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文檔簡(jiǎn)介
1、FAzHANxUEsHUz0NGHENG學(xué)術(shù)縱橫建立激勵(lì)機(jī)制增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度摘要:本文從激勵(lì)機(jī)制目前存在的問題入手并對(duì)其進(jìn)行簡(jiǎn)要分析,綜合多年從事人事管理的經(jīng)驗(yàn)和創(chuàng)新成果,提出了建立有效的激勵(lì)以提高人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度的一些措施和技巧,希望能為鐵路機(jī)車車輛行業(yè)的同行起到借鑒或開拓思路的作用。關(guān)鍵詞:人事管理激勵(lì)機(jī)制人才一、引言企業(yè)外部環(huán)境通常是企業(yè)自身不能改變的,但內(nèi)部環(huán)境作為企業(yè)的資源是可以根據(jù)各自情況優(yōu)化,主要用于提高企業(yè)的競(jìng)
2、爭(zhēng)力。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)從根本上說是人才的競(jìng)爭(zhēng)要想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中求得持續(xù)發(fā)展,必須有正確的戰(zhàn)略、良好的組織管理能力、富有職業(yè)道德的人才團(tuán)隊(duì),這所有的一切都以人才管理為基礎(chǔ)。新的時(shí)代對(duì)人才管理提出了更高的要求如何做好人才開發(fā)人才、培養(yǎng)人才和使用人才,并使人才流動(dòng)形成良性循環(huán)是擺在每個(gè)企業(yè)面前的蕈要課題。目前各企業(yè)均承擔(dān)著培訓(xùn)基地的作用,每年都在以“人才跳槽”方式向全國(guó)輸送著大批有用人才,這暴露企業(yè)普遍存在激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)情況不配套的現(xiàn)狀。例如段永
3、平當(dāng)年要求“小霸王”進(jìn)行股份制改造遭到拒絕他斷然離開這家公司在東莞創(chuàng)建了“步步高”。雖然他不忠誠(chéng)于原來的企業(yè)但忠誠(chéng)于“步步高”。這說明問題不在于他本人而在于企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制即“小霸王”的激勵(lì)機(jī)制對(duì)他不能產(chǎn)生有效的激勵(lì),而“步步高”的激勵(lì)機(jī)制對(duì)他產(chǎn)生了有效的激勵(lì)。綜合剖析所有跳槽人才的案例,可以得出不適合的、無效的激勵(lì)模式是人才跳槽的主要原因。即適合的、有效的激勵(lì)模式可以提高人才對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)程度。本文就激勵(lì)機(jī)制目前普遍存在的問題進(jìn)行分析,并
4、對(duì)解決措施進(jìn)行簡(jiǎn)明闡述,希顰能為鐵路機(jī)車車輛行口王新華業(yè)的同行起到借鑒或開拓思路的作用。二、企業(yè)激勵(lì)機(jī)制目前存在的問題及分析美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉詹姆十研究發(fā)現(xiàn),科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員_T|把另外70%一80%的潛能也發(fā)揮出來。所以企業(yè)能否建立起完善的激勵(lì)機(jī)制將直接影響其生存與發(fā)展。激勵(lì)的方式有很多種理論和方法都可歸納為正面激勵(lì)和反面激勵(lì)。因此,可以從上述兩個(gè)方面人手建立一個(gè)適合、有效的激勵(lì)模式。現(xiàn)將企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的普遍問題及問題簡(jiǎn)
5、析闡述如下:一是企業(yè)沒有處理好績(jī)效考核與員工努力之間的關(guān)系???jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不客觀或績(jī)效考核結(jié)果不公正是影響激勵(lì)效果的主要因素之一。當(dāng)出現(xiàn)某些員工績(jī)效高但考核結(jié)果不高時(shí),員工就會(huì)認(rèn)為不管自己的努力程度如何,在績(jī)效評(píng)價(jià)上都不會(huì)得到高分,即自己的努力不會(huì)得到回報(bào)。這種情況就打擊了員工的工作積極性,降低r其T作績(jī)效。二是食業(yè)沒有處理好績(jī)效評(píng)估與員工報(bào)酬的關(guān)系。即是否是高的績(jī)效評(píng)估必然給員T帶來高的回報(bào)如果薪酬是按資歷計(jì)算或者對(duì)J二級(jí)的獻(xiàn)媚程度,
