團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍量表的研究現(xiàn)狀_方來(lái)壇

1、管理評(píng)論Vol.21No.08（2009）方來(lái)壇劉蓉暉張風(fēng)華（中國(guó)科學(xué)院研究生院管理學(xué)院，北京100190）摘要：團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍的研究已經(jīng)成為組織創(chuàng)新氛圍研究的一個(gè)重要課題。團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍是工作團(tuán)隊(duì)成員對(duì)影響其創(chuàng)新能力發(fā)揮的工作環(huán)境的一種共同的知覺(jué)，其最主要的測(cè)量工具是TCI。文章評(píng)述了TCI在世界范圍內(nèi)的研究和發(fā)展現(xiàn)狀，并指出未來(lái)的研究有必要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍的干預(yù)機(jī)制等三方面問(wèn)題的探討。關(guān)鍵詞：創(chuàng)新；團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新；團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍；團(tuán)隊(duì)創(chuàng)

2、新氛圍量表團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍量表的研究現(xiàn)狀收稿日期：20080125作者簡(jiǎn)介：方來(lái)壇，中國(guó)科學(xué)院研究生院管理學(xué)院碩士研究生；劉蓉暉，中國(guó)科學(xué)院研究生院管理學(xué)院副教授，博士；張風(fēng)華，中國(guó)科學(xué)院研究生院管理學(xué)院碩士研究生。引言在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的大背景下，隨著環(huán)境的復(fù)雜化和動(dòng)態(tài)化，任何組織都處在一個(gè)不斷變化和變革的外部環(huán)境之中，眾多的新型組織形式（如團(tuán)隊(duì)或虛擬團(tuán)隊(duì)）的涌現(xiàn)，使得傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)形式受到了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。組織逐漸依賴(lài)團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新來(lái)應(yīng)對(duì)快速變化的市場(chǎng)

3、環(huán)境和激烈的外部競(jìng)爭(zhēng)[12]。團(tuán)隊(duì)是創(chuàng)新的溫床，通過(guò)整合知識(shí)和個(gè)體間不同的技能、觀點(diǎn)和背景來(lái)提供新思想的環(huán)境，進(jìn)而產(chǎn)生有益的新產(chǎn)品和新程序[3]。傅世俠和羅玲玲（2005）認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新是整合團(tuán)隊(duì)成員個(gè)體的創(chuàng)新，使之發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，在團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造和創(chuàng)新過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的一種整體特性[4]。而有效團(tuán)隊(duì)技能的發(fā)揮也須依賴(lài)團(tuán)隊(duì)氛圍以便加速其效率[5]。但是，團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)新并不是直接產(chǎn)生的，需要通過(guò)團(tuán)隊(duì)工作嵌入的社會(huì)和心理過(guò)程來(lái)影響新想法、新思想的產(chǎn)生、

4、評(píng)估、接受和執(zhí)行等一系列的過(guò)程[6]。團(tuán)隊(duì)和組織的環(huán)境要允許公開(kāi)的溝通、公平的評(píng)估和適當(dāng)?shù)膱?zhí)行來(lái)產(chǎn)生創(chuàng)新的思想。AiBeraidi&Rickards（2003）認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍在團(tuán)隊(duì)追求目標(biāo)的過(guò)程中扮演著極其重要的角色[7]。雖然，Ambile等人（1996）[8]、Isakesen等人（1999）[9]的研究和測(cè)量量表的編制，對(duì)團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍做了初步的探索，但是，從某種意義上來(lái)說(shuō)，erson&West等人的團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍的研究及其量表的

5、編制真正開(kāi)創(chuàng)了團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍研究的新天地。團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍的概念與結(jié)構(gòu)West（1990）[10]、West&erson（1996）[11]認(rèn)為，在組織中，創(chuàng)新往往是在一個(gè)具體的工作團(tuán)隊(duì)中產(chǎn)生并得到發(fā)展的，進(jìn)而轉(zhuǎn)化為組織內(nèi)部常規(guī)化的實(shí)踐活動(dòng)。而團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新氛圍是工作團(tuán)隊(duì)成員對(duì)影響其創(chuàng)新能力發(fā)揮的工作環(huán)境和氛圍的一種共同的知覺(jué)。而這種共性知覺(jué)的最佳水平是最接近的工作團(tuán)隊(duì)（ProximalWkGroup）所擁有的特征，并且這種最接近的工作團(tuán)隊(duì)具有三個(gè)

