并購(gòu)重組企業(yè)核心員工經(jīng)濟(jì)激勵(lì)策略分析 (1)

1、經(jīng)營(yíng)管理~購(gòu)委組公業(yè)核心靈徑講激勵(lì)策暗令祈李曙光1高艷2(1.中航工業(yè)南方資本運(yùn)營(yíng)部，湖南株洲4120022.湖南宇航經(jīng)營(yíng)規(guī)劃部，湖南株洲412002)【摘要】并購(gòu)與重紐正成為當(dāng)代經(jīng)濟(jì)生活的一個(gè)重妥特征，優(yōu)秀的團(tuán)隊(duì)已被廣泛認(rèn)知為企業(yè)獲取商業(yè)成功的關(guān)鍵因素，核心員工的激勵(lì)已是廣大投資者認(rèn)真思考的幾個(gè)基本問(wèn)題之一.文章從員工激勵(lì)的具體政策及其發(fā)展歷程分析入手，針對(duì)企業(yè)的實(shí)際，提煉出并購(gòu)與重組企業(yè)核心員工經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)策略的原則和方法.【關(guān)鍵詞】

2、經(jīng)濟(jì)激勵(lì)策略核心員工并購(gòu)重組企業(yè)隨著經(jīng)濟(jì)全球一體化發(fā)展步伐的加快，資源整合的速度也在提升，作為主要的整合手段，并購(gòu)與重組已逐步成為當(dāng)今時(shí)代的顯著特征。構(gòu)建規(guī)范的公司治理結(jié)構(gòu)，設(shè)置科學(xué)的制衡機(jī)制對(duì)規(guī)范公司運(yùn)營(yíng)有一定的幫助，但不能保證企業(yè)又好又快發(fā)展，相比較而言，核心員工經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)的工作質(zhì)量更關(guān)鍵。因此，核心員工激勵(lì)一直是企業(yè)至關(guān)重要的大事。一、員工激勵(lì)具體政策及其發(fā)展歷程分析改革開(kāi)放前，中國(guó)大陸統(tǒng)→執(zhí)行的是幾十年不變的等級(jí)工資制度，論資排隊(duì)

3、嚴(yán)重挫傷了員工的工作積極性，為適應(yīng)發(fā)展，在非公經(jīng)濟(jì)的推動(dòng)下，員工激勵(lì)政策不斷創(chuàng)新，基本情況如下。(一〉改革的月薪制度改革開(kāi)放后，廣東等沿海地區(qū)的三資企業(yè)、民營(yíng)企業(yè)以及鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)為了吸引國(guó)企技術(shù)骨干等核心員工，推行了較高的月薪工資制度，因此引發(fā)人才有序流動(dòng)，打破了鐵工資、鐵飯碗和鐵交椅，帶動(dòng)相關(guān)企業(yè)實(shí)現(xiàn)了快速發(fā)展。由于人力資源的嚴(yán)重短缺，為了贏得發(fā)展先機(jī)，一些企業(yè)試行年薪制度。(二)初始的年薪制度1990年代，江浙、廣東一帶的民營(yíng)企業(yè)推行了

4、一種帶有承包性質(zhì)的年薪制度，在約定核心員工按月領(lǐng)取一定標(biāo)準(zhǔn)的工資基礎(chǔ)上，年終按照經(jīng)營(yíng)情況給予一次性的獎(jiǎng)勵(lì)。該操作較隱蔽也不太規(guī)范，因?yàn)殡[蔽，沒(méi)有明顯的沖突發(fā)生。一陣跟風(fēng)之后，初始的年薪制度沒(méi)有帶來(lái)持續(xù)增長(zhǎng)的預(yù)期，究其原因:(1)一些企業(yè)存在短期行為，當(dāng)企業(yè)剛步入正軌便在逐利心理驅(qū)使下，改用了相對(duì)成本較低的人員，(2)經(jīng)理人員對(duì)持續(xù)的高薪心存本與經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)協(xié)調(diào)發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)率先推出了股權(quán)激勵(lì)政策。(囚)初始的期權(quán)激勵(lì)起初提出的股權(quán)激勵(lì)并不是

5、真正意義上的出資入股，而只是所謂的“干股飛實(shí)質(zhì)是分紅權(quán)，這種激勵(lì)也只是單向的，雖然這樣的安排對(duì)技術(shù)骨干有一定的激勵(lì)效果，但因不是本質(zhì)的創(chuàng)新，只承擔(dān)了過(guò)渡性、非主流的角色。(五〉經(jīng)營(yíng)者持股激勵(lì)這是第一次真正意義上的雙向激勵(lì)，持股者隨公司發(fā)展而收獲豐厚，也隨公司衰落使得投入的資本所剩無(wú)兒。這樣的安排在上市公司非常適用，有的還創(chuàng)新出業(yè)績(jī)股票等激勵(lì)方式，這樣的安排在非上市公司卻存有較大缺陷，股權(quán)定價(jià)缺乏公允、股權(quán)轉(zhuǎn)讓較為困難、股權(quán)結(jié)構(gòu)封閉使得經(jīng)

