戰(zhàn)略人才規(guī)劃

1、人力資源系列課程 之,戰(zhàn)略人才規(guī)劃,2015年9月9日,課程主要內(nèi)容,什么是戰(zhàn)略人才規(guī)劃戰(zhàn)略人才規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)略之關(guān)聯(lián)戰(zhàn)略人才規(guī)劃的方法論和流程如何做人力資源的長(zhǎng)期規(guī)劃如何做人力資源的年度計(jì)劃,,什么是戰(zhàn)略人才規(guī)劃,戰(zhàn)略人才規(guī)劃是一個(gè)系統(tǒng)流程，它基于商業(yè)動(dòng)態(tài)和外部競(jìng)爭(zhēng)情況, 在組織中針對(duì)勞動(dòng)力需求和人力資本在現(xiàn)今和未來(lái)之間的差距進(jìn)行識(shí)別和提供解決方案。戰(zhàn)略人才規(guī)劃致力于輔助業(yè)務(wù)部門(mén)以達(dá)到其業(yè)務(wù)目標(biāo)。,Strategi

2、c Workforce planning is a systematic process foridentifying the human capital required to meet businessgoals and developing the strategies to meet theserequirements.,戰(zhàn)略人才規(guī)劃的必然性,4,,,,,,慣常的做法 - 人員年度計(jì)劃,? 上級(jí)決定下級(jí)人員總數(shù),，人事

3、部統(tǒng)籌分配,? 各業(yè)務(wù)部門(mén)上報(bào)下年人,員需求， 人事部匯總,? 財(cái)務(wù)部計(jì)劃人員總數(shù)，,交由人事部執(zhí)行,,公司財(cái)務(wù)承受能力 經(jīng)理和非經(jīng)理的比例 （互聯(lián)網(wǎng)公司-騰訊） 員工單位成本計(jì)算（HR可做事非常少）,,,,,慣常的做法 - 人員年度計(jì)劃,???,上級(jí)決定下級(jí)人員總數(shù)，人事部統(tǒng)籌分配各業(yè)務(wù)部門(mén)上報(bào)下年人員需求， 人事部匯總財(cái)務(wù)部計(jì)劃人員總數(shù)，交由人事部

4、執(zhí)行,? 企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展相關(guān)的人力資源配比? 配合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的薪酬定位所帶來(lái)的成本，招聘成本和培訓(xùn)發(fā)展成本的統(tǒng)籌考慮；? 關(guān)鍵崗位和核心人才的界定和培養(yǎng)計(jì)劃；,困惑,挑戰(zhàn)源于改變，什么在變？,在商業(yè)模式創(chuàng)新與信息科技發(fā)展的促進(jìn)下，世界趨于扁平化往來(lái)密切的全球貿(mào)易, 資金, 信息流實(shí)現(xiàn)了”世界是平的”, 同時(shí)也改變了商業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的”地點(diǎn)” 與“方式”。,當(dāng)所有的世界都透過(guò)各種網(wǎng)絡(luò)連接在一起的時(shí)候

5、,工作開(kāi)始流動(dòng)。,????,要滿足公司短期，中期，長(zhǎng)期的關(guān)鍵崗位的需求，我們需要怎樣的領(lǐng)導(dǎo)力和領(lǐng)導(dǎo)人才的儲(chǔ)備？我們是否能夠滿足各個(gè)不同的業(yè)務(wù)部門(mén)要實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)的預(yù)期增長(zhǎng)所需要的領(lǐng)導(dǎo)人才,供需差距如何？我們應(yīng)該如何加速領(lǐng)導(dǎo)人才的發(fā)展，并且拓寬他們的經(jīng)驗(yàn)，視野，和領(lǐng)導(dǎo)地位？我們應(yīng)該如何加快識(shí)別并突出高潛力人才的過(guò)程？,什么是CEO們最關(guān)心的？人力資源問(wèn)題和激烈的競(jìng)爭(zhēng)仍然是首要挑戰(zhàn)，找

6、到并留住人才以及不斷上升的人力成本是被提及最多的挑戰(zhàn)。高層管理人員是最難找到的人才。- 《2014年中國(guó)商業(yè)報(bào)告》，中歐商學(xué)院,,,,,,,,市場(chǎng)供給圖企業(yè)高管資深經(jīng)理初級(jí)經(jīng)理有工作經(jīng)驗(yàn)的員工初入職場(chǎng),人才需求瓶頸圖中國(guó)市場(chǎng)的人才戰(zhàn),人才市場(chǎng)供給圖,企業(yè)內(nèi)需圖,,,,,企業(yè)高管 資深經(jīng)理 初級(jí)經(jīng)理有工作經(jīng)驗(yàn)的

7、員工 初入職場(chǎng),,,戰(zhàn)略人才規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)略的聯(lián)系,??????,是人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，注重于人才規(guī)劃它的前瞻性有力的支持人力資源戰(zhàn)略的落地有助于企業(yè)的組織建設(shè)使之更好地支持業(yè)務(wù)變革聚焦于企業(yè)成長(zhǎng)發(fā)展中的重要職能崗位和人才技能幫助人力資源各部門(mén)之間有更好的協(xié)調(diào)機(jī)制防止人員規(guī)劃過(guò)度或不足戰(zhàn)略人才規(guī)劃隨著業(yè)務(wù)戰(zhàn)略目標(biāo)的變化而作調(diào)整,戰(zhàn)略人才規(guī)劃的方法論和流

