論管理者的性格培養(yǎng)與管理效能

1、論管理者的性格培養(yǎng)與管理效能黃偉軍人保壽險廣東省分公司摘要：管理者要從后天不斷地學(xué)習(xí)和實踐中對自己的性格做出一定的調(diào)整，以改變自身性格的不足，從而有助于管理效能的不斷提高。關(guān)鍵詞：性格、性格培養(yǎng)、管理、管理效能1、引言管理者的性格在一定程度上會對他的管理效能產(chǎn)生影響，這種影響不是普通的，無關(guān)緊要的，而是非常重要的，占據(jù)著舉足輕重的地位。為此，一個管理者的性格好壞會影響著管理效能的提高，作為管理者，其存在的意義，就在于他的管理行為是否具有

2、企業(yè)需要的管理效能、管理效率。管理效能的高低直接關(guān)系著企業(yè)的興衰，對于一個企業(yè)來說至關(guān)重要。本文就管理者的性格培養(yǎng)與管理效能這方面問題進行初步探討。2、管理者的性格模式21性格的內(nèi)涵與特征“性格”來源于希臘語的“雕刻、銘記”，從某種意義上講，性格就是生活在人身上打下的烙印。性格是指人對現(xiàn)實中客觀事物經(jīng)常的、穩(wěn)定的態(tài)度。以及與之相應(yīng)的習(xí)慣了的行為方式(1)。人與人之間的差別，在很大程度上表現(xiàn)為性格的差異?！靶愿瘛笔且粋€比較抽象的名詞，是一

3、個人的行為表現(xiàn)較為穩(wěn)定的基本特征。22管理者的四種性格模式每個人在成長過程中都會形成他的獨特性格，但我們可以把管理者的性格分為以下四種模式：221活躍積極型。這種性格的管理者極為活躍，并樂此不疲，絲毫無不適之感。他們的自尊心極強，比較會適應(yīng)環(huán)境，看起來很重視高效率，也能靈活、適當(dāng)?shù)剡\用自己的風(fēng)格。他們明白自己一段時間之內(nèi)在朝比較明確的個人目標(biāo)邁進，朝著他自己未來的形象在成長。這種人重視充分動用理智，用大腦來移動雙腳。222活躍消極型。投

4、入較多精力，而收獲卻很少。這種活躍帶有強制性，好象是在補償某事或因逃避焦慮而一頭扎進工作堆里，他好象雄心勃勃、努力進取、權(quán)欲熏心。他對他周圍的環(huán)境咄咄逼人，對此他時常感到難以控制。他的自我形象模糊不清，時斷時續(xù)。生活就是一場奪取政權(quán)并維持政權(quán)的艱難斗爭。這場斗爭由于至善主義的良心的譴責(zé)而時常受阻。223被動積極型。這種人心胸開闊，謙讓順從，不由自主，一生都在尋求對自己恭順、合作，而不是固執(zhí)己見的感情回報。這種人有助于磨平政治堅硬的棱角，

5、但由于依賴性強，他們希望和歡樂又那么脆弱，常常會令人失望。224被動消極型。由于覺得自己無用，這種人往往自卑，麗他們的工作態(tài)度則對此有所補償。他們的性格傾向是借口強調(diào)一些抽象的原則以及程序的安排來從事務(wù)的紛爭是非和變幻無常中脫身、逃避。3、管理者性格與管理效能的關(guān)系31管理效能的重要性管理效能是指實現(xiàn)組織目標(biāo)的管理能力，它包含了管理工作效率、工作質(zhì)量及工作后的成果(2)。作為管理者，產(chǎn)生一個讓部屬去做T作的行為，會出現(xiàn)兩種結(jié)果：成功與失

6、敗。而成功管理的結(jié)果又有兩種：有效和無效。這就是管理的效能。作為管理者其存在的意義，就在于他的管理行為是否具有企業(yè)需要的管理效能、管理效率。管理效能的高低直接關(guān)系著企業(yè)的興衰，對于一個企業(yè)來說至關(guān)重要。32管理者性格對管理效能的影響每個人不論是否主管或擔(dān)當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)角色都能憑個人性格特征取得部分權(quán)力影響他人、爭取下屬或同僚之喜愛和信任。有正面態(tài)度、決斷力、明確價值觀，或個人氣質(zhì)魅力、聲音悅耳的人通常都會有較大影響力。當(dāng)職位權(quán)力薄弱時，性格權(quán)力