6、員工就可能認(rèn)為績(jī)效和報(bào)酬之問沒有多大關(guān)系,這種情況下對(duì)員工的激勵(lì)效果就會(huì)大打折扣。三是企業(yè)沒有處理好員工實(shí)際報(bào)酬與理想報(bào)酬之間的關(guān)系:即應(yīng)當(dāng)將報(bào)酬個(gè)別化以適應(yīng)不同員工的需要,很多管理者錯(cuò)誤地認(rèn)為所有的員丁有著相同的需求,因而忽視了差異化報(bào)酬手段的激勵(lì)性效果,,例如,一個(gè)員工努力工作,希望得到晉升,結(jié)果得到的是加薪:或者—個(gè)員工希望能做更有樂趣和挑戰(zhàn)性的T作卻只得到了幾句表?yè)P(yáng)的話商爵。三、激勵(lì)機(jī)制的措施企業(yè)的活力源于每個(gè)員工的積極性、創(chuàng)造
7、性。由于人的需求多樣性、多層次性、動(dòng)機(jī)的繁復(fù)性,調(diào)動(dòng)人的積極性也應(yīng)有多種方法。綜合運(yùn)用各種動(dòng)機(jī)激發(fā)手段使全體員T的積極性、創(chuàng)造性、企業(yè)的綜合活力,達(dá)到最佳狀態(tài)。激勵(lì)的方式多種多樣,主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式,并且制定出相應(yīng)的制度創(chuàng)建合理的企業(yè)文化,這樣綜合運(yùn)用不同種類的激勵(lì)方式。就一定可以激發(fā)出員工的積極性和創(chuàng)造性,使企業(yè)得到進(jìn)一步的發(fā)展。(一)制定精確、公平的激勵(lì)機(jī)制。一是激勵(lì)制度首先體現(xiàn)公平的原則,要在廣泛征求員工意見的基
8、礎(chǔ)上出臺(tái)一套大多數(shù)人認(rèn)可的、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)闹贫?,在激?lì)中嚴(yán)格按制度執(zhí)行并長(zhǎng)期堅(jiān)持。二是激勵(lì)機(jī)制要和考核制度結(jié)合起來,這樣能激發(fā)員T的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí),使這種外部的推動(dòng)力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動(dòng)力,充分發(fā)揮人的潛能。三是在制定制度時(shí)要體現(xiàn)科學(xué)性,即T作細(xì)化,企業(yè)必須系統(tǒng)地分析、搜集與激勵(lì)有關(guān)的信息,全面了解員工的需求和工作質(zhì)量的好壞,不斷地根據(jù)情況的改變制定出相應(yīng)的政策,即體現(xiàn)出與時(shí)俱進(jìn)的特點(diǎn)。(二)建立合理公平的薪酬體系。薪酬不僅僅是自己的勞動(dòng)所得
9、,它在一定程度上代表著員工自身的價(jià)值,代表企業(yè)對(duì)員工工作的認(rèn)同。甚至還代表了員工個(gè)人能力、品行和發(fā)展前景。企業(yè)采用何種薪酬體系和怎樣的薪酬結(jié)構(gòu)必然存在差異,只有根據(jù)自身特點(diǎn)建立合理的薪酬結(jié)構(gòu),才能較好地發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。在員工心中,認(rèn)為薪酬不僅是對(duì)過去工作努力的肯定和補(bǔ)償,也是對(duì)未來努力丁作得到報(bào)酬的預(yù)期,若真正發(fā)揮好企業(yè)薪酬對(duì)員工的激勵(lì)作用可輕易達(dá)到企業(yè)與員工“雙贏”的目的。企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)遵循“公平與公正”原則,特別是對(duì)內(nèi)公平,不同
