科技人員薪酬激勵(lì)效應(yīng)評(píng)價(jià)研究——以企業(yè)科技人員薪酬為研究視角.pdf

1、在全球科技競(jìng)爭(zhēng)和人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境下，如何建立合理有效的薪酬制度吸引、保留和激勵(lì)人才，對(duì)提升組織競(jìng)爭(zhēng)力具有至關(guān)重要的影響?？萍既藛T作為國(guó)家創(chuàng)新體系的中堅(jiān)力量，他們的積極性和創(chuàng)造性能否被很好地調(diào)動(dòng)起來(lái)將成為提升國(guó)家競(jìng)爭(zhēng)力、加快創(chuàng)新型國(guó)家建設(shè)的關(guān)鍵。在建設(shè)創(chuàng)新型國(guó)家的進(jìn)程中，企業(yè)正逐漸成為國(guó)家技術(shù)創(chuàng)新體系的主體，研究企業(yè)科技人員薪酬激勵(lì)效應(yīng)，找尋企業(yè)科技人員薪酬制度中存在的問(wèn)題，建立更加合理、有效的企業(yè)科技人員薪酬體系具有十分重要的理論

2、和現(xiàn)實(shí)意義。 本文綜合運(yùn)用了定性研究、調(diào)查統(tǒng)計(jì)和定量分析研究方法。定性研究主要是通過(guò)對(duì)薪酬激勵(lì)理論的回顧以及對(duì)薪酬設(shè)計(jì)影響因素、薪酬激勵(lì)途徑、薪酬激勵(lì)效果測(cè)度三個(gè)方面的研究成果的梳理，以薪酬理論、工資理論、管理學(xué)激勵(lì)理論、權(quán)變理論和激勵(lì)效應(yīng)理論為理論基礎(chǔ)，研究界定了“企業(yè)科技人員薪酬激勵(lì)效應(yīng)”概念，提出了企業(yè)科技人員特定的個(gè)性特征、需求特征，分析了影響科技人員薪酬激勵(lì)效應(yīng)的四類要素，明確了企業(yè)科技人員薪酬激勵(lì)途徑，構(gòu)建了企業(yè)科技

3、人員薪酬激勵(lì)效應(yīng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，建立了企業(yè)科技人員薪酬激勵(lì)效應(yīng)評(píng)價(jià)結(jié)構(gòu)方程模型。通過(guò)2007年我們直接組織和開展的12000份問(wèn)卷調(diào)查表的調(diào)查，獲得了數(shù)十萬(wàn)個(gè)企業(yè)科技人員薪酬激勵(lì)的相關(guān)數(shù)據(jù)，為深入開展定量研究奠定了數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。定量分析主要運(yùn)用了相關(guān)分析、結(jié)構(gòu)方程模型、非參數(shù)檢驗(yàn)、因子分析、Logistic回歸分析等多種數(shù)量統(tǒng)計(jì)分析方法。其中運(yùn)用相關(guān)分析求證了企業(yè)科技人員的薪酬激勵(lì)路徑。運(yùn)用結(jié)構(gòu)方程模型對(duì)企業(yè)科技人員薪酬激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行了研究和檢

4、驗(yàn)。運(yùn)用非參數(shù)檢驗(yàn)對(duì)不同權(quán)變因素下的企業(yè)科技人員薪酬激勵(lì)狀況進(jìn)行了探討。運(yùn)用因子分析和Logistic回歸分析對(duì)不同組織的科技人員薪酬滿意度差異程度進(jìn)行了比較研究。 論文得到如下結(jié)論：(1)企業(yè)科技人員直接經(jīng)濟(jì)性薪酬滿意度、直接非經(jīng)濟(jì)性薪酬滿意度、間接非經(jīng)濟(jì)性薪酬滿意度對(duì)薪酬激勵(lì)效應(yīng)具有正向影響，間接經(jīng)濟(jì)性薪酬滿意度對(duì)薪酬激勵(lì)效應(yīng)沒有顯著影響。(2)企業(yè)中男、女科技人員在非經(jīng)濟(jì)性薪酬滿意度方面存在著顯著差異。男性科技人員的“努力