6、營(yíng)層持股嚴(yán)重受限以及股權(quán)分散時(shí)決策意見(jiàn)難以統(tǒng)一等。二、并購(gòu)重組企業(yè)運(yùn)營(yíng)的相關(guān)邏輯(一〉并購(gòu)重組對(duì)象并購(gòu)、重組很大一部分原因是基于看好目標(biāo)企業(yè)的軟實(shí)力，即關(guān)鍵人才、核心技術(shù)、銷(xiāo)售渠道以及關(guān)系資源等，這些均與核心員工緊密相連，核心人員不作為將使公司成空殼。(二〉并購(gòu)重組運(yùn)作并購(gòu)、重組有資本投入量大、整合專業(yè)化強(qiáng)等特點(diǎn)，所需的核心人才專業(yè)要求和綜合素質(zhì)要求均高。并購(gòu)、重組為的是通過(guò)專業(yè)化整合，或?qū)崿F(xiàn)大批量生產(chǎn)和大批量定制生產(chǎn)，形成成本領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)

7、:或形成差異化優(yōu)勢(shì):或在某一領(lǐng)域具備核心優(yōu)勢(shì)。專業(yè)化運(yùn)營(yíng)、專業(yè)化投資必然依靠專業(yè)化的核心員工打疑慮，沒(méi)有全身心地推進(jìn)企業(yè)進(jìn)步，(3)激勵(lì)因素與保健因素的理。轉(zhuǎn)化使激勵(lì)效果不斷衰減。這些問(wèn)題是在信息不對(duì)稱的情況下產(chǎn)生的道德風(fēng)險(xiǎn)和逆向選擇。一段時(shí)間后，委托方和代理方均認(rèn)識(shí)到應(yīng)該主動(dòng)改變以適應(yīng)社會(huì)發(fā)展。(三〉改善的年薪制度(I)為規(guī)范經(jīng)營(yíng)，資方逐步建立了標(biāo)準(zhǔn)的薪酬制度，規(guī)m后的工資體系，在員工內(nèi)部特別是核心員工中產(chǎn)生了攀比等消極因素(2)核心

8、員工為了應(yīng)對(duì)考核提高收入發(fā)生了短期行為，一些財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)難以反映真實(shí)情況(3)激勵(lì)仍然是單向的，激勵(lì)因素與保健因素的界面越來(lái)越模糊(4)為保證內(nèi)部平衡，勢(shì)必提高整體工資水平，對(duì)成本優(yōu)勢(shì)帶來(lái)了巨大的挑戰(zhàn)。為使人工成52企業(yè)導(dǎo)報(bào)2011年第18期(三)并購(gòu)重組企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是靜態(tài)的，時(shí)點(diǎn)的概念，企業(yè)需要的是動(dòng)態(tài)的、持久的、開(kāi)放的、系統(tǒng)的核心優(yōu)勢(shì)，形成核心優(yōu)勢(shì)，戰(zhàn)略資源很重要，管理機(jī)制和學(xué)習(xí)能力更重要。(四)核心員工的作用戰(zhàn)略確定以后，人

9、的因素最重要，傳統(tǒng)文化的熏陶下，核心人物的作用是至關(guān)重要的。成也蕭何敗也蕭何。(五〉機(jī)制體制創(chuàng)新講黨性講原則講奉獻(xiàn)是我們的優(yōu)良傳統(tǒng)，必須堅(jiān)持，但離開(kāi)了體制機(jī)制創(chuàng)新很難實(shí)現(xiàn)真正意義上的突破。一一一一一一…一一一…一一一經(jīng)曹雪理企業(yè)以開(kāi)放的心態(tài)，創(chuàng)新的精神，在責(zé)權(quán)對(duì)等的情況下，通過(guò)市場(chǎng)調(diào)節(jié)的方式產(chǎn)生的收效最好。三、核心員工激勵(lì)的認(rèn)知(一〕核心員工的范圍企業(yè)不同，核心員工的定義也不同。核心員工一般是指主要的經(jīng)理人員、核心的技術(shù)人員和重要的市場(chǎng)

10、渠道領(lǐng)導(dǎo)者，也有企業(yè)將關(guān)鍵技能人才納為核心員工。實(shí)際上，核心員工應(yīng)該是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的載體。(二)核心員工的需求馬斯洛A.brahamHaroldMaslow)認(rèn)為需求是有層次的，實(shí)踐也證明需求層次又是可以跳躍的，具體問(wèn)題要具體分析。經(jīng)營(yíng)人員對(duì)看好的項(xiàng)目，一般愿意承擔(dān)更大的風(fēng)險(xiǎn)獲取更大的收益:技術(shù)人員則更愿意按照干股的方式坐享收益，市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)者要求按照產(chǎn)品銷(xiāo)售量和銷(xiāo)售渠道的營(yíng)銷(xiāo)占據(jù)企業(yè)的一定位置，技能人員習(xí)慣按照產(chǎn)品的質(zhì)量和數(shù)量綜合考慮