8、程,戰(zhàn)略人才規(guī)劃；招聘需求分解和人才市場(chǎng)分析,10,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,Labor Cost,Analysis,Pyramid,Model,戰(zhàn)略人才規(guī)劃的方法論Strategic Workforce Planning MethodologyFinancialForecasting,Yea

9、r XXXXHeadcountBaseline,1.2.3.4.5.,Year XXXXHeadcountForecastHeadcountProductivity Target基于中長(zhǎng)期企業(yè)戰(zhàn)略中的財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)考慮未來(lái)人員增長(zhǎng)中的勞動(dòng)力生產(chǎn)率提高構(gòu)建支持戰(zhàn)略執(zhí)行的人力模型界定企業(yè)關(guān)鍵崗位和核心人才控制人力資源勞動(dòng)力成本,戰(zhàn)略人才規(guī)劃流程設(shè)計(jì),立項(xiàng),立項(xiàng)計(jì)劃收集信息溝

10、通,1,發(fā)現(xiàn)原因,了解現(xiàn)狀提出關(guān)注方面排序調(diào)研,2,戰(zhàn)略設(shè)計(jì),方法論合適,3,交付執(zhí)行,審核復(fù)議行動(dòng)計(jì)劃排序獲得批準(zhǔn)實(shí)施溝通,4,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,人才庫(kù)管理,供給，需求配給,人才需求內(nèi)部，外部）,商業(yè)機(jī)會(huì),戰(zhàn)略人才規(guī)劃的生命周期,商業(yè)機(jī)會(huì),人才供給（內(nèi)部，外部）? 已知供給? 績(jī)效供給? 機(jī)會(huì)供給,人力資源

11、戰(zhàn)略,???????,買(mǎi)– 外部招聘買(mǎi)– 外包，外派，臨時(shí)，短期雇傭買(mǎi)– 并購(gòu)，合資，合作借- 輪崗，換崗，企業(yè)內(nèi)部其他國(guó)家建- 實(shí)習(xí)生，自我培養(yǎng)建- 技能轉(zhuǎn)換，技能提高建- 文化，品牌，績(jī)效,人才盤(pán)點(diǎn),戰(zhàn)略人才規(guī)劃,人才需求戰(zhàn)略規(guī)則,戰(zhàn)略規(guī)則,人才供給,已知需求 績(jī)效需求 機(jī)會(huì)需求,人員補(bǔ)充 新人的能力 新業(yè)務(wù)產(chǎn)生的人需求,調(diào)劑 內(nèi)部 供給,戰(zhàn)略人才規(guī)劃依托于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，

12、能否解讀戰(zhàn)略是戰(zhàn)略人才規(guī)劃設(shè)計(jì)，實(shí)施的關(guān)鍵所在。,戰(zhàn)略人才規(guī)劃；招聘需求分解和人才市場(chǎng)分析,15,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)結(jié)果,成功關(guān)鍵任務(wù),正式組織,人才,業(yè)務(wù)設(shè)計(jì),創(chuàng)新聚焦,策略意圖,?,績(jī)效,落差,策略市場(chǎng)剖析,執(zhí)行氛圍 及 文化,IBM業(yè)務(wù)領(lǐng)先模型， 一個(gè)管理企業(yè)的邏輯,? 機(jī)會(huì)企業(yè)價(jià)值16,領(lǐng)導(dǎo)力（負(fù)責(zé)執(zhí)行）,危機(jī)感非常強(qiáng),?

13、同一種語(yǔ)言?最基本的方法?邏輯的力量,?共同的目標(biāo)?執(zhí)行的跟蹤?自上而下實(shí)施,,公司戰(zhàn)略要解決,???,決定公司未來(lái)在市場(chǎng)上的位置 （地位，市場(chǎng)占有率 …）決定做什么和不做什么決定怎么做,,,,,,,,,,,,,,,,,戰(zhàn)略,市場(chǎng)剖析

14、 競(jìng)爭(zhēng) 對(duì)手,法律政策,社會(huì),經(jīng)濟(jì),客戶創(chuàng)新,,,,,,,,,,,SWOT分析法,S (競(jìng)

15、爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) )? 獨(dú)特的生產(chǎn)技術(shù)，現(xiàn)代化車間和設(shè)備, 雄厚的技術(shù)實(shí)力，完善的質(zhì)量控制體系,完善的信息管理系統(tǒng)? 充足的資金, 注重長(zhǎng)期的投資? 強(qiáng)大的管理團(tuán)隊(duì)? 關(guān)鍵領(lǐng)域擁有關(guān)鍵技術(shù)，積極上進(jìn)的職員，很強(qiáng)的組織學(xué)習(xí)能力，有豐富的經(jīng)驗(yàn)? 進(jìn)入中國(guó)市場(chǎng)20余年, 對(duì)本土客戶有很深刻的了解O (潛在機(jī)會(huì) ),? 政府對(duì)行業(yè)的重視和加大力度的投資? 通過(guò)技術(shù)改進(jìn)并向新業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)

