企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)注重員工激勵

1、在企業(yè)激烈的市場競爭中，一個士氣低落的團隊是無法取得成功的。著名管理顧問尼爾森提出，未來企業(yè)經(jīng)營的重要趨勢之一，是企業(yè)經(jīng)營管理者不再像過去那樣扮演權(quán)威角色，而是要設(shè)法以更有效的方法，激發(fā)員工士氣，間接引爆員工潛力，創(chuàng)造企業(yè)最高效益。以激發(fā)士氣為目的的激勵，需要全新的理念。由注重物質(zhì)激勵到注重精神激勵作為領(lǐng)導(dǎo)者，僅僅了解員工的內(nèi)心愿望還遠遠不夠，要讓下屬的需求獲得充分滿足，同時又能激發(fā)他們的熱情和干勁，提高工作效率。一是向他們描繪遠景。領(lǐng)

2、導(dǎo)者要讓下屬了解工作計劃的全貌及看到他們自己努力的成果，員工愈了解公司目標，對公司的向心力愈高，也會更愿意充實自己，以配合公司的發(fā)展需要。所以領(lǐng)導(dǎo)要弄清楚自己在講什么，不要把事實和意見混淆。不斷提供給他們與工作有關(guān)的公司重大信息。讓他們享受知情權(quán)，這樣，員工不必浪費時間、精力去聽小道消息，也能專心投入工作。二是授予他們的權(quán)力。授予不僅僅是封官任命，領(lǐng)導(dǎo)者在向下屬分派工作時，也要授予他們權(quán)力，否則就不算授予。所以，要幫被授權(quán)者消除心理障礙

3、，讓他們覺得自己是在”獨挑大梁”，肩負著一項神圣的職責(zé)。方法之一是讓所有的相關(guān)人士知道被授權(quán)者的權(quán)責(zé)另一個要點是，一旦授權(quán)之后，就不再干涉。三是給他們好的評價。有些員工總是會抱怨說，領(lǐng)導(dǎo)只要在員工出錯的時候，才會注意到他們的存在。身為領(lǐng)導(dǎo)者，最好盡量給予下屬正面的回饋，就是公開贊美你的員工，至于負面批評可以私下再提出。四是聽他們訴苦。不要打斷下屬的匯報，不要急于下結(jié)論，不要隨便診斷，除非對方要，否則不要隨便提供建議，以免流于”瞎指◎張世

4、良郭冬霞揮”。就算下屬真的來找你商量工作，你的職責(zé)應(yīng)該是協(xié)助下屬發(fā)掘他的問題。所以，你只要提供信息和情緒上的支持，并避免說出類似像”你一向都做得不錯，不要搞砸了之類的話。五是獎勵他們的成就。認可下屬的努力和成就，不但可以提高工作效率和士氣，同時也可以有效建立其信心。六是提供必要的訓(xùn)練。支持員工參加職業(yè)培訓(xùn)，如參加學(xué)習(xí)班，或公司付費的各種研討會等，不但可提升下屬士氣，也可提供其必要的訓(xùn)練。教育訓(xùn)練會有助于減輕無聊情緒，降低工作壓力，提高員

5、工的創(chuàng)造力。由注重組織激勵到注重自我激勵每個人才都有自我激勵的本能，他們都希望能夠自主，希望自已的能力得以施展，希望得到認可，希望自已的工作富有意義，一個■RENCAIⅧKAIFA貝工激勵維普資訊.，.晴嘻曹烹1i企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)注重在企業(yè)激烈的市場競爭中，一個土氣低落的團隊是無法取得成功的。著名管理顧問尼爾森提出，未來企業(yè)經(jīng)營的重要趨勢之一，是企業(yè)絞督管理者不再像過去那樣扮演權(quán)威角色，而是要設(shè)法以更有效的方法，激發(fā)員工士氣，間接可|爆

6、員工潛力，創(chuàng)造企業(yè)最高效益。以激發(fā)土氣為目的的激勵，需要全新的理念。由注重物質(zhì)激勵到注重精神激勵作為領(lǐng)導(dǎo)者‘僅僅了解員工的內(nèi)心愿望還遠遠不夠，要讓下j爵的需求獲得充分滿足，同時又能激發(fā)他們的熱情和干勁，提高工作效率口一二是向他們描繪遠景。領(lǐng)導(dǎo)者要下扁了解工作計劃的全貌及看到他們自己努力的成果，員工愈了解公司目標，對公司的向心力戴高，也會更愿意充實自己，以配合公司的發(fā)回:iliqzIYll川FA展需要。所以領(lǐng)導(dǎo)耍弄清楚自己在講什么，不要把

