企業(yè)高層管理者長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制研究_股票期權(quán)薪酬激勵(lì)分析

1、綜合版2007年第4期博士論點(diǎn)DoctoralForum“#$“%年薪制和高管持股等形式。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)我國(guó)在對(duì)高管層薪酬激勵(lì)中存在以下問(wèn)題:(1)薪酬激勵(lì)強(qiáng)度不平衡。國(guó)有企業(yè)薪酬激勵(lì)強(qiáng)度不足國(guó)有大型企業(yè)經(jīng)營(yíng)者受國(guó)家分配政策制約自我約束較強(qiáng)。據(jù)統(tǒng)計(jì)2004年1331家上市公司中有130家上市公司高管最高年薪低于6萬(wàn)元(張晉2004)2002年非國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)者平均年薪為13.2萬(wàn)元而國(guó)有經(jīng)營(yíng)者只有6.3萬(wàn)元。有薪酬制定者認(rèn)為高管薪酬的制定

2、多數(shù)缺乏科學(xué)依據(jù)低能高薪現(xiàn)象嚴(yán)重虧損企業(yè)高管薪酬過(guò)高薪酬激勵(lì)強(qiáng)度太大。(2)薪酬激勵(lì)結(jié)構(gòu)不合理。固定薪酬多浮動(dòng)少短期激勵(lì)多長(zhǎng)期激勵(lì)少在職激勵(lì)多退休后福利少。這不可避免地會(huì)影響企業(yè)長(zhǎng)期決策使管理者更看重短期利益。(3)收入分配人為因素多。對(duì)經(jīng)營(yíng)管理者的獎(jiǎng)勵(lì)隨意性強(qiáng)與業(yè)績(jī)不相匹配職務(wù)消費(fèi)不規(guī)范收入的非貨幣化強(qiáng)。據(jù)有關(guān)資料顯示:目前我國(guó)國(guó)企經(jīng)營(yíng)者職位消費(fèi)水平一般是其工資收入的10倍。(4)收入分配依據(jù)不透明。國(guó)外高管層的年薪近一半來(lái)自基本工資

3、以外的部分而大多依據(jù)當(dāng)年的業(yè)績(jī)。而在我國(guó)由于股票市場(chǎng)不完善大部分股票被高估絕大多數(shù)的企業(yè)家價(jià)值被明顯低估。目前薪酬模式產(chǎn)生的不利后果是:在某些情況下經(jīng)營(yíng)者之間收入分配大鍋飯主要經(jīng)營(yíng)者與一般經(jīng)營(yíng)者收入差距不大沒(méi)有起到激勵(lì)的效果經(jīng)營(yíng)管理者作為所有者的代理人其行為視角的短期化高管層職務(wù)消費(fèi)失控名義收入低實(shí)際收入高企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展受到限制。如何避免經(jīng)營(yíng)管理者的短期行為克服因委托代理關(guān)系而產(chǎn)生的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇將經(jīng)管層本身的利益與企業(yè)的利益結(jié)合。

4、這些問(wèn)題的解決離不開對(duì)高管層的有效激勵(lì)而首要的是建立有效的薪酬激勵(lì)模式。薪酬激勵(lì)是通過(guò)設(shè)計(jì)薪酬方案將管理者的個(gè)人利益與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)利益聯(lián)系在一起使其將企業(yè)價(jià)值最大化作為個(gè)人奮斗目標(biāo)。當(dāng)前我國(guó)實(shí)踐中具體的薪酬方式如圖1所示:二、股票期權(quán)在我國(guó)的演進(jìn)股票期權(quán)制一般只針對(duì)企業(yè)少數(shù)高管和技術(shù)骨干在企業(yè)與高管簽訂合同時(shí)授予高管人員購(gòu)買一定數(shù)量企業(yè)股票的選擇權(quán)允許其在約定期限內(nèi)按某一預(yù)定價(jià)格購(gòu)買本企業(yè)普通股。在行權(quán)日如果股票市場(chǎng)價(jià)格高于行價(jià)權(quán)持有者將

5、行權(quán)并且獲得市價(jià)高于行權(quán)價(jià)的差額獲得收益如果股票市價(jià)低于行權(quán)價(jià)持有人將放棄行權(quán)。二十世紀(jì)90年代初我國(guó)開始試點(diǎn)年薪制1999年9月召開的中共第十五屆中央委員會(huì)第四次全體會(huì)議提出:少數(shù)企業(yè)試行經(jīng)理者年薪制持有股權(quán)等分配方式。這是中央第一次明確提出將“持有股權(quán)”作為建立和健全國(guó)企經(jīng)營(yíng)者激勵(lì)與約束機(jī)制的一項(xiàng)重要舉措。2006年3月十屆全國(guó)人大四次會(huì)議上溫家寶在政府工作報(bào)告中指出應(yīng)加快國(guó)有大型股份制改革著力完善產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)公司治理結(jié)構(gòu)激勵(lì)約束機(jī)制克