6、關(guān)鍵的假設(shè)：（1）市場(chǎng)環(huán)境的全球化和國(guó)際化的變革帶來(lái)組織及其結(jié)構(gòu)的革新，特別是激發(fā)了創(chuàng)新對(duì)于組織成功的重要性；（2）這種新的組織形式導(dǎo)致了組織對(duì)團(tuán)隊(duì)建設(shè)和應(yīng)用需求的快速增長(zhǎng)；（3）學(xué)術(shù)研究滯后于趨勢(shì)的發(fā)展和實(shí)踐者對(duì)團(tuán)隊(duì)和組織現(xiàn)象有效測(cè)量的實(shí)人力資源管理40管理評(píng)論Vol.21No.08（2009）表2TCI的檢驗(yàn)與發(fā)展成果國(guó)家研究人員樣本信度和相關(guān)性主要成果英國(guó)West&erson(1996)[11]35個(gè)醫(yī)院的27個(gè)高層管理團(tuán)隊(duì)的24

7、3名管理者，團(tuán)隊(duì)人數(shù)在419人之間，27個(gè)醫(yī)院的規(guī)模在3104000名員工之間信度系數(shù)在0.860.94之間；相關(guān)系數(shù)在0.570.78之間使用TCI的38個(gè)項(xiàng)目量表。4因素結(jié)構(gòu)模型得到較好的信度和效度指標(biāo)及預(yù)測(cè)效度指標(biāo)英國(guó)erson&West(1996)[14]121個(gè)團(tuán)隊(duì)（石油公司、精神病和私人衛(wèi)生保健部門(mén)、社會(huì)服務(wù)）的717名員工4個(gè)維度的信度系數(shù)在0.880.95之間；其中互動(dòng)頻率為0.79；13個(gè)亞維度的信度系數(shù)在0.640.

8、91之間使用TCI的38個(gè)項(xiàng)目量表。4因素和13個(gè)亞因素結(jié)構(gòu)模型得到較好的信度和效度指標(biāo)及預(yù)測(cè)效度指標(biāo)英國(guó)erson&West(1998)[12]27個(gè)醫(yī)院管理團(tuán)隊(duì)的155名員工；121個(gè)團(tuán)隊(duì)的971名員工（35個(gè)醫(yī)療團(tuán)隊(duì)、42個(gè)社會(huì)服務(wù)團(tuán)隊(duì)、20個(gè)精神病治療團(tuán)隊(duì)、24個(gè)石油公司的團(tuán)隊(duì)）信度系數(shù)在0.840.94之間；相關(guān)系數(shù)在0.350.62之間使用TCI的61個(gè)項(xiàng)目量表，形成38個(gè)項(xiàng)目的TCI量表。5因素結(jié)構(gòu)模型得到較好的信度和效度

9、指標(biāo)及預(yù)測(cè)效度指標(biāo)瑞典Agrell&Gustafson(1994)[15]不同私營(yíng)企業(yè)的16個(gè)團(tuán)隊(duì)的124名員工總信度系數(shù)為0.95，信度系數(shù)在0.860.91之間；相關(guān)系數(shù)在0.140.51之間翻譯修訂了TCI的瑞典版，4因素結(jié)構(gòu)模型得到了較好的信度和和效度指標(biāo)及預(yù)測(cè)效度指標(biāo)芬蘭Kivimaki等人(1997)[16]31個(gè)政府部門(mén)的2265名員工信度系數(shù)在0.830.94之間；相關(guān)系數(shù)在0.440.71之間翻譯修訂了TCI的38個(gè)項(xiàng)

10、目的芬蘭版。4因素和5因素都得到較好的信度和效度指標(biāo)及預(yù)測(cè)效度指標(biāo)；探討了工作復(fù)雜程度對(duì)TCI的影響，提出工作復(fù)雜程度高時(shí)，5因素結(jié)構(gòu)模型是最為適用的芬蘭Kivimaki&Elovainio(1999)[17]2265名員工：13個(gè)政府部門(mén)的1494名員工和18個(gè)政府部門(mén)及其醫(yī)療和服務(wù)部門(mén)的771名員工總信度系數(shù)為0.91，信度系數(shù)在0.790.86之間與原英文版本的相關(guān)系數(shù)在0.850.97之間翻譯修訂了TCI的14個(gè)項(xiàng)目的芬蘭簡(jiǎn)化版

