基于全面薪酬視角的科技人員薪酬激勵路徑研究.pdf

1、科技人員是專門從事科技活動的群體，是科技創(chuàng)新的重要主體，在我國創(chuàng)新型國家建設中，必須充分調動廣大科技人員工作積極性和創(chuàng)造性。在激勵科技人員的眾多因素中，薪酬無疑是最重要的因素。如何建立合理有效的薪酬制度吸引、保留和激勵科技人員對于提升組織競爭力進而提升國家競爭力有著重要的作用。在創(chuàng)新型國家建設進程中，研究科技人員薪酬激勵路徑問題，找尋科技人員薪酬制度中存在的問題，分析科技人員激勵要素之間的關系，對于建立更加合理、有效的科技人員薪酬體系具

2、有十分重要的理論和現(xiàn)實意義。
　　本文基于“科技人員收入差距調查研究與政策建議”課題的調研數據，通過描述統(tǒng)計分析了科技人員激勵偏好問題，分析了科技人員薪酬滿意度現(xiàn)狀;通過多元線性回歸找出了影響科技人員薪酬滿意度的三個要素，進而通過結構方程模型對三要素之間的關系以及三要素與薪酬滿意度之間的關系進行了分析;基于描述統(tǒng)計和類恩格爾系數分析了科技人員薪酬水平問題;基于描述統(tǒng)計對科技人員工作感受認知和薪酬公平認知進行了分析;基于基尼系數和泰

3、爾指數分析了科技人員收入差距以及收入差異的來源;運用博弈論方法構建了科技人員薪酬激勵模型;運用多元線性回歸和決策樹模型分析了高新技術企業(yè)科技人員薪酬激勵問題。
　　論文得到了如下主要研究結論：(1)科技人員薪酬滿意度總體不高，相對于個體成長和業(yè)務成就，科技人員更重視金錢財富的激勵作用。對科技人員薪酬滿意度的描述統(tǒng)計表明，總體來看，科技人員薪酬滿意度不高;從行業(yè)角度來看，企業(yè)科技人員薪酬滿意度較高;從區(qū)域視角來看，蘇南科技人員薪酬滿

4、意度最高，蘇北其次，蘇中科技人員薪酬滿意度最低。對科技人員激勵偏好研究表明，盡管科技人員對于個體成長和業(yè)務成就也很重視，但是目前科技人員最重視金錢財富的激勵作用;不同收入、不同學歷層次、不同性質單位的科技人員激勵因素偏好也有差異:收入越高，科技人員對金錢財富的偏好程度越低，對業(yè)務成就和個體成長的偏好程度越高;學歷越高，科技人員對金錢財富偏好程度越低，對個體成長的偏好程度越高;企業(yè)單位科技人員相對比較重視個體成長和業(yè)務成就，事業(yè)單位科技人

5、員相對更重視金錢財富。(2)薪酬水平、公平感知和工作感受都顯著影響科技人員的薪酬滿意度。多元線性回歸分析表明，薪酬水平、公平感知和工作感受都顯著影響科技人員薪酬滿意度，三者都是薪酬激勵中重要因素。結構方程模型分析表明，科技人員的薪酬水平、工作感受與公平感知對其薪酬滿意度的影響都是顯著的，并且都是正向的;從因子間的路徑系數可以看出，相對于薪酬水平和工作感受，科技人員公平感知對其薪酬滿意度影響最大;此外，科技人員薪酬水平影響其工作感受與公平

6、感知，其中對公平感知影響較大。(3)科技人員薪酬水平明顯偏低，科技人員迫切希望提升薪酬水平?；趯萍既藛T薪酬水平的描述統(tǒng)計和類恩格爾系數的分析表明，不管是從月收入水平還是從支出結構來看，科技人員薪酬水平明顯偏低，科技人員在單位中的收入水平大部分在中等以及中等偏下;獎金收入對于科技人員整體總收入影響不大，但是區(qū)域間差異明顯，蘇南科技人員獎金收入對其總收入影響較大;科技人員薪酬水平與期望值尚有較大差距，科技人員迫切希望提升薪酬水平;從收入

7、分配依據來看，科技人員更希望將實際工作貢獻作為收入分配的主要依據。(4)相對于事業(yè)單位科技人員和高校科研院所科技人員而言，企業(yè)科技人員對于所從事工作的工作認可度較高。通過比較可以發(fā)現(xiàn)，企業(yè)科技人員工作壓力最小，而工作成就感最強，對于目前工作潛力的認可度最高，個人意見受重視程度最高。在對工作流動的認知方面，科技人員在工作流動時首先考慮的因素是收入水平和個人發(fā)展，絕大多數科技人員對于目前的工作流動結果是滿意的。(5)企業(yè)科技人員對于收入分配

8、制度的認可度最高。對科技人員薪酬公平認知的分析結果表明，科技人員認為目前收入分配制度基本上是基本公平合理的，但激勵性和吸引力不夠強，不能很多好的調動科技人員的積極性;企業(yè)科技人員對于目前收入分配制度認可度最高，不管是對收入分配制度公平性的認知，還是對激勵性與吸引力的評價，以及對收入與付出公平性的感覺，企業(yè)科技人員的得分都是最高的，顯示出企業(yè)科技人員對收入分配制度認可度是最高的。(6)科技人員收入收入差距不大，收入差距比較平均。盡管大部分

9、科技人員認為行業(yè)內收入差距比較大，超過10％的科技人員認為科技人員收入調整最重要的是縮小收入差距，但是筆者通過對科技人員收入差距基尼系數的估算表明，江蘇省科技人員收入比較平均，而企業(yè)科技人員收入差距較為合理;從泰爾指數角度來看，江蘇省科技人員收入差距主要來源于職稱、其次是區(qū)域，不同組織對于科技人員收入差異貢獻很小。(7)付出與回報公平感、收入水平、工作成就感和生活狀態(tài)四個因素與高技術企業(yè)科技人員薪酬滿意度顯著相關?；趯Ω咝录夹g企業(yè)科技

10、人員薪酬滿意度的實證研究表明，在眾多影響因素中，付出與回報公平感、收入水平、工作成就感和生活狀態(tài)四個因素與薪酬滿意度顯著相關，其中付出與回報公平感對于科技人員薪酬滿意度的影響處于首要地位。
　　論文的創(chuàng)新之處在于以下幾點：(1)科技人員激勵偏好分析。本文運用南通市的2439份試調查數據，根據瑪漢·坦姆仆對激勵因素的分析，從業(yè)務成就、個體成長、金錢財富三個方面對于科技人員的激勵偏好進行了分析。(2)科技人員收入差距分析?；?179