5、意愿”高于女性科技人員，企業(yè)薪酬制度對(duì)男性科技人員的激勵(lì)效果更好。(3)不同年齡的科技人員在經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬滿意度上均存在顯著性差異?？傮w來(lái)看，年齡越大則薪酬滿意度越高，工作努力意愿也越強(qiáng)烈。企業(yè)薪酬制度對(duì)50-59歲餓科技人員的激勵(lì)效果最好，對(duì)18-29歲的科技人員激勵(lì)效果最差。(4)不同學(xué)歷的科技人員在非經(jīng)濟(jì)性薪酬滿意度方面存在著顯著差異。高學(xué)歷的科技人員非經(jīng)濟(jì)性薪酬滿意度更高，高中以下學(xué)歷科技人員以及擁有大學(xué)本科學(xué)歷的科技

6、人員滿意度比較低。不同學(xué)歷的科技人員在薪酬激勵(lì)效果上沒有顯著差異。(5)不同工齡的科技人員在經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬滿意度上存在著顯著差異。工齡在20-29年的科技人員經(jīng)濟(jì)性薪酬滿意度和非經(jīng)濟(jì)性薪酬滿意度最高，而工齡在10年以下的科技人員滿意度最低。不同工齡的企業(yè)科技人員的薪酬激勵(lì)效果具有顯著性差異，工齡越長(zhǎng)的科技人員越愿意為企業(yè)努力工作，工齡越短的企業(yè)科技人員這種努力意愿越弱。(6)不同職稱的科技人員在經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬滿意度上

7、存在著顯著性差異。對(duì)于經(jīng)濟(jì)性薪酬來(lái)說(shuō)，中級(jí)職稱的企業(yè)科技人員的滿意度最高，無(wú)職稱的科技人員滿意度最低。而在非經(jīng)濟(jì)性薪酬滿意度方面，高級(jí)職稱的企業(yè)科技人員的薪酬滿意度最高，無(wú)職稱科技人員的滿意度最低。從薪酬激勵(lì)效果來(lái)看，中級(jí)職稱科技人員對(duì)企業(yè)目前的薪酬制度最滿意，薪酬滿意感受最強(qiáng)。無(wú)職稱科技人員薪酬滿意感受最弱。(7)不同企業(yè)性質(zhì)的科技人員在經(jīng)濟(jì)性薪酬滿意度和非經(jīng)濟(jì)性薪酬滿意度上存在著顯著性差異。國(guó)有企業(yè)科技人員的經(jīng)濟(jì)性薪酬滿意度最高，民

8、營(yíng)和私營(yíng)企業(yè)科技人員的滿意度最低。外資企業(yè)科技人員“福利結(jié)構(gòu)滿意度”、“福利管理的有效性滿意度”最高。股份制企業(yè)科技人員和民營(yíng)、私營(yíng)企業(yè)科技人員的“工作晉升和個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)滿意度”最高，國(guó)營(yíng)企業(yè)科技人員的滿意度最低。不同企業(yè)性質(zhì)的科技人員在薪酬激勵(lì)效果上沒有顯著差異。(8)不同區(qū)域的企業(yè)科技人員的經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬滿意度存在著顯著性差異。在經(jīng)濟(jì)性薪酬滿意度方面，蘇南地區(qū)科技人員的滿意度最高，蘇北地區(qū)科技人員的滿意度最低。在非經(jīng)濟(jì)性薪

9、酬滿意度方面，蘇中地區(qū)企業(yè)科技人員的滿意度最高，蘇北地區(qū)科技人員滿意度最低。關(guān)于薪酬激勵(lì)效應(yīng)情況，蘇中地區(qū)科技人員的總體薪酬滿意感受最強(qiáng)，他們的工作努力意愿也最為強(qiáng)烈。蘇北地區(qū)科技人員的總體薪酬滿意感受最弱，但他們的工作努力意愿卻高于蘇南地區(qū)的科技人員。(9)不同組織科技人員薪酬進(jìn)行比較，企業(yè)科技人員薪酬激勵(lì)效應(yīng)明顯好于其他組織，企業(yè)科技人員對(duì)薪酬激勵(lì)的滿意度明顯高于科研機(jī)構(gòu)和政府事業(yè)單位科技人員。 本文的主要?jiǎng)?chuàng)新之處在于：(1