7、事實和意見混淆。不斷提供給他們與工作有關(guān)的公司掌大信息。讓他們享受知情權(quán)，這樣，員工不~，、浪費時間、精力去昕小道消息，也能專心投入工作。二是授予他們的權(quán)力。授予不僅僅是封官任命，領(lǐng)導(dǎo)者在向下屬分派工作時，也要接予他們權(quán)力，否則就不算授予。所以，要幫被搜權(quán)者消除心理障礙，讓他們覺得自己是在“獨挑大梁肩負著一項神圣的職責(zé)。為法之資ii步。的相關(guān)人士知道被授權(quán)者的權(quán)，就不再干三是給他們好的評價。有些員工總是會抱怨說，領(lǐng)導(dǎo)只要在員工出錨的時候

8、，意到他們的存在。身為領(lǐng)導(dǎo)者，最好盡最給予下屬正面的回饋，就是公開贊美你的員工，3巨子負面批評可以私下再提出。四是聽他們訴箭。不要打斷下屬的匯報，不要急于下結(jié)論，不要隨便診斷，除非對為耍，否則不要隨便提供建議，以免流子“瞎指國國國。張t!t良郭冬霞探“。就算下屬寞的來找你商量工作，你的職責(zé)應(yīng)該是協(xié)酌下屬發(fā)掘他的問題。所以，你只要提供信息和情緒上的支持，并避免說出類似像“你一向都做得不錯，不要捅破了“之類的話。n~獎勵他們的成就。認可下屬

9、的努力和成就，不但可以提高工作效率和士氣，同時也可以有效建立在信1心。六是提供必要的訓(xùn)練。支持員工參加職業(yè)培訓(xùn)，如參加學(xué)習(xí)班，或公司付費的各種研討會等，不但可提升下屬土氣，也可提供其必要的訓(xùn)練。教育訓(xùn)練會有助于減輕無聊情緒，降低工作壓力，握離員工的創(chuàng)造力。由注重組織激勵到注童自我激勵每個人才都有自我激勵的本能，他們都希望能夠自主，希望自巳的能力得以施展，希望得到認可，希愛自己的工作富有意義，聰明的組織或者領(lǐng)導(dǎo)如果能夠利用他們的這一本能去

10、激勵人才，甚至可能不需花費分文。如果一個組織不能有效地激勵員工，則可能存在著以下阻礙人才實現(xiàn)自我激勵的因素中的某幾個1組織里充滿政治把戲，勾心斗角，2人際關(guān)系太復(fù)雜，不知道誰和誰一派；3組織對人才的業(yè)績沒有明確的希望值，不知道要做什么，也不知道做到什么程度才正好；4設(shè)立太多不必要的制度讓人才遵循，很少獎勵，但卻總有～條可以對人才進行懲罰；5讓人才參加許多拖沓的會議：6在人才中推行過度的內(nèi)部競爭，而且評價標準不公正公平；7沒有為人才提供必

11、要的完成工作的支持：8提供批評性、而非建設(shè)性的反饋意見；9容忍差業(yè)績的存在，使業(yè)績好的員工覺得不公平10未能對充分發(fā)揮人才能力給予足夠的重視。要利用人才的自我激勵本能，就要發(fā)掘真正的激勵因素，利用員工的內(nèi)在欲望，促使他們實現(xiàn)最大的激勵度和生產(chǎn)率。不要費勁去試圖一個一個地改變?nèi)瞬?，而?yīng)該努力去改變你的組織，減少不利用激勵的消極因素，從而充分調(diào)動人才實現(xiàn)自我激勵的本能，激勵是一柄雙刃劍，用得好，就會促使人才留下來，用不好，就會傷害人才的自尊

12、心，起到適得其反的作用。因此，激勵當代人才的重點應(yīng)該放在肯定上，正如哈佛大學(xué)教授康特所說：薪資報酬是～種權(quán)利，只有肯定才是一個禮物。由注重形式到注重效果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人若想讓激勵方式達到最大效果，需掌握即時、明確與量身訂做等要領(lǐng)，并賦予員工工作的使命感和充分自主權(quán)，才能在公平原則下滿足不同貢獻者的需承。你對于年度目標的達成正焦慮不已，但是看看辦公室的員工似乎總是士氣低落，員工流動率也一直無法降低。再看看自己的公司：有遠大的目標，策略也非常清楚