16、移，為更大客戶群服務(wù)? 與下游產(chǎn)業(yè)鏈的整合機(jī)會(huì)? 全球購(gòu)并競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手, 在華業(yè)務(wù)的參與? 向三線及四線區(qū)域擴(kuò)張，擴(kuò)大市場(chǎng)份額的機(jī)會(huì),W (競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì))? 以生產(chǎn)和技術(shù)革新為主的企業(yè),尚未建筑和積累豐富的營(yíng)銷經(jīng)驗(yàn), 對(duì)客戶的真實(shí)需求缺乏深刻的了解? 缺乏強(qiáng)大的經(jīng)銷商網(wǎng)絡(luò)，與供應(yīng)商良好的伙伴關(guān)系，對(duì)市場(chǎng)環(huán)境變化的靈敏反應(yīng)，市場(chǎng)份額的領(lǐng)導(dǎo)地位? 品牌的知名度在華遠(yuǎn)不如國(guó)際上的影響

17、? 產(chǎn)品開(kāi)發(fā)周期長(zhǎng), 投資風(fēng)險(xiǎn)大T (危及公司的外部威脅 ),???????,新進(jìn)入市場(chǎng)的強(qiáng)大的本土競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手打起了人才戰(zhàn)替代品以低價(jià)搶占公司銷售額主要產(chǎn)品市場(chǎng)增長(zhǎng)率下降匯率和外貿(mào)政策的不利變動(dòng)與新經(jīng)銷商的合作導(dǎo)致降低利潤(rùn)政府對(duì)定價(jià)和地方采購(gòu)的參與,機(jī)會(huì)落差和績(jī)效落差,?,戰(zhàn)略源于我們對(duì)現(xiàn)今的狀態(tài)不滿，為彌補(bǔ)當(dāng)前和未來(lái)的落差的期望值而生成。Strategy is stimulated b

18、y dissatisfaction, the perception of a gapbetween current and desired performance.,??,績(jī)效落差是指現(xiàn)今業(yè)務(wù)的結(jié)果未達(dá)到期望值。A performance gap is a quantifiedstatement of the shortfall between current business results and those that w

19、ere expected.機(jī)會(huì)落差是指應(yīng)做的業(yè)務(wù)但還沒(méi)做。An opportunity gap is a quantified assessmentof the discrepancy between current business results and that which can be achieved inthe marketplace.,?,有效的改進(jìn)落差需要對(duì)差距做評(píng)估，對(duì)業(yè)務(wù)做設(shè)計(jì) Closing the perf

20、ormance oropportunity gap requires an assessment of the gap and a effort to design the business toaddress it effectively.,人力資源的人才長(zhǎng)期規(guī)劃和年度計(jì)劃,戰(zhàn)略人才規(guī)劃；招聘需求分解和人才市場(chǎng)分析,22,背景介紹艾迪中國(guó)是一家跨國(guó)公司。其在華機(jī)構(gòu)艾迪中國(guó)的業(yè)務(wù)涉及硬件、軟件、服務(wù)、咨詢、金融服務(wù)，外包中心，以

21、及研發(fā)中心。2012年，艾迪中國(guó)啟動(dòng)其未來(lái)5年業(yè)務(wù)規(guī)劃項(xiàng)目，從新審視艾迪在中國(guó)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略方向和主要任務(wù)。 艾迪中國(guó)人力資源部應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略而做出相關(guān)的戰(zhàn)略才規(guī)劃，人力資源戰(zhàn)略，提出人力資源變革方向，針對(duì)艾迪中國(guó)快速成長(zhǎng)的需求，在雇主品牌推廣設(shè)計(jì)，招聘需求分解，招聘組織架構(gòu)建設(shè)，招聘渠道搭建與管理，結(jié)構(gòu)化面試培訓(xùn)，招聘流程設(shè)計(jì)及內(nèi)審管控等做出應(yīng)對(duì)策略，并就艾迪中國(guó)所需的關(guān)鍵崗位對(duì)中國(guó)的人才市場(chǎng)做以分析，找出應(yīng)對(duì)方案。本課程以艾迪中國(guó)的

22、案例為基礎(chǔ),?,系統(tǒng)介紹戰(zhàn)略人才規(guī)劃的必然性；戰(zhàn)略人才規(guī)劃的方法論和流程；了解戰(zhàn)略人才規(guī)劃和人力資源戰(zhàn)略之關(guān)聯(lián)；人才的長(zhǎng)期規(guī)劃和年度計(jì)劃；以及執(zhí)行階段的風(fēng)險(xiǎn)管控。2,?,企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵崗位，關(guān)鍵人是企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)行的關(guān)鍵節(jié)點(diǎn)。本課程幫助你了解如何用系統(tǒng)的方法分析人才市場(chǎng)，了解人才市場(chǎng)的供需狀況，并就公司的本身情況做出對(duì)策。,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

