知識(shí)型人力資源激勵(lì)措施研究

1、知識(shí)型人力資源激勵(lì)措施研究葛文靜南瑞集團(tuán)公司篡黼黼隧鞠躐資源隧【摘要】作為企業(yè)核心資源的知識(shí)型員工，在企業(yè)中占據(jù)著重要的地位。如何留住這些人員，使其能夠?yàn)槠髽I(yè)貢獻(xiàn)力量，成為許多企業(yè)面臨的問題。本文從激勵(lì)的角度展開，對知識(shí)型人力資源的物質(zhì)激勵(lì)以及非物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行研究?！娟P(guān)鍵詞】知識(shí)型員工；激勵(lì)；企業(yè)；人力資源隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，企業(yè)之間的競爭要素不再局限于傳統(tǒng)的資本要素，而更多的是知識(shí)之間的競爭，而知識(shí)的載體是人。所以，當(dāng)今時(shí)代最核心的競爭

2、要素是“人”。管理人才中很重要的一方面就是對人才進(jìn)行激勵(lì)，故本文就如何激勵(lì)人力資源的各項(xiàng)措施展開研究。一、物質(zhì)激勵(lì)措施依據(jù)馬斯洛的需求理論，員工的需求可以分為三個(gè)層面，分別是物質(zhì)層面、安全層面、精神層面的需求。其中物質(zhì)層面是最基礎(chǔ)的層面，包含基本薪酬以及獎(jiǎng)金福利。物質(zhì)激勵(lì)措施主要是指獎(jiǎng)金、股權(quán)、工資、保險(xiǎn)、福利、津貼等。物質(zhì)激勵(lì)措施是最直接的激勵(lì)方法，對于大部分處于初級階段的知識(shí)員工效果較好，幾乎每一間企業(yè)都會(huì)首選物質(zhì)激勵(lì)措施，部分企業(yè)

3、會(huì)在物質(zhì)激勵(lì)措施的基礎(chǔ)上再結(jié)合企業(yè)的具體情況，增加一些非物質(zhì)的激勵(lì)措施。而根據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示，在五分制里，全國自領(lǐng)薪酬滿意度僅為170，其中一線城市白領(lǐng)薪酬滿意度為l_35，低于二線城市O61個(gè)指數(shù)點(diǎn)。北京白領(lǐng)薪酬滿意度僅為105，位列倒數(shù)第一；上海以131的得分居倒數(shù)第三?？梢娙藗儗τ谖镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的現(xiàn)狀存在不滿。根據(jù)物質(zhì)激勵(lì)的形式不同，可以將物質(zhì)激勵(lì)劃分為不同的類別，最常見的是基本工資，這是員工收人中穩(wěn)定的部分，可以保障員工基本的生活開支。

4、獎(jiǎng)金也是常見的物質(zhì)激勵(lì)方式，其支付與否以及支付的多少，主要取決于員工的業(yè)績表現(xiàn)，是在基本工資之外的額外獎(jiǎng)勵(lì)。這種激勵(lì)措施的存在可以有效將股東與經(jīng)理人的利益進(jìn)行捆綁，消除代理成本，使得管理人員的報(bào)酬與業(yè)績掛鉤。對于企業(yè)的一些高級管理人員，往往可以采取股權(quán)激勵(lì)的辦法進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這種形式的激勵(lì)往往不是直接的進(jìn)行金錢獎(jiǎng)勵(lì)，而是向高管發(fā)放本企業(yè)的股票期權(quán)，在行權(quán)條件中設(shè)置業(yè)績、服務(wù)期限等指標(biāo)，只要指標(biāo)實(shí)現(xiàn)，高管人員就可以低價(jià)購買標(biāo)的股票。如天弘基金

5、增資擴(kuò)股之后，啟動(dòng)基金業(yè)員工持股先河，天弘基金員工持股比例11％。最后還有一種物質(zhì)激勵(lì)項(xiàng)目——福利措施，如車補(bǔ)、油補(bǔ)、住房補(bǔ)貼、五險(xiǎn)一金、提供住房等。企業(yè)可以結(jié)合其員工的訴求，適當(dāng)?shù)倪x擇物質(zhì)激勵(lì)方法，提升員工的薪酬滿意度。二、非物質(zhì)激勵(lì)措施除了物質(zhì)層面的需求，員工還有更高層次的需求。根據(jù)馬斯洛的需求理論，員工的需求另外兩個(gè)層面分別來自于安全層面、精神層面。安全層面的需求比如公平公正、學(xué)習(xí)氛圍、工作條件、工作信任、工作認(rèn)可、企業(yè)文化、培訓(xùn)