6、服和防范代理問(wèn)題帶來(lái)的道德風(fēng)險(xiǎn)。為促進(jìn)上市公司建立健全激勵(lì)與約束機(jī)制證監(jiān)會(huì)頒布的《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》已于2006年1月1日施行該辦法規(guī)定了股權(quán)激勵(lì)的前提、所涉及激勵(lì)股票的累積上限(不超過(guò)公司股票總額的10%)特別對(duì)限制性股票以及股票期權(quán)兩類激勵(lì)方式進(jìn)行了規(guī)定同時(shí)還規(guī)定了股權(quán)激勵(lì)的實(shí)施程序、信息披露、監(jiān)管和處罰。國(guó)務(wù)院國(guó)資委發(fā)布的《國(guó)有控股上市公司(境內(nèi))實(shí)施股權(quán)激勵(lì)試行辦法》與《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法(試行)》相比在股

7、票期權(quán)激勵(lì)的行權(quán)限制期、行權(quán)進(jìn)度以及限制性股票的解鎖等方面做了更為嚴(yán)格的規(guī)定其目的是建立健全激勵(lì)與約束相結(jié)合的中長(zhǎng)期激勵(lì)機(jī)制。三、股票期權(quán)激勵(lì)機(jī)制在我國(guó)實(shí)施的難點(diǎn)股票期權(quán)在我國(guó)實(shí)施還存在諸多難點(diǎn)。首先是股票期權(quán)的前提條件在我國(guó)還不完善。股票期權(quán)的最大特點(diǎn)是解決了所有權(quán)與控制權(quán)分離可能造成的機(jī)會(huì)主義以及代理產(chǎn)生的一系列問(wèn)題但其作用的發(fā)揮是基于一定條件的即經(jīng)理人市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)性公司董事會(huì)制度完善。但我國(guó)政府行為對(duì)經(jīng)濟(jì)的影響極其顯著尤其是對(duì)上市公

8、司的控制通過(guò)對(duì)國(guó)有上市公司的高層管理者直接任命獲得對(duì)上市公司人事管理的絕對(duì)控制直接影響了上市公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)和治理效果。有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)國(guó)有上市公司管理者持股水平和公司價(jià)值負(fù)相關(guān)非國(guó)有上市公司管理者持股水平和公司價(jià)值正相關(guān)。政府控制下的國(guó)有上市公司的高管股權(quán)激勵(lì)機(jī)制是否以及如何達(dá)到期望目的還值得進(jìn)一步研究。我國(guó)上市公司大部分股票為國(guó)有股或法人股在實(shí)行股票期權(quán)的上市公司中經(jīng)理人員掌握的股票數(shù)量十分有限且管理者任期滿可以出讓股份很難在經(jīng)營(yíng)者和企

9、業(yè)之間建立長(zhǎng)期歸屬感在此種環(huán)境下管理者所實(shí)施的方案對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展可能不利。其次是股票期權(quán)的會(huì)計(jì)處理。實(shí)行股票期權(quán)而發(fā)生的酬勞支出在會(huì)計(jì)上是否應(yīng)該反映以及如何反映無(wú)論在國(guó)內(nèi)還是國(guó)外都是難點(diǎn)。美國(guó)股票期權(quán)的會(huì)計(jì)處理有內(nèi)在價(jià)值法和公允價(jià)值法內(nèi)在價(jià)值是股票市價(jià)超過(guò)行權(quán)價(jià)的差額差額越大內(nèi)在價(jià)值也越大由于內(nèi)在價(jià)值法存在固有的缺陷FASB發(fā)布第123號(hào)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則建議用公允價(jià)值法處理股票期權(quán)的問(wèn)題。我國(guó)試點(diǎn)股票期權(quán)的企業(yè)曾按或有事項(xiàng)進(jìn)行處理將股票期——