23、,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,Labor Cost,Analysis,Pyramid,Model,戰(zhàn)略人才規(guī)劃的方法論Strategic Workforce Planning MethodologyFinancialForecasting,Year XXXXHeadcountBaseline,1.2.3.4.5.,Year XXXXHeadcountForec

24、astHeadcountProductivity Target基于中長(zhǎng)期企業(yè)戰(zhàn)略中的財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)考慮未來(lái)人員增長(zhǎng)中的勞動(dòng)力生產(chǎn)率提高構(gòu)建支持戰(zhàn)略執(zhí)行的人力模型界定企業(yè)關(guān)鍵崗位和核心人才控制人力資源勞動(dòng)力成本,,,,,,,,,,,,,,,,1, 公司戰(zhàn)略中的財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)公司戰(zhàn)略要解決的是 ：公司戰(zhàn)略目標(biāo)主要以以下幾種方式體現(xiàn)：,?,市場(chǎng)地位,?????,市場(chǎng)占有率銷

25、售額稅后利潤(rùn)成本支出（少）其他 …,共性？,人力資源如何解讀公司戰(zhàn)略中的財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)：,具備一定的財(cái)務(wù)知識(shí) 參與公司的戰(zhàn)略制作 請(qǐng)教業(yè)務(wù)部門(mén)，或財(cái)務(wù)部門(mén)的CFO，F(xiàn)P&A 做出戰(zhàn)略人才規(guī)劃計(jì)算根據(jù)的選擇 分析人力資源現(xiàn)狀, 確定差距,共享財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)，開(kāi)始人才戰(zhàn)略規(guī)劃,戰(zhàn)略人才規(guī)劃；招聘需求分解和人才市場(chǎng)分析,26,部門(mén)/業(yè)績(jī),現(xiàn)狀,第一年成長(zhǎng)目標(biāo),第二年成長(zhǎng)目標(biāo),第三年成長(zhǎng)目標(biāo),第四年成長(zhǎng)目標(biāo),第

26、五年成長(zhǎng)目標(biāo),五年總數(shù),5年平均成長(zhǎng)率CAGR,硬件事業(yè)部,銷售業(yè)績(jī)指標(biāo),812,903,1,195,1,113,1,447,1,851,6,509,18%,3412.3802.38,員工總數(shù)人均銷售額人均產(chǎn)值標(biāo)桿比較人均產(chǎn)值需提高/降低軟件事業(yè)部,銷售業(yè)績(jī)指標(biāo),97,94,163,189,298,452,1,196,48%,1410.6900.69,員工總數(shù)人均銷售額人均產(chǎn)值標(biāo)桿比較

27、人均產(chǎn)值需提高/降低咨詢事業(yè)部,銷售業(yè)績(jī)指標(biāo),92,120,171,170,238,326,1,024,28%,541.7101.71,員工總數(shù)人均銷售額人均產(chǎn)值標(biāo)桿比較人均產(chǎn)值需提高/降低服務(wù)事業(yè)部,銷售業(yè)績(jī)指標(biāo),227,272,365,344,454,589,2,024,21%,員工總數(shù)人均銷售額人均產(chǎn)值標(biāo)桿比較人均產(chǎn)值需提高/降低,2810.8100.81,以此類推，,5年后員工

28、總數(shù),777+653+191+730=2,351,這個(gè)五年戰(zhàn)略人才規(guī)劃有什么問(wèn)題？27,部門(mén)/業(yè)績(jī),現(xiàn)狀,第一年成長(zhǎng)目標(biāo),第二年成長(zhǎng)目標(biāo),第三年成長(zhǎng)目標(biāo),第四年成長(zhǎng)目標(biāo),第五年成長(zhǎng)目標(biāo),五年總數(shù),5年平均成長(zhǎng)率CAGR,硬件事業(yè)部,18%15%,9033792.38,1,1955022.38,1,1134672.38,1,4476082.38,1,851

29、7772.38,6,5092.38,銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)員工總數(shù)人均銷售額人均產(chǎn)值標(biāo)桿比較人均產(chǎn)值需提高/降低,8123412.3802.38,48%37%28%22%,941370.69120701.71,1632360.691711001.71,1892740.691701001.71,2984310.6

30、92381391.71,4526530.693261911.71,1,1960.691,0241.71,軟件事業(yè)部銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)員工總數(shù)人均銷售額人均產(chǎn)值標(biāo)桿比較人均產(chǎn)值需提高/降低咨詢事業(yè)部銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)員工總數(shù)人均銷售額人均產(chǎn)值標(biāo)桿比較,971410.6900.6992541.71

31、0,1.71,人均產(chǎn)值需提高/降低服務(wù)事業(yè)部,銷售業(yè)績(jī)指標(biāo),227,272,365,344,454,589,2,024,21%,17%,員工總數(shù)人均銷售額,2810.81,3380.81,4530.81,4270.81,5630.81,7300.81,0.81,人均產(chǎn)值標(biāo)桿比較人均產(chǎn)值需提高/降低,00.81,,,問(wèn)題一，人均產(chǎn)值的現(xiàn)狀是否合理？人均產(chǎn)值的現(xiàn)狀是否 = 未來(lái)？,???,向