6、學(xué)習(xí)、制度環(huán)境、工作保障等。而精神需求主要是團(tuán)隊(duì)合作、人際關(guān)系、職位晉升、工作挑戰(zhàn)、參與管理、工作授權(quán)、能力發(fā)揮、工作成就、工作自主、工作興趣等。在非物質(zhì)層面的激勵(lì)中，應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展通道構(gòu)建。職業(yè)發(fā)展通道是指一個(gè)員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。職業(yè)發(fā)展通道，通俗點(diǎn)說就是指職業(yè)路徑，即職業(yè)生涯階梯。它可以規(guī)劃企業(yè)中員工的發(fā)展路線和職業(yè)晉升，實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)理想并達(dá)到職業(yè)生涯的目標(biāo)。職業(yè)通道模式主要分三類：單通道模式、雙通道模式、多通道模式。按職

7、業(yè)性質(zhì)又可分為管理性、技術(shù)性、技能性職業(yè)通道。對企業(yè)來說，職業(yè)發(fā)展通道可以讓企業(yè)更加了解員工的潛能；對員工來說，可以讓員工更加專注于自身未來的發(fā)展方向并為之努力。這一職業(yè)發(fā)展計(jì)劃要求員工、主管以及人力資源部門共同參與制定。員工提出自身的興趣與傾向，主管對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，人力資源部門則負(fù)責(zé)評估其未來的發(fā)展可能。以交通銀行為例，交通銀行為員工設(shè)置了網(wǎng)狀的職業(yè)通道，不僅可以在本崗位體系縱向升遷，同時(shí)，可以結(jié)合員工自身的興趣與定位，進(jìn)行

8、橫向崗位的變動(dòng)，比如從運(yùn)營職能支持崗轉(zhuǎn)到客戶經(jīng)理崗。再比如國際四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所。其為每一位員工設(shè)置了詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展通道，依據(jù)員工人職的時(shí)間長短，設(shè)定不同的級別，每一級別對應(yīng)不同的工作任務(wù)。四大的晉升通道極其詳細(xì)，使得每一位入職的員工可以規(guī)劃其在近5年的工作道路。通過關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展通道，可以讓員工擁有更加清晰的職業(yè)道路，更加專注于自身未來的發(fā)展方向并為之努力。在現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)采取個(gè)性化的非物質(zhì)激勵(lì)措施。以阿里巴巴集團(tuán)為例，阿里巴巴集團(tuán)

9、投入5億元人民幣創(chuàng)立“阿里巴巴教育基金”，用這筆錢與杭州的一些學(xué)校進(jìn)行合作，為員工的孩子爭取學(xué)前教育和小學(xué)的入學(xué)名額，解決員工的后顧之憂。這是典型的非物質(zhì)激勵(lì)方法之一。再比如微軟公司，去提出“家庭式辦公”的構(gòu)思，對于員工沒有工作小時(shí)數(shù)的限制，充分給予其空間。這是非物質(zhì)激勵(lì)中工作自主的體現(xiàn)。微軟公司同時(shí)為員工提供公平、輕松的辦公環(huán)境，比如即使是董事長比爾蓋茨的辦公室也與普通員工的辦公室差不多大，員工擁有自主選擇辦公室的權(quán)利，可以在辦公室內(nèi)

10、養(yǎng)寵物、穿拖鞋，正是這樣一種輕松的辦公環(huán)境，成為微軟公司非物質(zhì)激勵(lì)的一大特色。無論企業(yè)采取哪種非物質(zhì)激勵(lì)措施，都需要結(jié)合企業(yè)的具體隋況，并與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，制定適合企業(yè)文化的激勵(lì)措施，以確保企業(yè)員工的滿意度，從而長期為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。參考文獻(xiàn)：[1】張麗梅基于員工關(guān)系管理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)盯]國際商務(wù)研究，2006，06：5356【21王靜波企業(yè)知識(shí)型員工忠誠度研究【D】山西大學(xué)，2013【3】3夏麗亞我國企業(yè)知識(shí)型員工的激勵(lì)研究[D】