10、—股票期權(quán)薪酬激勵(lì)分析中國(guó)社會(huì)科學(xué)院數(shù)量技術(shù)經(jīng)濟(jì)研究所葉華企業(yè)高層管理者長(zhǎng)效激勵(lì)機(jī)制研究68綜合版2007年第4期博士論點(diǎn)DoctoralForum“#$“%對(duì)于其他類別的金融資產(chǎn)或金融負(fù)債相關(guān)交易費(fèi)用應(yīng)當(dāng)計(jì)入初始確認(rèn)金額?！睂?duì)于“可供出售金融資產(chǎn)公允價(jià)值變動(dòng)形成的利得或損失除減值損失和外幣貨幣性金融資產(chǎn)形成的匯兌差額外應(yīng)當(dāng)直接計(jì)入所有者權(quán)益在該金融資產(chǎn)終止確認(rèn)時(shí)轉(zhuǎn)出計(jì)入當(dāng)期損益?！惫善逼跈?quán)是可以出售的所以對(duì)股票期權(quán)的會(huì)計(jì)確認(rèn)與計(jì)量按照

11、公允價(jià)值法在一定意義上可為我國(guó)統(tǒng)一衍生金融工具會(huì)計(jì)規(guī)范奠定基礎(chǔ)。四、股票期權(quán)會(huì)計(jì)確認(rèn)股票期權(quán)是對(duì)企業(yè)高管努力的一種補(bǔ)償與激勵(lì)與支付給高管的薪酬在本質(zhì)上沒(méi)有差別可以作為薪酬的一部分屬于長(zhǎng)期薪酬在授予管理層股票期權(quán)時(shí)企業(yè)就承擔(dān)了一項(xiàng)義務(wù)可能導(dǎo)致企業(yè)未來(lái)經(jīng)濟(jì)利益的流出我國(guó)在授予高層管理者期權(quán)時(shí)基本上確定了行權(quán)價(jià)以及配給的數(shù)額所以可以確定其初始值股票期權(quán)的設(shè)計(jì)會(huì)影響企業(yè)高管的行為決策進(jìn)而影響企業(yè)價(jià)值增值有必要在會(huì)計(jì)中進(jìn)行確認(rèn)。授予股票期權(quán)是企業(yè)

12、對(duì)高層管理者未來(lái)將要提供服務(wù)的一項(xiàng)激勵(lì)措施。發(fā)放股票期權(quán)而得到的這部分服務(wù)并不是在股票期權(quán)的授予當(dāng)日就立即全部消耗完了的而是在將來(lái)的一段時(shí)間內(nèi)發(fā)揮作用其價(jià)值逐漸轉(zhuǎn)為薪酬性質(zhì)的成本費(fèi)用在會(huì)計(jì)處理上需要在攤銷期內(nèi)分期承擔(dān)。根據(jù)股票期權(quán)的實(shí)際發(fā)揮作用的期間筆者認(rèn)為攤銷期為授予日到行權(quán)日之間。具體攤銷時(shí)應(yīng)采用直線法在實(shí)務(wù)中可能并不確定持權(quán)人在授權(quán)日與到期日之間的哪個(gè)時(shí)點(diǎn)行權(quán)筆者認(rèn)為可以先按照授予日到授權(quán)日這個(gè)期間進(jìn)行攤銷(即認(rèn)為持權(quán)人在授權(quán)日就

13、會(huì)行權(quán))如果持權(quán)人未在授權(quán)日行權(quán)以后年度就不再攤銷這相當(dāng)于加速折舊。持權(quán)人行權(quán)或者棄權(quán)都將表示該項(xiàng)股票期權(quán)計(jì)劃的終止所以在會(huì)計(jì)上也應(yīng)同時(shí)確認(rèn)權(quán)益、債務(wù)的終止。如果管理者未行權(quán)先前做的攤銷以及確認(rèn)的權(quán)益、債務(wù)都應(yīng)該沖回如果持全者行權(quán)那么應(yīng)該相應(yīng)的確認(rèn)股權(quán)的變化以及現(xiàn)金流的變化沖銷該項(xiàng)股票期權(quán)的賬面值。對(duì)于股票期權(quán)以何種會(huì)計(jì)要素確認(rèn)也存在不同觀點(diǎn)主要有費(fèi)用觀、利潤(rùn)分配觀、兩項(xiàng)交易觀、或有事項(xiàng)觀、非會(huì)計(jì)對(duì)象觀。筆者認(rèn)為費(fèi)用觀在理論與實(shí)際操作中

14、更有說(shuō)服力真實(shí)地反映了企業(yè)因?qū)嵤┕善逼跈?quán)激勵(lì)而承擔(dān)的成本費(fèi)用。這種觀點(diǎn)把股票期權(quán)價(jià)值確認(rèn)為一項(xiàng)遞延成本同時(shí)將股票期權(quán)確認(rèn)為權(quán)益在以后相關(guān)期間遞延攤銷為費(fèi)用。五、建立高管薪酬激勵(lì)的長(zhǎng)效機(jī)制股票期權(quán)是看漲期權(quán)在確認(rèn)計(jì)量上還存在其它一些問(wèn)題就股票期權(quán)本身而言在我國(guó)也存在一些疑點(diǎn)。我國(guó)股市不成熟企業(yè)管理者可能片面追求股價(jià)的上漲而股價(jià)未必真實(shí)反映企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況股票價(jià)格的靈活性使得股價(jià)的漲落可能與上市公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)并沒(méi)有關(guān)系國(guó)外對(duì)股票期權(quán)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)績(jī)