7、就變得更重要。一個人的性格行為獲得的影響力，往往比其職位可獲取的更多。一個成功的主管或領(lǐng)袖，通常會嘗試多用性格權(quán)力來激勵及說服下屬。甚至故意與其他專家判斷相反，大幅度拉高或壓低某投標(biāo)單位的評分，在評標(biāo)會上極力評論某投標(biāo)單位投標(biāo)標(biāo)書，而影響其他評委公正評標(biāo)等情況時，代理單位要協(xié)助管理機構(gòu)予以制止，并配合好管理機構(gòu)做好調(diào)查工作。4與招投標(biāo)管理機構(gòu)的關(guān)系、保持與招投標(biāo)管理部門良好的工作關(guān)系是所有代理公司必須的工作。這種關(guān)系是通過合法和正當(dāng)?shù)耐?/p>

8、徑獲得的。代理丁作是招標(biāo)管理機構(gòu)管理和規(guī)范招投標(biāo)活動的“中樞”?！爸袠小迸c其兩端連接得越緊密，其作用就越大、越有效。要做到這一點，代理人員要有較高的素質(zhì)，不做“快遞員”、“資料員”，保證工作質(zhì)量；同時要盡到應(yīng)有的建議責(zé)任，及時將工作中出現(xiàn)的各種情況向上級管理部門反映。合理、中肯的反饋和建議可以得到管理部門的認(rèn)同，對下一步招投標(biāo)T作的開展是有益的。只要代理單位合規(guī)、合理、合法、按程序辦事，隨著雙方信賴關(guān)系的逐步建立，自然會建立起良好關(guān)系。

9、而這種良好關(guān)系可以保證招標(biāo)工作更加順利的運行。代理機構(gòu)所承接的代理業(yè)務(wù)面很廣，涉及到的行業(yè)較多。這些不同領(lǐng)域的招標(biāo)項目，除在招標(biāo)投標(biāo)的政策、法律、法規(guī)等方面具有商務(wù)章節(jié)、條款的共性外。在行業(yè)特點和技術(shù)條款上的有很大的差異。目前，代理從業(yè)人員往往對行業(yè)和技術(shù)比較生疏，過多地依賴招標(biāo)人提供相關(guān)的資料。在把他們提供的原始資料納入項目招標(biāo)文件中時，經(jīng)常出現(xiàn)對技術(shù)條款、功能要求、質(zhì)量水平、驗收標(biāo)準(zhǔn)等方面描述得不明確、不貼切、不準(zhǔn)確。這就直接造成了

10、投標(biāo)人對項目的理解出現(xiàn)偏差。導(dǎo)致開標(biāo)、評標(biāo)時產(chǎn)生異議，甚至中標(biāo)后項目實施過程中或交付驗收時供需雙方意見不一致。代理業(yè)務(wù)就象是整個建設(shè)鏈中的一個大的節(jié)點，通過這一步的工作，意味著一項工程正式開始從紙面上走到地面上。站在這個大的節(jié)點上，代理工作者只有具備了前觀后瞻的視野和比較廣闊的技術(shù)知識才能夠勝任。參考文獻：【1】1成虎《工程項目管理》，北京，建筑工業(yè)出版社，2000年?！?1尹貽林工程造價確定與控制【M】北京：中國計劃出版社2005【3

11、】余健明工程咨詢概論【M】北京：中國計劃出版社，2003萬方數(shù)據(jù)4、高效能管理者的五個性格特征高效能管理者應(yīng)該具備以下五個性格特征：41正直與自信領(lǐng)導(dǎo)人必須有完整的道德觀，除此之外別無選擇。正直。就像道德和公正一樣，往往是從別人的角度來看?！澳闶鞘裁礃拥娜耍鼋o人家看，而不是靠嘴巴講講?！苯饘殰緢?zhí)行長道格康奈特說：“我早期在卡夫食品公司工作時，就被告知創(chuàng)辦人的宣言———說出的話，一定照做。如果你的態(tài)度有所傾斜，你的正直性將永遠被質(zhì)