11、河南大學(xué)，2013【43趙淑芳如何激勵(lì)知識(shí)型員工田湖南醫(yī)科大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版)，200804：】2813O163知識(shí)型人力資源激勵(lì)措施研究葛文靜南瑞集團(tuán)公司篡黼黼隧鞠躐資源隧【摘要】作為企業(yè)核心資源的知識(shí)型員工，在企業(yè)中占據(jù)著重要的地位。如何留住這些人員，使其能夠?yàn)槠髽I(yè)貢獻(xiàn)力量，成為許多企業(yè)面臨的問題。本文從激勵(lì)的角度展開，對知識(shí)型人力資源的物質(zhì)激勵(lì)以及非物質(zhì)激勵(lì)進(jìn)行研究?！娟P(guān)鍵詞】知識(shí)型員工；激勵(lì)；企業(yè)；人力資源隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來，

12、企業(yè)之間的競爭要素不再局限于傳統(tǒng)的資本要素，而更多的是知識(shí)之間的競爭，而知識(shí)的載體是人。所以，當(dāng)今時(shí)代最核心的競爭要素是“人”。管理人才中很重要的一方面就是對人才進(jìn)行激勵(lì)，故本文就如何激勵(lì)人力資源的各項(xiàng)措施展開研究。一、物質(zhì)激勵(lì)措施依據(jù)馬斯洛的需求理論，員工的需求可以分為三個(gè)層面，分別是物質(zhì)層面、安全層面、精神層面的需求。其中物質(zhì)層面是最基礎(chǔ)的層面，包含基本薪酬以及獎(jiǎng)金福利。物質(zhì)激勵(lì)措施主要是指獎(jiǎng)金、股權(quán)、工資、保險(xiǎn)、福利、津貼等。物質(zhì)

13、激勵(lì)措施是最直接的激勵(lì)方法，對于大部分處于初級階段的知識(shí)員工效果較好，幾乎每一間企業(yè)都會(huì)首選物質(zhì)激勵(lì)措施，部分企業(yè)會(huì)在物質(zhì)激勵(lì)措施的基礎(chǔ)上再結(jié)合企業(yè)的具體情況，增加一些非物質(zhì)的激勵(lì)措施。而根據(jù)一項(xiàng)調(diào)查顯示，在五分制里，全國自領(lǐng)薪酬滿意度僅為170，其中一線城市白領(lǐng)薪酬滿意度為l_35，低于二線城市O61個(gè)指數(shù)點(diǎn)。北京白領(lǐng)薪酬滿意度僅為105，位列倒數(shù)第一；上海以131的得分居倒數(shù)第三?？梢娙藗儗τ谖镔|(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)的現(xiàn)狀存在不滿。根據(jù)物質(zhì)激勵(lì)的形

14、式不同，可以將物質(zhì)激勵(lì)劃分為不同的類別，最常見的是基本工資，這是員工收人中穩(wěn)定的部分，可以保障員工基本的生活開支。獎(jiǎng)金也是常見的物質(zhì)激勵(lì)方式，其支付與否以及支付的多少，主要取決于員工的業(yè)績表現(xiàn)，是在基本工資之外的額外獎(jiǎng)勵(lì)。這種激勵(lì)措施的存在可以有效將股東與經(jīng)理人的利益進(jìn)行捆綁，消除代理成本，使得管理人員的報(bào)酬與業(yè)績掛鉤。對于企業(yè)的一些高級管理人員，往往可以采取股權(quán)激勵(lì)的辦法進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，這種形式的激勵(lì)往往不是直接的進(jìn)行金錢獎(jiǎng)勵(lì)，而是向高管發(fā)

15、放本企業(yè)的股票期權(quán)，在行權(quán)條件中設(shè)置業(yè)績、服務(wù)期限等指標(biāo)，只要指標(biāo)實(shí)現(xiàn)，高管人員就可以低價(jià)購買標(biāo)的股票。如天弘基金增資擴(kuò)股之后，啟動(dòng)基金業(yè)員工持股先河，天弘基金員工持股比例11％。最后還有一種物質(zhì)激勵(lì)項(xiàng)目——福利措施，如車補(bǔ)、油補(bǔ)、住房補(bǔ)貼、五險(xiǎn)一金、提供住房等。企業(yè)可以結(jié)合其員工的訴求，適當(dāng)?shù)倪x擇物質(zhì)激勵(lì)方法，提升員工的薪酬滿意度。二、非物質(zhì)激勵(lì)措施除了物質(zhì)層面的需求，員工還有更高層次的需求。根據(jù)馬斯洛的需求理論，員工的需求另外兩個(gè)層