11、。(三)核心員工的績(jī)效評(píng)價(jià)方式經(jīng)營(yíng)者的評(píng)價(jià)應(yīng)依據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r進(jìn)行評(píng)價(jià)，不單是利潤(rùn)指標(biāo)，而應(yīng)是多維度的綜合平衡:市場(chǎng)領(lǐng)導(dǎo)人員的評(píng)價(jià)應(yīng)依據(jù)渠道價(jià)值和銷(xiāo)售實(shí)現(xiàn)兩個(gè)維度進(jìn)行判斷:研發(fā)人員則以產(chǎn)品性能和產(chǎn)品價(jià)值的市場(chǎng)認(rèn)可度為依據(jù)。(四)激勵(lì)的本質(zhì)激勵(lì)過(guò)程就是協(xié)調(diào)刺激變量、機(jī)體變量和反應(yīng)變量之間的相互關(guān)系的過(guò)程，激勵(lì)的基礎(chǔ)是需求，目的是激發(fā)動(dòng)機(jī)，因此，須有針對(duì)性和時(shí)效性。激勵(lì)針對(duì)性源于需求的比較、把握和引導(dǎo)。激勵(lì)的針對(duì)性還應(yīng)把握激勵(lì)措施帶來(lái)的差異

12、。如激勵(lì)方式延期支付(DeferredCompensationPlan)相對(duì)股票期權(quán)(Stock句tions)而言，更具挑戰(zhàn)性，在企業(yè)效益狀況不好的情況下，股票期權(quán)可以選擇放棄，使經(jīng)營(yíng)者免遭損失，這樣對(duì)經(jīng)營(yíng)者的經(jīng)營(yíng)壓力小一些，冒險(xiǎn)的可能性就大一些:激勵(lì)方式管理層收購(gòu)、員工持股計(jì)劃實(shí)施后，企業(yè)股權(quán)結(jié)構(gòu)會(huì)發(fā)生變化，因此應(yīng)慎重考慮其對(duì)經(jīng)營(yíng)決策的影響:激勵(lì)方式虛擬股票(PhantomStocks)資金源于企業(yè)內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)很大，股票增值(StochA

13、ppreciationRights)激勵(lì)執(zhí)行機(jī)制不夠成熟，等等。四、結(jié)論()核心員工界定是把握激勵(lì)策略的基礎(chǔ)企業(yè)必須十分清楚企業(yè)發(fā)展必須依靠的核心員工的范圍和分布，并按最小化原則確定激勵(lì)對(duì)象，分析他們的需求，核心員工一般在經(jīng)營(yíng)精英、技術(shù)專家和市場(chǎng)領(lǐng)袖中確定。(二〉激勵(lì)政策應(yīng)系統(tǒng)并具有競(jìng)爭(zhēng)性所謂系統(tǒng)是指政策的規(guī)范和系統(tǒng)，使得核心員工認(rèn)知激勵(lì)政策并非一時(shí)的決策，臨時(shí)的安排，而是企業(yè)必須長(zhǎng)期堅(jiān)持的基本制度:所謂競(jìng)爭(zhēng)性就是指能夠成為激勵(lì)方案而不

14、是保健方案的政策。高素質(zhì)、有創(chuàng)新精神的核心員工更愿意在運(yùn)作規(guī)范、高效的企業(yè)服務(wù)，更愿意在充滿挑戰(zhàn)的機(jī)構(gòu)挑戰(zhàn)自我，挑戰(zhàn)人生，將激勵(lì)的數(shù)字當(dāng)成是一個(gè)個(gè)目標(biāo)，去跨越和征服，時(shí)代的追夢(mèng)者絕不安心平淡和得過(guò)且過(guò)。(三〉激勵(lì)政策應(yīng)是雙向而不是單向的激勵(lì)雙向的激勵(lì)是指被激勵(lì)對(duì)象的收益隨企業(yè)的發(fā)展而發(fā)展，隨企業(yè)的衰敗而損失慘重，甚至一無(wú)所有，構(gòu)建這樣的激勵(lì)與威脅，核心員工才會(huì)竭盡全力使企業(yè)健康快速發(fā)展。單向的激勵(lì)實(shí)際是賺多賺少的問(wèn)題，這樣的激勵(lì)不完整。

15、(四)激勵(lì)政策應(yīng)符合戰(zhàn)略要求作為一項(xiàng)政策一般不直“朝發(fā)夕改制度的制訂和執(zhí)行是一項(xiàng)非常嚴(yán)肅的事情，一定要有連貫性，否則難以置信。只有符合戰(zhàn)略要求的激勵(lì)政策才能長(zhǎng)期堅(jiān)持并有效執(zhí)行。參考文獻(xiàn)[1]包國(guó)憲，吳建祖，管理學(xué)理論與方法隊(duì)句，蘭州z蘭州大學(xué)出版社，2008(lJ)[2]宏應(yīng)民.新編人力資源管理[明.蘭州:蘭州大學(xué)出版社，2004(2)[3]程支中.我國(guó)公司權(quán)力結(jié)構(gòu)的平衡機(jī)制研究間.生產(chǎn)力研究.201011[4]陳鏡.關(guān)于我國(guó)企業(yè)人力資