企業(yè)高層管理者長效激勵機制研究_股票期權(quán)薪酬激勵分析

1、綜合版2007年第4期博士論點DoctoralForum“#$“%年薪制和高管持股等形式。有學者研究發(fā)現(xiàn)我國在對高管層薪酬激勵中存在以下問題:(1)薪酬激勵強度不平衡。國有企業(yè)薪酬激勵強度不足國有大型企業(yè)經(jīng)營者受國家分配政策制約自我約束較強。據(jù)統(tǒng)計2004年1331家上市公司中有130家上市公司高管最高年薪低于6萬元(張晉2004)2002年非國有企業(yè)經(jīng)營者平均年薪為13.2萬元而國有經(jīng)營者只有6.3萬元。有薪酬制定者認為高管薪酬的制定

2、多數(shù)缺乏科學依據(jù)低能高薪現(xiàn)象嚴重虧損企業(yè)高管薪酬過高薪酬激勵強度太大。(2)薪酬激勵結(jié)構(gòu)不合理。固定薪酬多浮動少短期激勵多長期激勵少在職激勵多退休后福利少。這不可避免地會影響企業(yè)長期決策使管理者更看重短期利益。(3)收入分配人為因素多。對經(jīng)營管理者的獎勵隨意性強與業(yè)績不相匹配職務(wù)消費不規(guī)范收入的非貨幣化強。據(jù)有關(guān)資料顯示:目前我國國企經(jīng)營者職位消費水平一般是其工資收入的10倍。(4)收入分配依據(jù)不透明。國外高管層的年薪近一半來自基本工資

3、以外的部分而大多依據(jù)當年的業(yè)績。而在我國由于股票市場不完善大部分股票被高估絕大多數(shù)的企業(yè)家價值被明顯低估。目前薪酬模式產(chǎn)生的不利后果是:在某些情況下經(jīng)營者之間收入分配大鍋飯主要經(jīng)營者與一般經(jīng)營者收入差距不大沒有起到激勵的效果經(jīng)營管理者作為所有者的代理人其行為視角的短期化高管層職務(wù)消費失控名義收入低實際收入高企業(yè)的長遠發(fā)展受到限制。如何避免經(jīng)營管理者的短期行為克服因委托代理關(guān)系而產(chǎn)生的道德風險和逆向選擇將經(jīng)管層本身的利益與企業(yè)的利益結(jié)合。

4、這些問題的解決離不開對高管層的有效激勵而首要的是建立有效的薪酬激勵模式。薪酬激勵是通過設(shè)計薪酬方案將管理者的個人利益與企業(yè)的長遠利益聯(lián)系在一起使其將企業(yè)價值最大化作為個人奮斗目標。當前我國實踐中具體的薪酬方式如圖1所示:二、股票期權(quán)在我國的演進股票期權(quán)制一般只針對企業(yè)少數(shù)高管和技術(shù)骨干在企業(yè)與高管簽訂合同時授予高管人員購買一定數(shù)量企業(yè)股票的選擇權(quán)允許其在約定期限內(nèi)按某一預(yù)定價格購買本企業(yè)普通股。在行權(quán)日如果股票市場價格高于行價權(quán)持有者將

5、行權(quán)并且獲得市價高于行權(quán)價的差額獲得收益如果股票市價低于行權(quán)價持有人將放棄行權(quán)。二十世紀90年代初我國開始試點年薪制1999年9月召開的中共第十五屆中央委員會第四次全體會議提出:少數(shù)企業(yè)試行經(jīng)理者年薪制持有股權(quán)等分配方式。這是中央第一次明確提出將“持有股權(quán)”作為建立和健全國企經(jīng)營者激勵與約束機制的一項重要舉措。2006年3月十屆全國人大四次會議上溫家寶在政府工作報告中指出應(yīng)加快國有大型股份制改革著力完善產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)公司治理結(jié)構(gòu)激勵約束機制克

6、服和防范代理問題帶來的道德風險。為促進上市公司建立健全激勵與約束機制證監(jiān)會頒布的《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》已于2006年1月1日施行該辦法規(guī)定了股權(quán)激勵的前提、所涉及激勵股票的累積上限(不超過公司股票總額的10%)特別對限制性股票以及股票期權(quán)兩類激勵方式進行了規(guī)定同時還規(guī)定了股權(quán)激勵的實施程序、信息披露、監(jiān)管和處罰。國務(wù)院國資委發(fā)布的《國有控股上市公司(境內(nèi))實施股權(quán)激勵試行辦法》與《上市公司股權(quán)激勵管理辦法(試行)》相比在股