13、，對軟硬件設(shè)備的投資更是從不吝嗇，問題究竟出在哪里對很多主管來說，這樣的疑惑常常會從心中冒起。撇除外在環(huán)境因素，我們先來看看，主管的激勵方式是否需要改善。一般來說，獎勵員工的方式有5和基本類型：1明文規(guī)定的物質(zhì)獎勵。公司事先設(shè)定好目標，當員工的表現(xiàn)達到標準時，便給予員工獎金或禮物等物質(zhì)上的獎勵。2老板彈性給予的物質(zhì)獎勵。根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，老板給予員工額外的物質(zhì)獎勵。3給予員工正面的回饋。通過不同的方式，讓員工了解他們的工作表現(xiàn)優(yōu)異。4

14、公開表彰員工的表現(xiàn)。例如，升遷、頒發(fā)最佳員工獎等。5私下表彰員工的表現(xiàn)。例如，請員工吃飯、給予員工額外休假等。管理作家布朗斯坦(MartyBrounstein)在(銷售力(SellingPower)雜志指出，無論主管采取那一種獎勵方式，要達到最佳的效果，這些做法都必須達到以下的標準即時。不要等到發(fā)年終獎金時，才打算犒賞員工。在員工有良好的表現(xiàn)時，就應(yīng)該即時給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效果越可能打折扣。尼爾森特別強調(diào)，贊美員工需符合即

15、時原則企業(yè)經(jīng)營管理者應(yīng)盡可能在每天工作結(jié)束前花上短短幾分鐘寫個便條對表現(xiàn)好的員工表示稱贊，或者透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工：抽空與員工一起吃個午餐、喝杯咖啡，公開表揚、私下批評?？傊芾碚咧灰嗷ㄒ恍┬乃?，員工就能從中受到莫大的安慰和鼓舞，從而使工作成效大幅提升。明確。模糊的稱贊如你做得不錯I對員工的意義較小，主管應(yīng)該明確指出，員工哪些工作做得很好，好在哪里，讓他們知道，公司希望他們能重復(fù)良好的表現(xiàn)。讓員工完全了解。主管

16、必須事先讓所有員工清楚知道，將要提供的獎勵是什么7評估的標準是什么7舉例來說，不要告訴員工”如果今年公司做得不錯，你們就會得到資金。要解釋如果公司做得不錯、公司營業(yè)收入的百分之幾會成為員工獎金、這些數(shù)字如何定出來，以及員工可以在何時拿到獎金。清楚制定游戲規(guī)則，更能鼓舞員工有目標、有步驟地努力。為個別員工的需求量身訂做。公司提供的獎勵必須對員工具有意義，否則效果不大。每位員工能被激勵的方式不同，公司應(yīng)該模仿自助餐的做法，提供多元獎勵，供員

17、工選擇。例如，對上有老母、下有兒女的職業(yè)婦女而言，給予他們一天在家工作的獎勵，比大幅加薪更有吸引力。與公司平常的做法相符。一個平時對太太不好的先生，即使在情人節(jié)時送給她一束花，效果也不會大，甚至?xí)惶暈橹皇窍壬鷰в凶飷焊械难a償。同理，平時對員工不好的公司，年底的紅利也不會讓員工對公司的態(tài)度突然大為改觀。由“馬后炮式“激勵到未雨綢繆式激勵一般式激勵措施都是在員工有了好的表現(xiàn)后，公司再予以獎勵。事實上，公司還可以搶先一步，激勵員工產(chǎn)生好

18、表現(xiàn)，實際做法包括：設(shè)定清楚的目標，以及公平評估系統(tǒng)。最能激勵員工的目標必須兼具挑戰(zhàn)性(與他人比賽，或者設(shè)定標準等)與達成性，并且設(shè)有達成的期限。此外，公司必須建立員工認為公平的獎勵方式，包括績效評估以及獎懲標準等。必須注意的是，有些公司以為對所有員工的獎勵都一致，便做到了公平。事實上，針對不同貢獻的員工，應(yīng)該有不同的獎勵。賦予工作使命感。讓員工了解他們的工作成績，可以讓從事最平常工作的員工也能充滿動力。例如，當一個以清理污水維護衛(wèi)生的