10、部門之間或同一個(gè)部門不同人之間薪酬水平必須萬方數(shù)據(jù)學(xué)術(shù)縱橫FAzHANXUEsHUZONGHENG反映崗位責(zé)任和能力的大小,也就是薪酬差別必須合理。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的目標(biāo)是要讓員工所獲得薪酬額與其貢獻(xiàn)成正比,較好發(fā)揮薪酬的激勵(lì)作用。四、企業(yè)適用的激勵(lì)機(jī)制技巧在激勵(lì)方面力爭(zhēng)做到物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)與精神獎(jiǎng)勵(lì)相結(jié)合,獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰相結(jié)合。尤其在提薪、晉級(jí)、評(píng)獎(jiǎng)、評(píng)優(yōu)等涉及員工切身利益熱點(diǎn)問題上務(wù)求做到公平公正、獎(jiǎng)罰分明,不唯親、不唯上、不唯己、只唯實(shí),克服有親
11、有疏的人情風(fēng)。使當(dāng)事人的行為受到肯定并使其繼續(xù)重復(fù)期望的行為,也使其他人看到,只要按制度要求去做便可受益。一旦被認(rèn)為制度和領(lǐng)導(dǎo)是可信賴的。大家就會(huì)爭(zhēng)相努力以獲得肯定性的獎(jiǎng)勵(lì)。在激勵(lì)技巧方面本人歸納總結(jié)了以下幾點(diǎn):(一)正面激勵(lì)1榮譽(yù)激勵(lì)。對(duì)員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)是成本最低見效最快的一種方式。如會(huì)議表彰、榮譽(yù)證書、光榮榜、在公司內(nèi)外媒體上宣傳報(bào)導(dǎo)員工先進(jìn)事跡、家訪慰問、瀏覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)進(jìn)修、推薦獲取社會(huì)榮譽(yù)、評(píng)選星級(jí)標(biāo)兵等
12、。例如,美國(guó)IBM公司成立了一個(gè)“百分之百俱樂部”,當(dāng)公司員工完成本人年度任務(wù)時(shí)就會(huì)被批準(zhǔn)為“百分之百俱樂部”成員,成員的家人將被邀參加隆重集會(huì)。結(jié)果公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會(huì)員資格作為榮譽(yù)。這一激勵(lì)措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求,取得了良好的激勵(lì)效果。2工作激勵(lì)。將激勵(lì)結(jié)果均等轉(zhuǎn)移到機(jī)會(huì)均等,并努力創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。盡量把員工放在他所適合的位置上,并在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感,從而賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性,
13、培養(yǎng)員工對(duì)工作的熱情和積極性。3任務(wù)激勵(lì)法。將單調(diào)、乏味的工作或訓(xùn)練同個(gè)人的切身利益相結(jié)合。使下屬能夠從保護(hù)自己的利益出發(fā)去做內(nèi)心不愿做的事。4差別激勵(lì)。在制定激勵(lì)機(jī)制時(shí)一定要考慮到個(gè)體差異。例如,在性別方面,女性員工相對(duì)而言對(duì)報(bào)酬更為看重,而男性則更注重企業(yè)和自身的發(fā)展;在文化方面,較高學(xué)歷的人一般更注重自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn),其精神方面的滿足比物質(zhì)利益方面更看重一些;在職務(wù)方面,管理人員和一般員工之間的需求也有不同。5參與激勵(lì)。通過“職代會(huì)
14、”的方式參與。形成員工對(duì)企業(yè)歸屬感、認(rèn)同感,可以進(jìn)一步滿足自尊和自我實(shí)現(xiàn)的需要。建立員t參與管理、提出合理化建議的制度提高員工主人翁參與意識(shí)。6尊重激勵(lì)。通過尊重下級(jí)的意見和需要及尊重有功之士的做法,使員工感到自己對(duì)組織的重要性,促使其向先進(jìn)者學(xué)習(xí)。尤其是做好尊重企業(yè)的小人物和普通員工后,很容易達(dá)到使員工知恩必報(bào)的效果。7關(guān)心激勵(lì)。對(duì)員工工作和生活的關(guān)心,如建立員工生日情況表。總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡,關(guān)心員T的困難和慰問或贈(zèng)送小禮物。逢