11、，4因素結(jié)構(gòu)模型得到較好的信度和效度指標(biāo)及預(yù)測(cè)效度指標(biāo)韓國(guó)Kim(2000)[18]半導(dǎo)體公司的559名員工信度系數(shù)在0.850.90之間；相關(guān)系數(shù)在0.120.55之間翻譯修訂了TCI的21個(gè)項(xiàng)目的韓國(guó)版。3因素結(jié)構(gòu)模型愿景(8)、創(chuàng)新支持(7)和參與的安全感(8)得到較好的信度和效度指標(biāo)及預(yù)測(cè)效度指標(biāo)德國(guó)Brodbeck&Maier(2001)[19]146個(gè)團(tuán)隊(duì)的810員工(工業(yè)、行政、醫(yī)療、護(hù)理產(chǎn)品和軟件開(kāi)發(fā)等)信度系數(shù)在0.7

12、00.90之間翻譯修訂了TCI的德國(guó)版。4因素結(jié)構(gòu)模型得到較好的信度和效度指標(biāo)及預(yù)測(cè)效度指標(biāo)意大利Ragazzoni等人(2002)[5]27個(gè)團(tuán)隊(duì)的585名員工，醫(yī)療系統(tǒng)的199名員工；銀行系統(tǒng)的386名員工除互動(dòng)頻率為0.56外，其余的信度系數(shù)在0.820.91之間；相關(guān)系數(shù)在0.460.79之間翻譯修訂了TCI的意大利版。5因素結(jié)構(gòu)模型得到較好的信度和效度指標(biāo)及預(yù)測(cè)效度指標(biāo)加拿大Loo(2003)[20]44個(gè)團(tuán)隊(duì)176名大學(xué)生，

13、每個(gè)團(tuán)隊(duì)4個(gè)大學(xué)生4個(gè)維度的信度系數(shù)在0.840.94之間；13個(gè)亞維度的信度系數(shù)在0.730.91之間；相關(guān)系數(shù)在0.350.62之間翻譯修訂了TCI的44個(gè)項(xiàng)目的加拿大版。4個(gè)維度和13個(gè)亞維度結(jié)構(gòu)模型在間隔9星期的前后兩次測(cè)量的TCI相關(guān)，并得到了較好的驗(yàn)證中國(guó)凌建勛(2003)[21]不同行業(yè)的13家公司的294名員工；一家汽車(chē)公司的151名員工；地鐵公司的120名員工；5家公司的201名員工總信度系數(shù)為0.94，各維度信度系數(shù)

14、在0.650.93之間翻譯修訂了TCI的23個(gè)項(xiàng)目的中國(guó)版。得到4個(gè)維度：愿景(9)、創(chuàng)新支持(6)、任務(wù)導(dǎo)向(4)和互動(dòng)頻率(4)，并得到較好的信度和效度及預(yù)測(cè)效度的驗(yàn)證挪威Mathisen等人(2004)[22]多種職業(yè)的301個(gè)團(tuán)隊(duì)：公共和私營(yíng)組織的195個(gè)團(tuán)隊(duì)的1487名員工，團(tuán)隊(duì)規(guī)模在323人之間；106個(gè)郵政服務(wù)團(tuán)隊(duì)的1436名員工，團(tuán)隊(duì)規(guī)模在639人之間信度系數(shù)在0.830.94之間；相關(guān)系數(shù)在0.600.86之間翻譯修訂

15、了TCI的挪威版。4因素結(jié)構(gòu)模型和5因素結(jié)構(gòu)模型得到較好的信度和效度指標(biāo)及預(yù)測(cè)效度指標(biāo)澳大利亞PirolaMerlo(2006)[23]56個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì)的319名員工信度系數(shù)在0.810.91之間；相關(guān)系數(shù)在0.430.79之間翻譯修訂了TCI的澳大利亞版。4因素結(jié)構(gòu)模型得到較好的信度和效度指標(biāo)及預(yù)測(cè)效度指標(biāo)中國(guó)唐一慶(2007)[24]不同行業(yè)的16家公司的86個(gè)團(tuán)隊(duì)的753名員工，團(tuán)隊(duì)規(guī)模在417人總信度系數(shù)為0.95，信度系數(shù)在0.

16、840.92之間；相關(guān)系數(shù)在0.380.63之間翻譯修訂了6維度的33個(gè)項(xiàng)目，5維度的38個(gè)項(xiàng)目，4維度的14個(gè)項(xiàng)目；各維度分別為愿景、創(chuàng)新支持、任務(wù)導(dǎo)向、互動(dòng)頻率、參與的安全感、領(lǐng)導(dǎo)支持，并得到較好的信度和效度指標(biāo)及預(yù)測(cè)效度指標(biāo)人力資源管理Kivimaki等人（1997）的研究發(fā)現(xiàn)，KMO=0.96（p＜0.001），其四因素結(jié)構(gòu)模型和五因素結(jié)構(gòu)模型分別解釋了63.90%和64.70%的方差變異。Kim（2000）的研究發(fā)現(xiàn)，KMO=