19、員工，認為他的工作是拯救日益污染的環(huán)境時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。給予員工自主權(quán)。研究證明，即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)整辦公室燈光明暗度，這種小權(quán)力都會讓他們更有工作動力。滿足員工的需求。除了提供員工基本的工作資源，還要進一步滿足員工的私人需求，讓員工在上班時，不需為日常生活的瑣事煩心。提供正面的回饋。有些主管喜歡私下稱贊、公開批評，事實上恰恰好相反，只有私下批評、公開稱贊才

20、更能激勵員工。對于表現(xiàn)不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務(wù)，讓他們嘗到成功的滋味，并給予他們正面的回饋。之后再給予他們較重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好表現(xiàn)。表彰每個人的貢獻。每名員工再小的好表現(xiàn)，若能得到認可，都能產(chǎn)生激勵的作用。拍拍員工的肩膀、寫張簡短的感謝紙條，這類非正式的／J、小表彰，比公司一年一度召開盛大的模范員工表揚大會，效果可能更好。除了主管之外，來自同事的認可也很重要。因此，美國聯(lián)合服務(wù)

21、汽車協(xié)會，便采取免費提供員工撰寫感謝函的便條紙等文具，鼓勵員工在接受同事協(xié)助時，向同事說聲謝謝，讓辦公室更充滿動力?！鼍庉嫃堸iRENc囝維普資訊聰明的組織或者領(lǐng)導(dǎo)如果能夠利用他們的這一本能去激勵人才，甚至可能不需花費分文。如果一個組織不能有效地激勵員工，貝IJ可能存在著以下阻礙人才實現(xiàn)自我激勵的國素中的某幾個1.組織奧充滿政治把戲，勾心斗角，2.人際關(guān)系太復(fù)雜，不知道誰和誰一派3.組織對人才的業(yè)績沒有明確的希望值，不知道要做什么，也不知

22、道做到什么糕度才iE好4.設(shè)交太多不必要的制度讓人才遵循，很少獎勵，但卻總有~條可以對人才進行懲罰5.讓人才參加許多拖沓的會議6.在人才咿推行過度的內(nèi)部競爭，而且評價標準不公正公平7.沒有為人才提供必要的完成工作的支持8.提供批評性、鬧非建設(shè)性的反饋意見9.容忍券業(yè)績的存在，使業(yè)績好的負工覺得不公平10.未能對充分發(fā)揮人才能力給予足夠的重視。要利ffl人才的囪我激勵本能，就要發(fā)據(jù)真正的激勵因素，利用員工的內(nèi)在欲望，促使他們實現(xiàn)最大的激勵

23、度和生產(chǎn)率。不要費勁=t試圖…個…個地改變?nèi)瞬?，而?yīng)該努力去改變你的組織，減少不利用激勵的消極因素，從而充分調(diào)動人才實現(xiàn)自我激眈的本能，激勵是一柄雙刃劍，用得好，就會促使人才留下來，用不好，就會傷害人才的自尊心，起到適得其反的作悶。因此，激勵當代人才的主重點應(yīng)該放在“肯上“，正如哈佛大學(xué)教授康特所說薪資報酬是…種權(quán)利，只有肯定才是一個禮物?！坝勺⒔ㄐ问降阶绦Ч髽I(yè)領(lǐng)導(dǎo)人若想讓激勵方式達到最大效果，需掌握即時、明確與量身訂做等主要領(lǐng)，并

24、賦予員士士作的使命感和充分自主權(quán)，才能在公平原則下滿足不同貢獻者的需求。你對于年度目標的達成莊焦慮不巴，但是辛苦著辦公寰的負士似乎總是士氣低落，筑工流動司在t力，一庭無法降低。再辛苦辛苦自己的公司有遠犬的目標，策略也非常清楚，對軟硬件設(shè)備的投資更是從不吝嗇，問題究竟出在哪里對很多主管來說，這樣的疑惑常常會從心中冒遠。撇除外在環(huán)境因素，我們先來看看，主管的激勵方式是否需要改善。一般來說，獎勵員工的方式有5和基本類型，1.明文規(guī)定的物質(zhì)獎勵

25、。公司事先設(shè)目標，當負士的表現(xiàn)達到標準時，便給予員工獎金或禮物等物質(zhì)上的獎勵。2.老板彈性給予的物質(zhì)獎勵。根據(jù)員工的工作表現(xiàn)，老板給予員工額外的物質(zhì)獎勵。3.給予員工lE麗的回i貨。通過不同的方式，讓員工了解他們的工作表現(xiàn)優(yōu)異。4.公開表彰員工的表現(xiàn)。例如，升遷、頒發(fā)最佳員士獎等。5.私下表彰員士的表現(xiàn)。例如，請員工吃飯、給予員工額外休假等。管E里作家布朗斯坦(問a內(nèi)yBrounstein)在〈銷售力)(S日lli呻Power)雜志指出