32、外，行業(yè)同行，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手。非官方信息 （來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和同行業(yè)），硬件大客戶銷售 2m/人, 軟件銷售 0.5m/人； 咨詢銷售 0.4m/人+交付； 服務(wù)1m/人+交付。向內(nèi)，和規(guī)模類似的組織比較5年以后，“艾迪中國(guó)的區(qū)域銷售規(guī)模相當(dāng)于今天的中國(guó)總和”，那今天艾迪中國(guó)的銷售效率是怎樣的一個(gè)畫(huà)面？,28,??????,銷售額硬件人均銷售額軟件人均銷售額咨詢?nèi)司N售額服務(wù)人均銷售額員工總數(shù),中國(guó)3,000萬(wàn)

33、；1.92m/人0.45m/人0.17m/人0.92m/人7,000,區(qū)域現(xiàn)今1,200萬(wàn)2.8m/人0.69m/人1.71m/人0.81m/人980,5年后的區(qū)域3,200萬(wàn)？？？？2,351,,,,,,,,按現(xiàn)有的人均銷售額所推算出來(lái)的人才規(guī)劃能否支持這個(gè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)？,1.2.3.4.5.6.7.8.,大客戶占所有客戶率：10%, 3個(gè)點(diǎn)增加；重點(diǎn)行業(yè)的發(fā)展要3

34、倍于行業(yè)平均成長(zhǎng)率：金融保險(xiǎn)，能源，醫(yī)療健康，鐵路；電信，鋼鐵；IT解決方案在區(qū)域客戶的突破：SOA , zStack, 云計(jì)算， 和 SaaS增加政府公共事務(wù)的影響力智慧城市解決方案在區(qū)域內(nèi)有突破性案例 – 政府事務(wù)部，中小企業(yè)部等區(qū)域內(nèi)增加軟件和服務(wù)的銷售比例；咨詢事業(yè)部增長(zhǎng) 48%；軟件銷售的重復(fù)購(gòu)買(mǎi)率達(dá)到40%；,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

35、,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,Labor Cost,Analysis,Pyramid,Model,戰(zhàn)略人才規(guī)劃的方法論Strategic Workforce Planning MethodologyFinancialForecasting,Year XXXXHeadcountBaseline,1.2.3.4.5.,Year XXXXHeadcountFo

36、recastHeadcountProductivity Target基于中長(zhǎng)期企業(yè)戰(zhàn)略中的財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)考慮未來(lái)人員增長(zhǎng)中的勞動(dòng)力生產(chǎn)率提高構(gòu)建支持戰(zhàn)略執(zhí)行的人力模型界定企業(yè)關(guān)鍵崗位和核心人才控制人力資源勞動(dòng)力成本,???,組織的成熟程度提高，勞動(dòng)生產(chǎn)率有提高員工對(duì)工作的熟悉程度提高，勞動(dòng)生產(chǎn)率有提高公司對(duì)流程的再造，改進(jìn)，勞動(dòng)生產(chǎn)率有提高,3勞動(dòng)生產(chǎn)率預(yù)測(cè)

37、勞動(dòng)生產(chǎn)率提高,勞動(dòng)生產(chǎn)率降低? 投資階段的組織，勞動(dòng)生產(chǎn)率可能降低? 組織轉(zhuǎn)型初期，勞動(dòng)生產(chǎn)率可能降低? 員工技能調(diào)整初期，，勞動(dòng)生產(chǎn)率有可能降低,,,,,,,尋找標(biāo)桿，開(kāi)始改變?5年以后，“艾迪中國(guó)的區(qū)域銷售規(guī)模相當(dāng)于今天的中國(guó)總和”，那今天艾迪中國(guó)的銷售能力是怎樣的一個(gè)畫(huà)面？,中國(guó),區(qū)域現(xiàn)今,5年后的區(qū)域,? 銷售額? 硬件比例? 軟件? 咨詢/服務(wù)? 員工總數(shù),3,000

38、萬(wàn)；50%14%35%7,000,1,200萬(wàn)67%6%27%980,3,200萬(wàn)57%14%28%??,32,中國(guó),區(qū)域現(xiàn)今,原因,?????,硬件人均銷售額軟件人均銷售額咨詢?nèi)司N售額服務(wù)人均銷售額員工總數(shù),1.92m/人0.45m/人0.17m/人0.92m/人7,000,2.8m/人0.69m/人1.71m/人0.81m/人980,大客戶集中采購(gòu)?fù)箱N售和交付資源

39、不在本地技能落差2,351 似乎不合理,標(biāo)桿,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,調(diào)整后的4大主要事業(yè)部人均銷售額,33,硬件部,服務(wù)部,Revenue / HC _ Calculation based on Reveue & HC,歷史數(shù)據(jù) 去年歷史數(shù)據(jù) 現(xiàn)狀目標(biāo)第一年成長(zhǎng)目標(biāo)第二年成長(zhǎng)目標(biāo)第三年成長(zhǎng)目標(biāo)第四年成長(zhǎng)目標(biāo)第五年成長(zhǎng)目標(biāo),2.602.382.332.292.

