīng)該與社會(huì)同等性質(zhì)、同等規(guī)模的其他企業(yè)的平均水平一致，這是保持本企業(yè)人力資源良性互動(dòng)的前提。企業(yè)用于人力資源激勵(lì)的量為：以人力資源當(dāng)期評(píng)估價(jià)值為基礎(chǔ)；考慮社會(huì)平均人力資源價(jià)格水平；具備一定的挑戰(zhàn)性；綜合考慮均衡性和一定的彈性。把握好企業(yè)心理激勵(lì)機(jī)制使用的“度”，其實(shí)踐標(biāo)準(zhǔn)在于：增強(qiáng)心理激勵(lì)機(jī)制的積極作用；規(guī)避企業(yè)心理激勵(lì)機(jī)制的消極作用；預(yù)防企業(yè)心理激勵(lì)機(jī)制的