談國企中企業(yè)所有權(quán)的激勵約束機(jī)制

1、N晰愀惝㈣MY企業(yè)縱橫解決國有企業(yè)效率低下問題，是我國國有企業(yè)改革的初衷。然而，國企改革已歷經(jīng)20余年，這一問題仍沒有得到根本解決。隨著企業(yè)改革的深入，現(xiàn)代企業(yè)制度的逐漸建立和完善，人們認(rèn)識到，缺乏對企業(yè)高層經(jīng)理人員即國有企業(yè)企業(yè)家的有效激勵和約束，是國有企業(yè)效率難以根本改善的重要原因。激勵不足影響了國有企業(yè)企業(yè)家的積極性，使國有企業(yè)在激烈的市場競爭中處于不利地位。約束不足導(dǎo)致了所謂的“內(nèi)部人控制”的形成，引起了經(jīng)理人員的過渡“職位消費(fèi)

2、”和“59歲現(xiàn)象”，造成國有資產(chǎn)的流失。對企業(yè)家的激勵和約束是來自多方面的，本文不對此進(jìn)行全面系統(tǒng)的評述，而只從企業(yè)所有權(quán)的角度對這一問題進(jìn)行探討。，一、企業(yè)所有權(quán)的界定及其由來(一)企業(yè)所有權(quán)非財產(chǎn)所有權(quán)我國經(jīng)濟(jì)學(xué)家張維迎在他的《所有制、治理結(jié)構(gòu)與委托——代理關(guān)系》一文中，特別強(qiáng)調(diào)了區(qū)分財產(chǎn)所有權(quán)與企業(yè)所有權(quán)的重要性，他認(rèn)為把這兩個概念區(qū)別開來對理解企業(yè)制度安排是非常重要的。財產(chǎn)所有權(quán)，即通常所說的產(chǎn)權(quán)，指的是對財產(chǎn)的占有權(quán)、使用權(quán)、

3、收益權(quán)和轉(zhuǎn)讓權(quán)，而企業(yè)所有權(quán)指的是對企業(yè)的剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)。企業(yè)剩余索取權(quán)是相對于特定索取權(quán)(合同收益權(quán))而言的，指對企業(yè)總收入扣除所有的固定合約支付后的剩余額的要求權(quán)。主要表現(xiàn)為在收益分配的優(yōu)先順序上最后的索取權(quán)。需要說明的一點(diǎn)是，“企業(yè)的剩余索取者也即企業(yè)的風(fēng)險承擔(dān)者，因?yàn)槭Ｓ嗍遣淮_定的、沒有保證的，在固定合同索取被支付之前，剩余索取者是什么也得不到的”(張維迎)。正因?yàn)槿绱耍Ｓ嗨魅?quán)的分配就變得非常重要。剩余控制權(quán)是相對于

4、特定控制權(quán)而言的。特定控制權(quán)是指事前在合同中明確界定的控制權(quán)力，即在契約(合同)中明確規(guī)定的契約方在什么情況下具體如何使用的權(quán)力。剩余控制權(quán)是指那種事前沒有在契約中明確界定如何使用的權(quán)力，主要表現(xiàn)為投票權(quán)(相機(jī)決策權(quán))。在現(xiàn)代企業(yè)中，特定控制權(quán)(又稱自然控44北方經(jīng)濟(jì)2∞5年第3期口／李建軍制權(quán))通過契約自然地授給了職業(yè)企業(yè)家，這就是高層經(jīng)理人員的經(jīng)營控制權(quán)。而剩余控制權(quán)則由所有者的代表董事會擁有，如任命和解雇總經(jīng)理以及重大戰(zhàn)略性決策等

5、。同時，董事會可以將剩余控制權(quán)的一部分授予經(jīng)理人員，從而形成對經(jīng)理人員的激勵和約束機(jī)制。(二)企業(yè)所有權(quán)與不完全契約本文的一個理論出發(fā)點(diǎn)是由科斯開創(chuàng)的現(xiàn)代企業(yè)理論，即“企業(yè)的契約理論”。這一理論的一個核心觀點(diǎn)是，“企業(yè)是一系列不完全契約的有機(jī)組合，是人們之間交易產(chǎn)權(quán)的一種方式(張維迎)”。這其中有這樣一個含義：企業(yè)的各個參與者天然地只對自己投入企業(yè)的要素?fù)碛兴袡?quán)(財產(chǎn)所有權(quán))，嚴(yán)格地講，企業(yè)作為一種契約，任何人對它不具有“所有權(quán)”(此