40、242.342.49,0.560.690.570.520.470.470.49,1.751.711.971.270.790.530.35,0.630.810.880.770.670.610.55,1.471.501.511.311.110.990.88,中國(guó)人均銷售額現(xiàn)狀 Rev. /HC actual,1.92,0.45,0.17,0.92,0.52,艾迪中國(guó)區(qū)域成長(zhǎng)戰(zhàn)略,主要銷

41、售部門(mén)軟件部 咨詢部,人均銷售額,硬件部,服務(wù)部,歷史數(shù)據(jù) 去年,歷史數(shù)據(jù) 現(xiàn)狀目標(biāo)第一年成長(zhǎng)目標(biāo)第二年成長(zhǎng)目標(biāo)第三年成長(zhǎng)目標(biāo)第四年成長(zhǎng)目標(biāo)第五年成長(zhǎng)目標(biāo),-8%-2%-2%-2%4%6%,24%-18%-10%-10%0%5%,-2%15%-55%-60%-50%-52%,28%9%-15%-15%-10%-10%,2%0%-21%-22%-

42、14%-13%,艾迪中國(guó)區(qū)域成長(zhǎng)戰(zhàn)略,主要銷售部門(mén)銷售額軟件部 咨詢部,銷售總額,主要銷售部門(mén)人員HC數(shù),調(diào)整后的區(qū)域成長(zhǎng)戰(zhàn)略下的5年人才規(guī)劃,34,硬件部 軟件部 咨詢部 服務(wù)部,行業(yè)銷售部,中小企業(yè) 電話銷事業(yè)部 售部,支持團(tuán)隊(duì),歷史數(shù)據(jù) 去年歷史數(shù)據(jù) 現(xiàn)狀目標(biāo)第一年成長(zhǎng)目標(biāo)第二年成長(zhǎng)目標(biāo)第三年成長(zhǎng)目標(biāo)第四年成長(zhǎng)目標(biāo)第五年成長(zhǎng)目標(biāo),264

43、341387522496619745,102141166315402634913,395461134215449935,2542813094765167491,069,6598179231,4481,6302,4513,661,102135143210212293398,76102116171174242326,22182524

44、3242,9999138199203283388,9381,1551,3382,0532,2423,3014,815,HC CAGR (10-15),17%,45%,77%,31%,35%,艾迪中國(guó)區(qū)域成長(zhǎng)戰(zhàn)略,HC銷售總數(shù),HC總數(shù)區(qū)域銷售總額,這個(gè)五年戰(zhàn)略人才規(guī)劃還有什么要考慮？,調(diào)整后的4大事業(yè)部5年人才規(guī)劃全覽,部門(mén)/業(yè)績(jī),現(xiàn)狀,第一年成長(zhǎng)目標(biāo),第二年成長(zhǎng)目標(biāo),第三年成長(zhǎng)目標(biāo),第四年成長(zhǎng)

45、目標(biāo),第五年成長(zhǎng)目標(biāo),5年平均成長(zhǎng)率CAGR,硬件事業(yè)部,銷售業(yè)績(jī)指標(biāo),812,903,1,195,1,113,1,447,1,851,18%,14%,3412.38,員工總數(shù)人均銷售額人均產(chǎn)值標(biāo)桿比較人均產(chǎn)值需提高/降低,3872.33-2%,5222.29-2%,4962.24-2%,6192.344%,7452.491.926%,48%41%28%

46、73%21%28%,971410.69092541.7102272810.81,941660.57-18%120611.9715%2723090.88,1633150.52-9%1711341.27-35%3654760.77,1894020.

47、47-9%1702150.79-38%3445160.67,2986340.470%2384490.53-33%4547490.61,軟件事業(yè)部銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)員工總數(shù)人均銷售額人均產(chǎn)值標(biāo)桿比較人均產(chǎn)值需提高/降低咨詢事業(yè)部銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)員工總數(shù)人均銷售額人均產(chǎn)值標(biāo)桿比較人均產(chǎn)值需提高/降低服務(wù)

48、事業(yè)部銷售業(yè)績(jī)指標(biāo)員工總數(shù)人均銷售額人均產(chǎn)值標(biāo)桿比較,4529130.490.455%3269350.350.17-34%5891,0690.550.92,人均產(chǎn)值需提高/降低,9% -13% -13% -9%

49、 -9%,5年后員工總數(shù)777+653+191+730=2,351,5年后員工總數(shù),745+913+935+1,069=3,661,戰(zhàn)略人才規(guī)劃；招聘需求分解和人才市場(chǎng)分析,問(wèn)題二，現(xiàn)有組織能力是否能支持一個(gè)愿景式成長(zhǎng)戰(zhàn)略？愿景式成長(zhǎng)戰(zhàn)略與運(yùn)營(yíng)式成長(zhǎng)戰(zhàn)略之區(qū)別？運(yùn)營(yíng)式成長(zhǎng)戰(zhàn)略,???