10、)研究視角和研究?jī)?nèi)容創(chuàng)新。在大量閱讀文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，發(fā)現(xiàn)以往的薪酬激勵(lì)效應(yīng)研究對(duì)獎(jiǎng)金、福利、延期薪酬等產(chǎn)生的影響關(guān)注不足；對(duì)非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)關(guān)注不足；對(duì)團(tuán)隊(duì)間的薪酬差異問(wèn)題關(guān)注不足；對(duì)多因不素下的薪酬激勵(lì)問(wèn)題關(guān)注不足；對(duì)企業(yè)科技人員的薪酬激勵(lì)的實(shí)證分析與檢驗(yàn)不足。論文從基本理論著手，提出了企業(yè)科技人員薪酬激勵(lì)效應(yīng)評(píng)價(jià)的內(nèi)涵。對(duì)企業(yè)科技人員的不同薪酬成分(包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬)進(jìn)行全方位分析。根據(jù)薪酬理論、激勵(lì)理論、企業(yè)科技人員薪酬激

11、勵(lì)效應(yīng)評(píng)價(jià)的內(nèi)涵、科技人員的需求特征等，提出了影響企業(yè)科技人員薪酬激勵(lì)的各類要素，構(gòu)建了企業(yè)科技人員薪酬激勵(lì)效應(yīng)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。以權(quán)變理論觀點(diǎn)為指導(dǎo)對(duì)企業(yè)科技人員薪酬激勵(lì)效應(yīng)進(jìn)行了全面地比較分析。(2)研究方法和研究手段的創(chuàng)新。本文在研究方法方面，把結(jié)構(gòu)方程模型(SEM)引入企業(yè)科技人員薪酬激勵(lì)效應(yīng)評(píng)價(jià)，將不同激勵(lì)路徑下的直接經(jīng)濟(jì)性薪酬滿意度、間接經(jīng)濟(jì)性薪酬滿意度、直接非經(jīng)濟(jì)性薪酬滿意度、間接非經(jīng)濟(jì)性薪酬滿意度以及薪酬激勵(lì)效應(yīng)納入到同一模

12、型中，揭示了彼此間紛繁復(fù)雜的作用關(guān)系，闡明了企業(yè)科技人員薪酬激勵(lì)效應(yīng)的客觀效果以及重點(diǎn)方向，而且還運(yùn)用了相關(guān)分析、非參數(shù)檢驗(yàn)、因子分析、兩分類Logistic回歸檢驗(yàn)等統(tǒng)計(jì)分析方法開展了比較性研究，從而提高了研究結(jié)論的準(zhǔn)確性和可靠性。(3)嘗試在理論分析框架指導(dǎo)下，利用大樣本調(diào)查數(shù)據(jù)進(jìn)行實(shí)證分析，從而建立一套企業(yè)科技人員薪酬激勵(lì)效應(yīng)評(píng)價(jià)流程，提出了優(yōu)化企業(yè)科技人員薪酬制度的管理思路。論文借助中國(guó)科協(xié)重大軟科學(xué)項(xiàng)目“科技人員收入差距調(diào)查研

13、究及政策建議”(2006DCYJ09)和國(guó)家自然科學(xué)基金項(xiàng)目“科技支撐和引領(lǐng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)涵及機(jī)理研究”(70440010)的支撐，在江蘇省委組織部和江蘇省人事廳的大力支持下，對(duì)江蘇省12個(gè)城市①進(jìn)行了12000份表格的調(diào)查，同時(shí)組織開展了蘇北(鹽城)、蘇中(揚(yáng)州)、蘇南(無(wú)錫)現(xiàn)場(chǎng)問(wèn)卷調(diào)查，并召開了三個(gè)地區(qū)的科技人員座談會(huì)，就研究問(wèn)題的選擇和分析傾聽了一線科技人員的意見和建議，保證了樣本分布均勻性以及樣本數(shù)據(jù)的有效性和可靠性。論文在建立