12、疑?！比烁駥σ粋€人的重要性。如同品質(zhì)對產(chǎn)品的重要性。你的正直也會為你帶來自信。42勇敢承擔(dān)責(zé)任企業(yè)授予某位員工予管理職位，同時也意味著管理者需要對自己管理的工作承擔(dān)責(zé)任，然而在很多企業(yè)中間，一項工作出了問題，大家往往相互推卸責(zé)任，甚至連管理者也經(jīng)常把責(zé)任推到下屬的頭上，甚至認(rèn)為企業(yè)存在這樣那樣的問題。美國財星顧問集團的總裁史蒂文布朗認(rèn)為：“管理者如果想發(fā)揮管理效能。各個就得勇于承擔(dān)責(zé)任?！睆氖澜绫覀円部梢钥吹?，一支球隊的比賽輸了。沒有

13、哪個足協(xié)會炒隊員的魷魚，而都是教練下課。因此，作為管理者，假若你的部門或者你帶領(lǐng)的團隊出現(xiàn)問題，首先需要你自己帶頭檢討你采用的管理方式，再找出工作改進的方案。有效的管理者，總是會為事情的結(jié)果負(fù)起個人的責(zé)任，不輕易把麻煩傳給別人。美國總統(tǒng)杜魯門曾自己的辦公室門口掛了一條醒目的標(biāo)語：“bueketsstophere!”意思是問題到此為止，不再傳給別人。每一位主管都應(yīng)該把這句話當(dāng)作自己的座右銘。43注重品質(zhì)以優(yōu)良的品德育人“德為商之本。信為利

14、之源I，，對我們每個人來講，特別要有誠信，現(xiàn)在國外都講究誠信，在大腦中一查就能查出一個人的誠信有多少。公司的企業(yè)理念里就有一條：“受人之托，忠人之事?！蔽艺J(rèn)為一個合格的管理者必須要過“品德關(guān)”，管理者要以身作則，“人服于德，而不能服于力”，員工服你是服你的道德，服你按時上、下班的紀(jì)律性，服你工作中的表率作用。而不是服你的權(quán)力。管理者要有奉獻精神，該加班的要主動加班，要不計較個人得失。解放戰(zhàn)爭年代，那些沖鋒陷陣的都是排長、連長，都有奉獻精

15、神。還有任勞任怨精神，既有克服困難的決心和信心，還要有承受委屈的耐心。44遵循做人的道德規(guī)則要有做人的道德規(guī)則，管理者要有“愛心、責(zé)任心、良心”、“耐得住寂寞，經(jīng)得起誘惑”。讓我們來看看大雁的啟示：當(dāng)每只大雁展翅高飛，也為后邊的隊友提供了“向上之風(fēng)”，“V”字隊形。為雁群增加了71％的飛行范圍，因此分享團隊默契能互相幫助，更輕松的到達目的地，因為他們的旅程建立在相互信任的基礎(chǔ)上。45認(rèn)識自己，控制情緒，不能偏激只有認(rèn)識自己，才會邁向成功

16、?！獋€管理者如果連自己都不清楚自己是怎樣的，那他就很難管理好他的下屬，更不用說什么管理效能了。除此以外，管理者還要有很強的自制力，能夠抵御業(yè)務(wù)的壓力。作為—個管理者，所承擔(dān)的壓力往往會比別人要大。如果自身的承受能力不好，很容易會造成情緒的波動，不利于自己的管理工作順利地進行。性格和情緒上的偏激，是做人處世的一個不可小覷的缺陷。現(xiàn)實生活中，凡不能正確地對待別人的人，就一定不能正確地對待自己。見到別人做出成績，出了名，就認(rèn)為那有什么了不起，

17、甚至想干方百計抵毀貶損別人；見到別人不如自己，又冷嘲熱諷，借壓低別人來抬高自己。處處要求別人尊重自己，而自己卻不懂去尊重別人。在處理重大問題上，意氣用事，我行我素，主觀武斷。像這樣的人，干事業(yè)、搞工作，成事不足，敗事有余，在社會上恐怕也很難與別人和睦相處。所以偏激的人大多人緣很差。性格和情緒上的偏激是一種心理疾病。它的產(chǎn)生源于知識上的極端貧乏，見識上的孤陋寡聞，社交上的自我封閉意識，思維上的主觀唯心主義等等。對此，只有對癥下藥，豐富自己