6、處的“所有權(quán)”與上文的“企業(yè)所有權(quán)”含義有所不同)。這再次說明，企業(yè)所有權(quán)，即剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)，是不同于財產(chǎn)所有權(quán)的。財產(chǎn)所有權(quán)是形成企業(yè)的前提，而企業(yè)所有權(quán)及其分配則反映了企業(yè)的組織形式，它構(gòu)成了公司治理結(jié)構(gòu)的主要內(nèi)容。契約按其完備性程度分為完備契約和不完備契約(不完全契約)。完備契約能夠準(zhǔn)確地預(yù)見與交易有關(guān)的所有未來可能出現(xiàn)的情況，以及各種情況下契約各方的權(quán)利和責(zé)任。而不完全契約則意味著，這種契約不能準(zhǔn)確預(yù)見未來可能出現(xiàn)的所有

7、情況，以及每種情況下契約各方的權(quán)利和責(zé)任。按照企業(yè)的契約理論，企業(yè)是一個不完全契約，其含義是，當(dāng)不同要素的所有者組成企業(yè)時，每個參與者在何時何地具有何種權(quán)利和義務(wù)在這個契約中不能得到準(zhǔn)確而全面的描述。例如，聘用合同中可以規(guī)定員工(或經(jīng)理人員)在什么情況下會被解聘，但不能規(guī)定某個員工在某個特定的時間被解雇，因?yàn)槲磥硎澜缡且粋€不確定的世界，要面對這樣一個世界，企業(yè)就必須相機(jī)抉擇。也就是說由于未來世界的不可預(yù)見性和企業(yè)契約的不完備性，當(dāng)實(shí)際事

8、件發(fā)生時，企業(yè)中必須有人針對具體情況作出具體的決斷，從而彌補(bǔ)不完備契約中的漏洞。這就產(chǎn)生了剩余控制權(quán)及其分配的問題。同樣，由于契約的不完談國企中企業(yè)所有權(quán)的激勵約束機(jī)制萬方數(shù)據(jù)備性和企業(yè)未來收益的不確定性，企業(yè)契約不可能規(guī)定企業(yè)的所有參與者都拿到固定的合同收入。企業(yè)必須進(jìn)行這樣的劃分，企業(yè)中的一部分人拿固定的合同收入，另一部分人拿收益的剩余部分(表現(xiàn)為利潤)，或?qū)⑹Ｓ嗖糠衷龠M(jìn)行分配。這就產(chǎn)生了剩余索取權(quán)及其分配的問題。=、企業(yè)所有權(quán)對經(jīng)

9、理人員的激勵和約束(一)現(xiàn)代公司制企業(yè)中企業(yè)所有權(quán)的激勵和約束機(jī)制在企業(yè)所有權(quán)中，剩余控制權(quán)意味著在不確定事件中掌握著相機(jī)抉擇的權(quán)利。把剩余控制權(quán)作為對經(jīng)理人員的激勵約束因素，就是把剩余控制權(quán)授予與否、授予的程度作為對經(jīng)理人員努力程度和貢獻(xiàn)大小的相應(yīng)回報。這意味著，經(jīng)理人員如果作出了貢獻(xiàn)，就可以繼續(xù)工作，或可以獲得更大的繼續(xù)工作的權(quán)利，即更多的剩余控制權(quán)。而掌握了剩余控制權(quán)可以滿足經(jīng)理人員多方面的需要：施展才能以及自我實(shí)現(xiàn)的需要，控制他

10、人或感覺優(yōu)越于他人的需要等。從管理心理學(xué)的角度來講，能滿足人的需要的因素就可以作為激勵因素，因而，這種“剩余控制權(quán)回報”是可以作為一種激勵機(jī)制的。在現(xiàn)代公司制企業(yè)中，由于“所有權(quán)”與“經(jīng)營權(quán)”是分離的，經(jīng)理人員是作為人力資本的所有者進(jìn)入企業(yè)的。按照人力資本的理論，人力資本與其所有者具有不可分割性，也就是說，經(jīng)理人員的經(jīng)營管理才能是穩(wěn)固地屬于其個人的，其他人是無論如何也拿不走的。這就意味著，首先，經(jīng)理人員的承諾是不可信的，因?yàn)槿绻`約，

11、別人對他實(shí)在沒有什么好辦法；其次，他容易“偷懶”，因?yàn)樗梢酝ㄟ^偷懶提高自己的利得。而這進(jìn)一步意味著，僅有上文提到的“剩余控制權(quán)回報”，其對經(jīng)理人員的激勵與約束作用是有限的。以上的分析在于說明，企業(yè)所有權(quán)的兩個方面即剩余索取權(quán)與剩余控制權(quán)應(yīng)該盡可能地對應(yīng)，即掌握了剩余控制權(quán)的入同時應(yīng)該具有相應(yīng)的剩余索取權(quán)。剩余所索取權(quán)實(shí)質(zhì)上是一種風(fēng)險收入權(quán)，具有不確定性，這樣剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的匹配就可以形成對經(jīng)理人員的自我激勵約束機(jī)制。在這樣的所