26、，無論主管采取那…種獎勵方式，要達到最佳的效果，這些做法都必須達到以下的標準即時。不要等到發(fā)年終獎金時，才打算精賞員工。在員士有良好的表現(xiàn)時，就應(yīng)該即時給予獎勵。等待的時間越長，獎勵的效巢越可能打折扣。尼爾森特別強調(diào)，贊笑員“即時“原則4盡可能在每天工作結(jié)束前花上短短幾分鐘寫個便條對表現(xiàn)好的員士表示稱贊，或者透過走動式管理的方式看看員工，及時鼓勵員工，抽空與員工一起吃個午餐、喝杯咖啡，公開褒揚、私下批評。總之，些心13，53士就能從中受

27、到莫大的安慰和鼓舞，從而使工作成效大幅提升。明確。模糊的稱贊如“你做得不錯I.對員士的意義較小，主管應(yīng)該明確指出，員士哪些士作做得很好，好在哪望，讓他們知道，公司希望他們能主重復(fù)良好的表現(xiàn)。讓ta工完全了解。:主管必須蔡先讓所有員工清楚知道，將要提供的獎勵是什么7評估的標準是什么7舉例來說，不要告訴員工“如果今年公司做得不錯，你們就會得到資金。“要解釋如巢公司做得不錯、公司營業(yè)收入的商分之八，會成為何出來，以及員工可以在何時拿到獎金。清

28、楚制定游戲規(guī)則，更能鼓舞員工有目標、有步驟地努力o為個別員士的需求量身訂做。公司提供的獎勵必組對員士具有意義，否則效果不犬。每位員士能被激勵的方式不同，公司應(yīng)該模仿臼助餐的做法，提供多元獎勵，供負士選擇。例如，對上有老母、下有兒，女的職業(yè)婦女而言，給予他們…天在家士作的獎勵，比大幅加薪更有吸引力。與公司平常的做法相符。個平時對太太不好的先生，即使在情人節(jié)時送給她一束花，效果也不會大，在g豆會被太太視為只是先生帶有罪惡感的補償。同班，不好

29、的公司，年底的紅利也不會讓員工對公司的態(tài)度突然大為改觀。ImmTlA!由11馬后炮式11激勵到來雨綢繆式激勵一般式激勵措施都是在員士有了好的表現(xiàn)后，公司再予以獎勵。事實上，公司還可以搶先…步，激勵員工產(chǎn)生好表現(xiàn)，實際做法包括設(shè)定清楚的目標，以及公平評估系統(tǒng)。最能激勵員工的目標必須兼具挑戰(zhàn)性(與他人比賽，或者設(shè)定標準等)與達成性，并且設(shè)有達成的期限。此外，公司必須建黨員士認為公平的獎勵方式，包括績放評估以及獎懲標準辛苦。必組注意的是，有些

30、公司以為對所有員工的獎勵都…致，使做到了公平。事實上，針對不同貢獻的筑工，應(yīng)該有不同的獎勵。賦予工作使命感。讓員工了解他們的士作成績，可以讓從事最5非常工作的員士也能充滿動力。例如，當…個以清理污水維護衛(wèi)生的員工，認為他的士作是“陳救日益污染的環(huán)境“時，他的工作土氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的士作，可能也只是另一份忙碌的工作。給予員士自權(quán)。研究證明，即使你只是讓員工有權(quán)力調(diào)黎辦公室燈光陰暗度，這種小權(quán)力都會讓他捫更有工作動

31、力。滿足筑工的需求。除了提供員工基本的工作資源，還要進…步滿足員士的私人需求，讓員工在上班時，不需為日常生活的瑣事煩I心。提供應(yīng)麗的朋饋ο有些主管喜喜歡私下稱贊、公開批評，事實上恰恰好相反，只有私下批評、公開稱贊才更能激勵員工。對于表現(xiàn)不佳的ta士，有時候主管必須做的是幫助他們建交信心，給予他fJ較小、較窯易的任務(wù)，讓他口號嘗到成功的滋睞，并給予他門正面的@]貴。之后再給予他們較言重要的任務(wù)，以逐漸引導(dǎo)出好表現(xiàn)。表彰每個人的貢獻。每名負