7、票期權(quán)激勵的行權(quán)限制期、行權(quán)進度以及限制性股票的解鎖等方面做了更為嚴格的規(guī)定其目的是建立健全激勵與約束相結(jié)合的中長期激勵機制。三、股票期權(quán)激勵機制在我國實施的難點股票期權(quán)在我國實施還存在諸多難點。首先是股票期權(quán)的前提條件在我國還不完善。股票期權(quán)的最大特點是解決了所有權(quán)與控制權(quán)分離可能造成的機會主義以及代理產(chǎn)生的一系列問題但其作用的發(fā)揮是基于一定條件的即經(jīng)理人市場的競爭性公司董事會制度完善。但我國政府行為對經(jīng)濟的影響極其顯著尤其是對上市公

8、司的控制通過對國有上市公司的高層管理者直接任命獲得對上市公司人事管理的絕對控制直接影響了上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)和治理效果。有學者研究發(fā)現(xiàn)國有上市公司管理者持股水平和公司價值負相關(guān)非國有上市公司管理者持股水平和公司價值正相關(guān)。政府控制下的國有上市公司的高管股權(quán)激勵機制是否以及如何達到期望目的還值得進一步研究。我國上市公司大部分股票為國有股或法人股在實行股票期權(quán)的上市公司中經(jīng)理人員掌握的股票數(shù)量十分有限且管理者任期滿可以出讓股份很難在經(jīng)營者和企

9、業(yè)之間建立長期歸屬感在此種環(huán)境下管理者所實施的方案對企業(yè)的長期發(fā)展可能不利。其次是股票期權(quán)的會計處理。實行股票期權(quán)而發(fā)生的酬勞支出在會計上是否應(yīng)該反映以及如何反映無論在國內(nèi)還是國外都是難點。美國股票期權(quán)的會計處理有內(nèi)在價值法和公允價值法內(nèi)在價值是股票市價超過行權(quán)價的差額差額越大內(nèi)在價值也越大由于內(nèi)在價值法存在固有的缺陷FASB發(fā)布第123號會計準則建議用公允價值法處理股票期權(quán)的問題。我國試點股票期權(quán)的企業(yè)曾按或有事項進行處理將股票期——

10、—股票期權(quán)薪酬激勵分析中國社會科學院數(shù)量技術(shù)經(jīng)濟研究所葉華企業(yè)高層管理者長效激勵機制研究68綜合版2007年第4期博士論點DoctoralForum“#$“%對于其他類別的金融資產(chǎn)或金融負債相關(guān)交易費用應(yīng)當計入初始確認金額?！睂τ凇翱晒┏鍪劢鹑谫Y產(chǎn)公允價值變動形成的利得或損失除減值損失和外幣貨幣性金融資產(chǎn)形成的匯兌差額外應(yīng)當直接計入所有者權(quán)益在該金融資產(chǎn)終止確認時轉(zhuǎn)出計入當期損益?！惫善逼跈?quán)是可以出售的所以對股票期權(quán)的會計確認與計量按照

11、公允價值法在一定意義上可為我國統(tǒng)一衍生金融工具會計規(guī)范奠定基礎(chǔ)。四、股票期權(quán)會計確認股票期權(quán)是對企業(yè)高管努力的一種補償與激勵與支付給高管的薪酬在本質(zhì)上沒有差別可以作為薪酬的一部分屬于長期薪酬在授予管理層股票期權(quán)時企業(yè)就承擔了一項義務(wù)可能導(dǎo)致企業(yè)未來經(jīng)濟利益的流出我國在授予高層管理者期權(quán)時基本上確定了行權(quán)價以及配給的數(shù)額所以可以確定其初始值股票期權(quán)的設(shè)計會影響企業(yè)高管的行為決策進而影響企業(yè)價值增值有必要在會計中進行確認。授予股票期權(quán)是企業(yè)

12、對高層管理者未來將要提供服務(wù)的一項激勵措施。發(fā)放股票期權(quán)而得到的這部分服務(wù)并不是在股票期權(quán)的授予當日就立即全部消耗完了的而是在將來的一段時間內(nèi)發(fā)揮作用其價值逐漸轉(zhuǎn)為薪酬性質(zhì)的成本費用在會計處理上需要在攤銷期內(nèi)分期承擔。根據(jù)股票期權(quán)的實際發(fā)揮作用的期間筆者認為攤銷期為授予日到行權(quán)日之間。具體攤銷時應(yīng)采用直線法在實務(wù)中可能并不確定持權(quán)人在授權(quán)日與到期日之間的哪個時點行權(quán)筆者認為可以先按照授予日到授權(quán)日這個期間進行攤銷(即認為持權(quán)人在授權(quán)日就