50、,不低于市場(chǎng)成長(zhǎng)速度對(duì)現(xiàn)有資源、產(chǎn)品、客戶沒(méi)有重大改變，繼續(xù)深耕細(xì)作風(fēng)險(xiǎn)和挑戰(zhàn)相對(duì)可控,愿景式成長(zhǎng)戰(zhàn)略,??,快速步伐，超越市場(chǎng)成長(zhǎng)速度機(jī)會(huì)與風(fēng)險(xiǎn)同時(shí)存在,?,需要有一些“大手筆”的舉措36,艾迪中國(guó)區(qū)域成長(zhǎng)戰(zhàn)略符合愿景式成長(zhǎng)戰(zhàn)略嗎？,37,? 區(qū)域市場(chǎng)成長(zhǎng)速度預(yù)測(cè) 14%， 艾迪中國(guó)要求其區(qū)域成長(zhǎng)速度 21%， 1.6倍快,于市場(chǎng)成長(zhǎng)速度；,? 地域覆蓋面的擴(kuò)張 - 大區(qū)，分公司 ， 子公司，三/四線辦事

51、處，? 極大增加軟件、咨詢、服務(wù)的成長(zhǎng)速度和產(chǎn)品比重；? 大客戶上的突破；,? 行業(yè)解決方案上的突破；,,要實(shí)現(xiàn)這個(gè)成長(zhǎng)戰(zhàn)略，我們需要怎樣的能力？我們的差距在哪里？,??????,對(duì)客戶的快速反映和決定權(quán)；軟件銷售，咨詢銷售，服務(wù)銷售；管理大且復(fù)雜團(tuán)隊(duì)；整合產(chǎn)品資源，為客戶提供解決方案；后臺(tái)的現(xiàn)場(chǎng)支持；….,38,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

52、,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,Labor Cost,Analysis,Pyramid,Model,戰(zhàn)略人才規(guī)劃的方法論Strategic Workforce Planning MethodologyFinancialForecasting,Year XXXXHeadcountBaseline,1.2.3.4.5.,Year X

53、XXXHeadcountForecastHeadcountProductivity Target基于中長(zhǎng)期企業(yè)戰(zhàn)略中的財(cái)務(wù)預(yù)測(cè)考慮未來(lái)人員增長(zhǎng)中的勞動(dòng)力生產(chǎn)率提高構(gòu)建支持戰(zhàn)略執(zhí)行的人力模型界定企業(yè)關(guān)鍵崗位和核心人才控制人力資源勞動(dòng)力成本,合理調(diào)配企業(yè)各層級(jí)比例 -,人力資源錐形預(yù)測(cè)模式,人力資源錐形預(yù)測(cè)模式將企業(yè)人力資源的組織架構(gòu)以錐形模式體現(xiàn)出來(lái)，以利于從組織能力和財(cái)務(wù)承受能力做分

54、析比較，根據(jù)業(yè)務(wù),戰(zhàn)略對(duì)企業(yè)的組織架構(gòu)做優(yōu)化調(diào)整。,人力資源錐形預(yù)測(cè)模式便于企業(yè)做市場(chǎng)、行,業(yè)的標(biāo)桿研究。,40,式 人能 力告 資訴 源我 錐們 形什 預(yù)么 測(cè)？ 模,41,人力資源錐形預(yù)測(cè)模式,2009員工總數(shù)企業(yè)高管層三線經(jīng)理二線經(jīng)理一線經(jīng)理有經(jīng)驗(yàn)員工初級(jí)員工,264000362253,100%0%0%0%14%85%1%,2540

55、044111396,100%0%0%2%16%44%38%,3901518150,100%0%3%13%46%38%0%,10200019830,100%0%0%0%19%81%0%,180000311490,100%0%0%0%

56、17%83%0%,990711164718,100%0%7%11%16%47%18%,9380820161632117,100%0%1%2%17%67%12%,硬件事業(yè)部 軟件事業(yè)部 咨詢事業(yè)部 服務(wù)事業(yè)部 中小事業(yè)部產(chǎn)品部門(mén) 1 產(chǎn)品部門(mén) 2 產(chǎn)品部門(mén) 3

57、 產(chǎn)品部門(mén) 4 綜合銷售部,支持團(tuán)隊(duì)后臺(tái)支持部門(mén),員工總數(shù)員工總數(shù),要實(shí)現(xiàn)這個(gè)成長(zhǎng)戰(zhàn)略，我們需要怎樣的能力？我們的差距在哪里？,???,對(duì)客戶的快速反映和決定權(quán)；軟件銷售，咨詢銷售，服務(wù)銷售；管理大且復(fù)雜團(tuán)隊(duì)；,- 沒(méi)有身在一線的決策團(tuán)隊(duì)， 不利于公司轉(zhuǎn)型- 缺少有經(jīng)驗(yàn)的中層干部，技術(shù)干部- 缺少能掌管全局的總經(jīng)理,?,整合產(chǎn)品資源，為客戶提供解決方案； - 缺少能和客戶高層對(duì)話