12、有權(quán)安排下，經(jīng)理人員如果努力工作，為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)，他不僅能夠獲得“剩余控制權(quán)回報”，還可以由此得到更多的剩余索取權(quán)。也就是說，應(yīng)該讓經(jīng)理人員具有剩余控制權(quán)的同時憑借其人力資本的所有權(quán)取得剩余索取權(quán)，根據(jù)其工作業(yè)績參與企業(yè)利潤的分配。表現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)踐上，經(jīng)理人員在行使剩余控制權(quán)的時候，由于信息不對稱，普遍存在“道德風(fēng)險”和“逆向選擇”，為了加強(qiáng)對他的激勵和監(jiān)督，企業(yè)所有者(董事會)不僅要給高層管理者固定的工薪收入，往往還要讓渡

13、一部分企業(yè)利潤，滿足經(jīng)理人員職位消費(fèi)的需要。由此可以實(shí)現(xiàn)經(jīng)理人員的自我激勵和自我監(jiān)督，因?yàn)椋绻?jīng)理人員不努力工作，他所付出的機(jī)會成本是高昂的。(二)我國轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)中的“內(nèi)部人控制”問題隨著我國計劃經(jīng)濟(jì)體制向市場經(jīng)濟(jì)體制的過渡，為了提高企業(yè)的效率，政府主管部門逐漸將傳統(tǒng)計劃經(jīng)濟(jì)下由政府部門掌握的生產(chǎn)經(jīng)營控制權(quán)交給企業(yè)廠長經(jīng)理，只保留對企業(yè)廠長經(jīng)理的任命權(quán)。然而，在以現(xiàn)代企業(yè)制度為目標(biāo)的國有企業(yè)的漸進(jìn)式改革推進(jìn)過程中，由于真正行使國有企業(yè)所

14、有者權(quán)利和承擔(dān)所有者責(zé)任的主體難以明確，有效的公司治理結(jié)構(gòu)也就無法建立，此時國有企業(yè)經(jīng)理人員的剩余控制權(quán)得不到有效的監(jiān)督和制約，而計劃經(jīng)濟(jì)體制下以政治、公平等目標(biāo)對企業(yè)家控制權(quán)的監(jiān)督約束也不復(fù)存在，“內(nèi)部人控制”問題由此產(chǎn)生?！皟?nèi)部人控制”作為轉(zhuǎn)軌經(jīng)濟(jì)中企業(yè)家剩余控制權(quán)機(jī)制的一種表現(xiàn)，對企業(yè)家的激勵約束作用是獨(dú)特的?！矫?，與傳統(tǒng)的計劃體制下的企業(yè)相比，“內(nèi)部人控制”使企業(yè)家有絕對的經(jīng)營自主權(quán)，產(chǎn)生了巨大的激勵力量，提高了企業(yè)的效率；另

15、一方面，與現(xiàn)代企業(yè)制度下的規(guī)范的法人治理結(jié)構(gòu)相比，“內(nèi)部人控制”缺少對企業(yè)家剩余控制權(quán)的必要約束，企業(yè)家的行為會偏離所有者利益最大化的要求，國有資產(chǎn)流失問題嚴(yán)重?！皟?nèi)部人控制”還可以解釋當(dāng)前國有企業(yè)中的一些現(xiàn)象，如“59歲現(xiàn)象”、過渡的職位消費(fèi)等。這些現(xiàn)象產(chǎn)生的共同原因，一方面在于“內(nèi)部人控制”使經(jīng)理人員的剩余控制權(quán)較少受到制約；另一方面在予經(jīng)理人員的名義收入偏低，報酬機(jī)制對經(jīng)理人員起不到應(yīng)有的激勵作用，企業(yè)家必然從合法報酬之外尋求對自

16、身人力資本的補(bǔ)償。從現(xiàn)代企業(yè)理論的觀點(diǎn)來看，可以說我國國有企業(yè)的改革明確了經(jīng)理人員的剩余控制權(quán)，相對成功地解決了激勵問題，但是沒有通過合理的途徑解決剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的匹配問題，從而沒有有效地解決對經(jīng)理人員的控制約束問題。總結(jié)以上的分析，我們得出的結(jié)論是：(1)中國國有企業(yè)經(jīng)營者已享有相當(dāng)充分的企業(yè)剩余控制權(quán)，但缺乏認(rèn)真行使之的有效激勵與約束；(2)中國國有企業(yè)經(jīng)營者沒有分享企業(yè)剩余索取權(quán)，因而，中國國有企業(yè)經(jīng)營者對自己的經(jīng)濟(jì)地位很