13、會行權(quán))如果持權(quán)人未在授權(quán)日行權(quán)以后年度就不再攤銷這相當于加速折舊。持權(quán)人行權(quán)或者棄權(quán)都將表示該項股票期權(quán)計劃的終止所以在會計上也應(yīng)同時確認權(quán)益、債務(wù)的終止。如果管理者未行權(quán)先前做的攤銷以及確認的權(quán)益、債務(wù)都應(yīng)該沖回如果持全者行權(quán)那么應(yīng)該相應(yīng)的確認股權(quán)的變化以及現(xiàn)金流的變化沖銷該項股票期權(quán)的賬面值。對于股票期權(quán)以何種會計要素確認也存在不同觀點主要有費用觀、利潤分配觀、兩項交易觀、或有事項觀、非會計對象觀。筆者認為費用觀在理論與實際操作中

14、更有說服力真實地反映了企業(yè)因?qū)嵤┕善逼跈?quán)激勵而承擔的成本費用。這種觀點把股票期權(quán)價值確認為一項遞延成本同時將股票期權(quán)確認為權(quán)益在以后相關(guān)期間遞延攤銷為費用。五、建立高管薪酬激勵的長效機制股票期權(quán)是看漲期權(quán)在確認計量上還存在其它一些問題就股票期權(quán)本身而言在我國也存在一些疑點。我國股市不成熟企業(yè)管理者可能片面追求股價的上漲而股價未必真實反映企業(yè)的經(jīng)營狀況股票價格的靈活性使得股價的漲落可能與上市公司經(jīng)營業(yè)績并沒有關(guān)系國外對股票期權(quán)與企業(yè)經(jīng)營績

15、效之間的關(guān)系的爭論和分歧都比較大。同時經(jīng)理人員可能通過股票期權(quán)轉(zhuǎn)移風險:股市低迷時股價低于股票期權(quán)的約定價企業(yè)可能重新定價來維護經(jīng)理人員的經(jīng)濟利益股市上漲時經(jīng)理人員可以出售股票轉(zhuǎn)移風險。往往在一般投資者入市之際正是高管撤離之時這無疑給股東帶來損失也失去了股票期權(quán)的激勵意義。所以建立完善、公開、公正的市場規(guī)則是我國企業(yè)實施股權(quán)激勵的硬性環(huán)境而實施股票期權(quán)也要視企業(yè)資本結(jié)構(gòu)、資金狀況等具體情況。國外公司逐漸從傳統(tǒng)的股票期權(quán)向限制性股票、業(yè)績

16、獎勵、儲蓄計劃等轉(zhuǎn)變。PriceWaterhouseCoopers(簡稱“PWC”)研究表明:股票期權(quán)計劃在逐步減少而限制性股票計劃以及業(yè)績獎勵在逐步增多。PWC對131家跨國公司進行了研究這些公司的總部分布于全世界16的國家。研究顯示48.6%的公司正轉(zhuǎn)向業(yè)績報酬40%的公司則轉(zhuǎn)向限制性股票。我國《上市公司股權(quán)激勵管理辦法》規(guī)定上市公司可以以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實行股權(quán)激勵計劃但是從實際操作看絕大部分公司

17、選擇了股票期權(quán)激勵。基于以上的分析可以看出我國企業(yè)尤其是國有企業(yè)對于高管的激勵在薪酬方面長期激勵不足國有股一股獨大要么不設(shè)董事會要么董事會圖有空名經(jīng)營者由上級任命自己決定薪酬國家承擔了大部分責任缺少對經(jīng)營者必要的約束企業(yè)高管層如何考核如何激勵及約束這些問題是相互關(guān)聯(lián)的對此爭議較大我們建議需注意以下方面:逐步建立競爭性的經(jīng)理市場競爭選拔管理者政府逐漸放松企業(yè)人事上的控制權(quán)制定科學合理的薪酬結(jié)構(gòu):兼顧短期與長期激勵基本薪酬與風險薪酬物質(zhì)激勵

18、與精神激勵職位激勵以及退休福利將薪酬與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績指標相聯(lián)系結(jié)合年薪制與股權(quán)激勵方式建立考核指標增強約束機制。從資產(chǎn)營運效率、保值增值評價業(yè)績同時考慮財務(wù)與經(jīng)營風險建立風險抵押或持股制度完善外部環(huán)境培育企業(yè)文化。參考文獻:[1]袁鳳林:《對經(jīng)營者股權(quán)激勵的經(jīng)濟效果和財務(wù)效應(yīng)的辯證分析》《生產(chǎn)力研究》2005年第1期。[2]《股權(quán)激勵不能盲目崇拜》《中華工商時報》2006年8月17日。[3]陸滿平:《股權(quán)激勵機制的利與弊》《會計師》200

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