15、效之間的關(guān)系的爭(zhēng)論和分歧都比較大。同時(shí)經(jīng)理人員可能通過(guò)股票期權(quán)轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn):股市低迷時(shí)股價(jià)低于股票期權(quán)的約定價(jià)企業(yè)可能重新定價(jià)來(lái)維護(hù)經(jīng)理人員的經(jīng)濟(jì)利益股市上漲時(shí)經(jīng)理人員可以出售股票轉(zhuǎn)移風(fēng)險(xiǎn)。往往在一般投資者入市之際正是高管撤離之時(shí)這無(wú)疑給股東帶來(lái)?yè)p失也失去了股票期權(quán)的激勵(lì)意義。所以建立完善、公開、公正的市場(chǎng)規(guī)則是我國(guó)企業(yè)實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的硬性環(huán)境而實(shí)施股票期權(quán)也要視企業(yè)資本結(jié)構(gòu)、資金狀況等具體情況。國(guó)外公司逐漸從傳統(tǒng)的股票期權(quán)向限制性股票、業(yè)績(jī)

16、獎(jiǎng)勵(lì)、儲(chǔ)蓄計(jì)劃等轉(zhuǎn)變。PriceWaterhouseCoopers(簡(jiǎn)稱“PWC”)研究表明:股票期權(quán)計(jì)劃在逐步減少而限制性股票計(jì)劃以及業(yè)績(jī)獎(jiǎng)勵(lì)在逐步增多。PWC對(duì)131家跨國(guó)公司進(jìn)行了研究這些公司的總部分布于全世界16的國(guó)家。研究顯示48.6%的公司正轉(zhuǎn)向業(yè)績(jī)報(bào)酬40%的公司則轉(zhuǎn)向限制性股票。我國(guó)《上市公司股權(quán)激勵(lì)管理辦法》規(guī)定上市公司可以以限制性股票、股票期權(quán)及法律、行政法規(guī)允許的其他方式實(shí)行股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃但是從實(shí)際操作看絕大部分公司

17、選擇了股票期權(quán)激勵(lì)?；谝陨系姆治隹梢钥闯鑫覈?guó)企業(yè)尤其是國(guó)有企業(yè)對(duì)于高管的激勵(lì)在薪酬方面長(zhǎng)期激勵(lì)不足國(guó)有股一股獨(dú)大要么不設(shè)董事會(huì)要么董事會(huì)圖有空名經(jīng)營(yíng)者由上級(jí)任命自己決定薪酬國(guó)家承擔(dān)了大部分責(zé)任缺少對(duì)經(jīng)營(yíng)者必要的約束企業(yè)高管層如何考核如何激勵(lì)及約束這些問(wèn)題是相互關(guān)聯(lián)的對(duì)此爭(zhēng)議較大我們建議需注意以下方面:逐步建立競(jìng)爭(zhēng)性的經(jīng)理市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)選拔管理者政府逐漸放松企業(yè)人事上的控制權(quán)制定科學(xué)合理的薪酬結(jié)構(gòu):兼顧短期與長(zhǎng)期激勵(lì)基本薪酬與風(fēng)險(xiǎn)薪酬物質(zhì)激勵(lì)

18、與精神激勵(lì)職位激勵(lì)以及退休福利將薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)指標(biāo)相聯(lián)系結(jié)合年薪制與股權(quán)激勵(lì)方式建立考核指標(biāo)增強(qiáng)約束機(jī)制。從資產(chǎn)營(yíng)運(yùn)效率、保值增值評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)同時(shí)考慮財(cái)務(wù)與經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)建立風(fēng)險(xiǎn)抵押或持股制度完善外部環(huán)境培育企業(yè)文化。參考文獻(xiàn):[1]袁鳳林:《對(duì)經(jīng)營(yíng)者股權(quán)激勵(lì)的經(jīng)濟(jì)效果和財(cái)務(wù)效應(yīng)的辯證分析》《生產(chǎn)力研究》2005年第1期。[2]《股權(quán)激勵(lì)不能盲目崇拜》《中華工商時(shí)報(bào)》2006年8月17日。[3]陸滿平:《股權(quán)激勵(lì)機(jī)制的利與弊》《會(huì)計(jì)師》200

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