58、的資深經(jīng)理/技術(shù)干部,?,后臺(tái)的現(xiàn)場(chǎng)支持；,- 缺少對(duì)一線了解，又能影響總部的經(jīng)驗(yàn)員工,?,….,42,,,尋找標(biāo)桿，開(kāi)始改變?向外，行業(yè)同行，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,?向內(nèi)，區(qū)域規(guī)模類似的組織，新加坡，臺(tái)灣，香港,沒(méi)有可比性,?5年以后，“艾迪中國(guó)的區(qū)域銷售規(guī)模相當(dāng)于今天的中國(guó)總和”，那今天艾迪中國(guó)的組織能力是怎樣的一個(gè)畫(huà)面？,中國(guó),區(qū)域現(xiàn)今,5年后的區(qū)域,? 銷售額? 硬件比例? 軟件? 咨詢/服務(wù)? 員工總數(shù),3,000萬(wàn)

59、；50%14%35%7,000,1,200萬(wàn)67%6%27%980,3,200萬(wàn)57%14%28%3,661,43,,,,員工,經(jīng)理,高管,員工,經(jīng)理,高管,員工,經(jīng)理,高管,員工,經(jīng)理,高管,艾迪中國(guó)銷售團(tuán)隊(duì)中人員層級(jí)比例調(diào)配? 企業(yè)決策權(quán)集中在總部，不利于高速發(fā)展時(shí)期對(duì)客戶的快速反應(yīng)。? 80%的員工是非經(jīng)理級(jí)別? 如果預(yù)計(jì)二、三線銷售額在平均年23%的比例增長(zhǎng)，增加本地決策權(quán)

60、的力量勢(shì)在必行,? 五年以后二、三線城市的銷售總和已接近今天的一線城市銷售額，我們采用今天一線城市的人力資源錐形模式做標(biāo)桿來(lái)預(yù)測(cè)5年后二、三線人力資源組織需求? 領(lǐng)導(dǎo)力建設(shè)采取內(nèi)部培養(yǎng)，從一線城市調(diào)劑，外部招聘相結(jié)合。,現(xiàn)在 _ Pyrmaid(實(shí)際)五年后_Pyramid(建議)變化標(biāo)桿比較,硬件業(yè)務(wù) 軟件業(yè)務(wù)

61、 咨詢業(yè)務(wù) 服務(wù)業(yè)務(wù)員工 經(jīng)理 高管 員工 經(jīng)理 高管 員工 經(jīng)理 高管 員工 經(jīng)理 高管86% 14% 0% 81% 19% 0% 38% 62% 0% 82% 18% 0%57% 42% 0.8%

62、 50% 50% 0.5% 55% 43% 2% 69% 31% 0.4%-29% 29% 1% -32% 31% 0% 17% -19% 2% -13% 13% 0%57% 37% 0.8% 50% 50% 0.5% 55% 43% 2% 69% 31% 0.4%,組織能力調(diào)整的幾點(diǎn)體

63、會(huì)目的：重新審議優(yōu)化組織能力以支持業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的落地。做法：,?????,用HR的專業(yè)和業(yè)務(wù)部門(mén)老總討論界定組織架構(gòu)及人員構(gòu)成。對(duì)新建組織（基于機(jī)會(huì)差異）和已有組織（基于績(jī)效差異）在人員配置上區(qū)別對(duì)待。充分利用歷史數(shù)據(jù)和標(biāo)桿數(shù)據(jù)。對(duì)組織架構(gòu)所做的大調(diào)整都要得到業(yè)務(wù)部門(mén)和財(cái)務(wù)部門(mén)的認(rèn)同。建模。,46,現(xiàn)狀 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年,CAGR(1

64、0-15),Grand TtlBand Exec.Band 10Band 9Band 8Band 6&7Band 1-5,8170111143551110,9231825181595112,1,44842264325875158,1,63083598410923

65、157,2,45117671836711,307206,3,661351183191,0601,865265,35%223%143%95%49%28%19%,現(xiàn)狀 第一年 第二年 第三年 第四年 第五年,CAGR(10-15),Grand TtlBand Exec.Band 10Band 9

66、Band 8Band 6&7Band 1-5,1,1550822200796128,1,33831944253880139,2,053941964341,274200,2,24214561355231,311202,3,3012999242834

67、1,824272,4,815561664091,2872,537360,33%242%82%79%45%26%23%,區(qū)域成長(zhǎng)戰(zhàn)略全部部門(mén) HC 總和,區(qū)域成長(zhǎng)戰(zhàn)略中4大事業(yè)部組織能力規(guī)劃區(qū)域成長(zhǎng)戰(zhàn)略 4個(gè)事業(yè)部 HC 總和,,,,,,,,,,,,,,,,戰(zhàn)略人才規(guī)劃,人力資源,?新員工快速融入計(jì),年度人力資源計(jì)劃,戰(zhàn)略,劃,文化建設(shè)

68、 人才管理??組織能力?區(qū)域團(tuán)隊(duì)能力建設(shè)HR職能部門(mén) （招聘，薪酬，培訓(xùn)）HR 系統(tǒng) （HR Information System ）,區(qū)域成長(zhǎng)戰(zhàn)略之人力資源戰(zhàn)略,問(wèn)題三,戰(zhàn)略人才規(guī)劃的目的是作為人力資源戰(zhàn)略的基礎(chǔ)，以它的前瞻性支持人力資