18、的知識，增長自己的閱歷，多參加有益的社交活動，同時，還要掌握正確的思想觀點和思想方法，才能有效地克服這種“一葉障目，不見泰山”的偏激心理。5、高效能管理者的性格適應(yīng)管理者不僅要從自身的角度去培養(yǎng)良好的性格，而且還要讓自己的性格適應(yīng)被管理者的需要。對不同性格的被管理者采取不同的態(tài)度。51適應(yīng)下屬的性格面對這樣的下屬，管理者要克制住自己的脾氣，運用相反的態(tài)度去對待他們。即用溫和的態(tài)度去引導(dǎo)他們的工作，如果下屬脾氣暴躁而你也暴躁的話，就很容易

19、會產(chǎn)生矛盾，產(chǎn)生誤會，不利于問題的解決。在實際T作中，有很多管理者都喜歡自覺不自覺地在下屬面前耍一些威風(fēng)。以此來顯示他是個領(lǐng)導(dǎo)。但他忘了真正很多企業(yè)和政府機關(guān)的高層領(lǐng)導(dǎo)人都是和藹可親的，但在他們慈眉善目的背后往往隱藏著超強的管理手段和莫可名狀的管理心機(要不然他們也不可能坐上這個位子)。這就像我們常說的：平靜的海水往往比波瀾壯闊的海水更為可怕。你越是暴跳如雷。下屬就越不害怕你；相反你越是韜光養(yǎng)晦，下屬就越是戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢。52尊重下屬的高能力

20、很多企業(yè)的管理者在招聘下屬的時候，都或多或少地在執(zhí)行一個著名的“八折理論”(3)：即為了有效防止自己親手招聘或培養(yǎng)的下屬“功高蓋主”最后對自己的位子形成威脅，有很多管理者往往在招聘的時候就刻意將比自己能力差的人納入門下，而比自己能力強的則往往找個理由推脫不要，當(dāng)然比自己能力差很多的也不能要，因為總要有一點辦事能力才能使自己得以解脫和放松。那么究竟以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來衡量呢他們最后往往選擇在80％“能力點”。也就是說，部長在招聘科長的時候選擇

21、相當(dāng)于自己能力80％的人，而科長在招聘科員的時候仍然也按此標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，依此類推，最終形成一個很有意思的“等比數(shù)列”。就這樣，在這種“八折理論”的指導(dǎo)下。管理層級越多，高層與基層的差距越大。53扮演好企業(yè)的中間角色管理者最失敗的就是只做上層領(lǐng)導(dǎo)的“傳聲筒”，領(lǐng)導(dǎo)剛一做個決定，他便對下屬發(fā)號施令。自己沒有任何思想和領(lǐng)會，這樣的管理者往往最被下屬看不起，于是下屬不再聽從他的指揮必然是早晚的事?！皥?zhí)行力越強，越不適合做管理者，而只適合做下屬”。這

22、并不是煽動管理者對上級領(lǐng)導(dǎo)“造反”，凡事皆“逆流而七”，但也絕不能僅僅是上傳下達，因為這里還有一個悖論：你對上級領(lǐng)導(dǎo)越是唯唯諾諾、育聽計從，領(lǐng)導(dǎo)就越是對你不敢撒手；而相反的是，你對一件事情的處理越有主見，領(lǐng)導(dǎo)就越敢對你放權(quán)讓你獨當(dāng)一面而自己不再插手因為高明的領(lǐng)導(dǎo)培養(yǎng)下屬永遠是想讓下屬給自己分擔(dān)大量的事務(wù)和工作的，而不是還要事必躬親。6、結(jié)束語一個管理者性格的好壞直接影響著管理效能的提高，因此對管理者性格的培養(yǎng)至關(guān)重要。管理者不能因為自己

23、性格上的不足，而使性格成為提高管理效能的絆腳石。阻礙管理效能的提高。性格雖然是有先天和后天之分，而先天的又是很難改變的，但可以通過不斷的學(xué)習(xí)和實踐中獲得不同程度的改變，某一方面的缺陷，也可以由其他高度發(fā)展的優(yōu)勢所彌補。管理者要通過在管理過程中不斷的學(xué)習(xí)、不斷的積累來改變自身性格的不足。從而促進管理效能更快的提高。參考文獻：陳勁、汪獻云、楊開鋒未來公司領(lǐng)導(dǎo)深圳：海天出版社，1998[美]大衛(wèi)萊伊企業(yè)家成功之道吉林：吉林出版社，1998何順