16、面分別來自于安全層面、精神層面。安全層面的需求比如公平公正、學(xué)習(xí)氛圍、工作條件、工作信任、工作認(rèn)可、企業(yè)文化、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、制度環(huán)境、工作保障等。而精神需求主要是團(tuán)隊(duì)合作、人際關(guān)系、職位晉升、工作挑戰(zhàn)、參與管理、工作授權(quán)、能力發(fā)揮、工作成就、工作自主、工作興趣等。在非物質(zhì)層面的激勵(lì)中，應(yīng)當(dāng)關(guān)注員工的職業(yè)發(fā)展通道構(gòu)建。職業(yè)發(fā)展通道是指一個(gè)員工的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。職業(yè)發(fā)展通道，通俗點(diǎn)說就是指職業(yè)路徑，即職業(yè)生涯階梯。它可以規(guī)劃企業(yè)中員工的發(fā)展路線和

17、職業(yè)晉升，實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)理想并達(dá)到職業(yè)生涯的目標(biāo)。職業(yè)通道模式主要分三類：單通道模式、雙通道模式、多通道模式。按職業(yè)性質(zhì)又可分為管理性、技術(shù)性、技能性職業(yè)通道。對企業(yè)來說，職業(yè)發(fā)展通道可以讓企業(yè)更加了解員工的潛能；對員工來說，可以讓員工更加專注于自身未來的發(fā)展方向并為之努力。這一職業(yè)發(fā)展計(jì)劃要求員工、主管以及人力資源部門共同參與制定。員工提出自身的興趣與傾向，主管對員工的工作表現(xiàn)進(jìn)行評估，人力資源部門則負(fù)責(zé)評估其未來的發(fā)展可能。以交通銀

18、行為例，交通銀行為員工設(shè)置了網(wǎng)狀的職業(yè)通道，不僅可以在本崗位體系縱向升遷，同時(shí)，可以結(jié)合員工自身的興趣與定位，進(jìn)行橫向崗位的變動(dòng)，比如從運(yùn)營職能支持崗轉(zhuǎn)到客戶經(jīng)理崗。再比如國際四大會(huì)計(jì)師事務(wù)所。其為每一位員工設(shè)置了詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展通道，依據(jù)員工人職的時(shí)間長短，設(shè)定不同的級別，每一級別對應(yīng)不同的工作任務(wù)。四大的晉升通道極其詳細(xì)，使得每一位入職的員工可以規(guī)劃其在近5年的工作道路。通過關(guān)注員工職業(yè)發(fā)展通道，可以讓員工擁有更加清晰的職業(yè)道路，更加

19、專注于自身未來的發(fā)展方向并為之努力。在現(xiàn)實(shí)中，許多企業(yè)采取個(gè)性化的非物質(zhì)激勵(lì)措施。以阿里巴巴集團(tuán)為例，阿里巴巴集團(tuán)投入5億元人民幣創(chuàng)立“阿里巴巴教育基金”，用這筆錢與杭州的一些學(xué)校進(jìn)行合作，為員工的孩子爭取學(xué)前教育和小學(xué)的入學(xué)名額，解決員工的后顧之憂。這是典型的非物質(zhì)激勵(lì)方法之一。再比如微軟公司，去提出“家庭式辦公”的構(gòu)思，對于員工沒有工作小時(shí)數(shù)的限制，充分給予其空間。這是非物質(zhì)激勵(lì)中工作自主的體現(xiàn)。微軟公司同時(shí)為員工提供公平、輕松的辦

20、公環(huán)境，比如即使是董事長比爾蓋茨的辦公室也與普通員工的辦公室差不多大，員工擁有自主選擇辦公室的權(quán)利，可以在辦公室內(nèi)養(yǎng)寵物、穿拖鞋，正是這樣一種輕松的辦公環(huán)境，成為微軟公司非物質(zhì)激勵(lì)的一大特色。無論企業(yè)采取哪種非物質(zhì)激勵(lì)措施，都需要結(jié)合企業(yè)的具體隋況，并與物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合，制定適合企業(yè)文化的激勵(lì)措施，以確保企業(yè)員工的滿意度，從而長期為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻(xiàn)。參考文獻(xiàn)：[1】張麗梅基于員工關(guān)系管理的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)盯]國際商務(wù)研究，2006，06：5