15、員工婚喪嫁娶的事情時(shí),領(lǐng)導(dǎo)干部代表組織祝甥或慰問時(shí),員工本人通常會(huì)非常感激的。8示范激勵(lì)。通過各級(jí)主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。9壓力激勵(lì)。通過推行目標(biāo)責(zé)任制,使企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí),每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力,產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力,努力完成任務(wù)。10物質(zhì)激勵(lì)。增加員工的工資、生活福利、保險(xiǎn)發(fā)放獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)住房、生活用品、工資晉級(jí)等。(二)負(fù)面激勵(lì)1競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)。提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競(jìng)爭(zhēng),可引入末位淘汰機(jī)制??梢韵胂螅?/p>
16、們?cè)诮档褪杖搿⑹スぷ鞯韧{面前,定會(huì)發(fā)奮工作。2紀(jì)律激勵(lì)。就是用紀(jì)律和制度來約束和規(guī)范執(zhí)行者和操作者的行為,表現(xiàn)為只罰不獎(jiǎng),因?yàn)樽袷丶o(jì)律是理所當(dāng)然的,而不遵守紀(jì)律則當(dāng)然應(yīng)該受到制裁與處罰。對(duì)犯有過失、錯(cuò)誤,違反企業(yè)規(guī)章制度,貽誤工作,損壞設(shè)備設(shè)施,給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失和敗壞企業(yè)聲譽(yù)的員工或部門,分別給予警告、經(jīng)濟(jì)處罰、降職降級(jí)、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。五、對(duì)幾種典型人才激勵(lì)的對(duì)策(一)高熱情高能力型人才是企業(yè)最理想的人才,基本
17、對(duì)策是重用要給這些人才充分授權(quán)賦予更多的責(zé)任。(二)低熱情高能力型人才一般對(duì)自己的職位和前程沒有明確目標(biāo)。對(duì)這類人才可選用如下應(yīng)對(duì)策略:1挽救。對(duì)其應(yīng)不斷鼓勵(lì)、不斷鞭策。一方面肯定其能力和信任,一方面給予具體目標(biāo)和要求,采用上述的正面激勵(lì)方式。要防止這些“懷才不遇”人才的牢騷和不滿感染到企業(yè),要與他們及時(shí)溝通,必要時(shí)采用負(fù)面激勵(lì)方式。2辭退。對(duì)難以融入企業(yè)文化和管理模式的或無法挽救的,應(yīng)盡早辭退。(三)高熱情低能力型人才最常見,尤其年輕
18、人和新進(jìn)員工。對(duì)這類人才可選用如下應(yīng)對(duì)策略:充分利用員工熱情,及時(shí)對(duì)他們進(jìn)行系統(tǒng)、有效的培訓(xùn),使其盡快成長(zhǎng)為(一)中所述的人才;對(duì)其提出提高工作能力的具體要求和具體方法,讓其主動(dòng)學(xué)習(xí)進(jìn)步;調(diào)整員工到其最適合的崗位或職務(wù)。(四)低熱情低能力型人才有兩種應(yīng)對(duì)方法:一是不要對(duì)他們失去信心,采用先教后用的方法,第一階段要激發(fā)其工作熱情,改變其工作態(tài)度;第二階段是提高其業(yè)務(wù)能力。使他們明白工作的要求和規(guī)則,這樣在采用各種激勵(lì)方法時(shí),他們才不至于感
19、到突然,尤其是對(duì)于處罰不感到冤枉。二是解雇辭退。六、結(jié)束語無論什么樣的企業(yè),要發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造力和積極性。因此,企業(yè)一定要重視對(duì)員工的激勵(lì)。人力資源管理是通過運(yùn)用科學(xué)的手段、適合的制度來調(diào)動(dòng)員工情感和積極性的藝術(shù)。本人根據(jù)北車(北京)軌道裝備公司實(shí)際情況,采用上述措施和技巧,把激勵(lì)的手段和目的結(jié)合起來,綜合運(yùn)用了多種激勵(lì)機(jī)制,基本建立了適應(yīng)本企業(yè)特色、現(xiàn)時(shí)代特點(diǎn)和員工需求的激勵(lì)體系。三年來我單位員工的“跳槽率”一直為零,取得了滿意的
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