薪酬整合：國(guó)企并購(gòu)重組后的“人和”策略

1、薪酬整合：國(guó)企并購(gòu)重組后的“人和”策略隨著國(guó)家宏觀經(jīng)濟(jì)政策的調(diào)整， 產(chǎn)業(yè)升級(jí)、 結(jié)構(gòu)調(diào)整、 節(jié)能環(huán)保已經(jīng)成為企業(yè)生存發(fā)展的必由之路， 同時(shí)， 伴隨著全球范圍內(nèi)金融危機(jī)的蔓延， 給中國(guó)企業(yè)的海外發(fā)展帶來(lái)現(xiàn)實(shí)機(jī)遇， 國(guó)企的海內(nèi)外并購(gòu)重組日漸活躍。 但是， 由于中國(guó)企業(yè)在改革開(kāi)放30年的時(shí)間里走過(guò)了西方發(fā)達(dá)國(guó)家近百年的工業(yè)化發(fā)展道路， 在管理方面還遠(yuǎn)不夠成熟， 特別是國(guó)有企業(yè)由于體制機(jī)制以及自身管理水平的限制， 在并購(gòu)重組過(guò)程中需要了很多現(xiàn)實(shí)

2、問(wèn)題， 制約著并購(gòu)重組目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)， 影響協(xié)同效應(yīng)的發(fā)揮， 特別是在人力資源管理的薪酬策略方面普遍存在困惑和難題。為此仁達(dá)方略在經(jīng)過(guò)3年的系統(tǒng)思考和實(shí)證研究之后，提出了國(guó)企并購(gòu)重組后的薪酬整合策略， 旨在幫助企業(yè)能夠在并購(gòu)之后， 更加有效地進(jìn)行重組， 以盡快達(dá)成資和后的人和，組合后的融合。一、國(guó)企并購(gòu)重組在薪酬策略方面的誤區(qū)1、重資和輕人和國(guó)有企業(yè)并購(gòu)重組一般伴隨著大規(guī)模的資產(chǎn)轉(zhuǎn)讓與人員安置。 為了順利實(shí)施并購(gòu)重組方案，企業(yè)往往對(duì)資產(chǎn)重組

3、、資產(chǎn)評(píng)估、股權(quán)設(shè)計(jì)和職工安置相當(dāng)重視， 而對(duì)新公司的人力資源重組計(jì)劃則一筆帶過(guò)， 或?qū)⒏闹浦械娜肆Y源工作等同于安置職工。 這樣做的后果是： 沒(méi)有對(duì)原國(guó)企的核心人才進(jìn)行識(shí)別，沒(méi)有建立有針對(duì)性的人力資源規(guī)劃，造成核心人才流失，給新公司的發(fā)展帶來(lái)不必要的損失。2、先重組后設(shè)計(jì)企業(yè)并購(gòu)重組一般分成兩大類(lèi)型， 即政府主導(dǎo)型并購(gòu)重組和市場(chǎng)驅(qū)動(dòng)型并購(gòu)重組。 但由于國(guó)有企業(yè)的所有權(quán)特性， 很多國(guó)有企業(yè)之間的并購(gòu)重組是在政府主導(dǎo)下實(shí)現(xiàn)的。 很多并購(gòu)重

4、組缺乏充分的規(guī)劃和科學(xué)的決策， 往往是并購(gòu)重組的消息已經(jīng)昭告天下， 但重組的實(shí)際行動(dòng)方案還在設(shè)計(jì)之中。 作為集團(tuán)管控權(quán)威專(zhuān)家， 仁達(dá)方略認(rèn)為先重組后設(shè)計(jì)、 邊重組邊設(shè)計(jì)的操作方式往往會(huì)給并購(gòu)重組帶來(lái)很多遺留問(wèn)題，特別是很多缺乏系統(tǒng)設(shè)計(jì)的“過(guò)渡方案”，給新公司的人力資源管理帶來(lái)很多混亂。3、多顧慮過(guò)去少考慮未來(lái)施工建筑、化工、公共服務(wù)等20多個(gè)重點(diǎn)行業(yè)680多家企業(yè)提供了高質(zhì)量的集團(tuán)管控、企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化、人力資源、集團(tuán)品牌建設(shè)、內(nèi)控與

5、風(fēng)險(xiǎn)管理、企業(yè)改制、兼并重組等管理咨詢(xún)服務(wù)，仁達(dá)方略根據(jù)豐富的咨詢(xún)經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為在“定責(zé)、定編、定崗、定薪”這四定之中，依據(jù)并購(gòu)重組設(shè)想到方案、從方案到行動(dòng)的過(guò)程，逐步落實(shí)，即使“定薪”可以稍后確定，但不宜延遲太長(zhǎng)時(shí)間。6、設(shè)計(jì)可操作的操作實(shí)施方案，建立相應(yīng)的對(duì)接機(jī)制。并購(gòu)重組必定會(huì)打破企業(yè)原有的格局， 改變員工之間既定的關(guān)系， 企業(yè)既要堅(jiān)定地貫徹落實(shí)企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃， 嚴(yán)格地執(zhí)行新的薪酬體系， 又要適度考慮歷史因素， 設(shè)計(jì)科學(xué)合理的操作實(shí)施方

6、案， 在相對(duì)剛性的薪酬體系基礎(chǔ)上， 在不違背企業(yè)核心價(jià)值觀的條件下， 建立相應(yīng)的對(duì)接機(jī)制， 對(duì)某些特殊情況進(jìn)行調(diào)整和規(guī)范，保持企業(yè)的和諧穩(wěn)定和有序發(fā)展。三、國(guó)企并購(gòu)重組的薪酬整合策略1、薪酬系統(tǒng)是對(duì)心理契約最直接、最有效的表征。因此，需要把重建的心理契約再進(jìn)一步通過(guò)各種薪酬激勵(lì)體現(xiàn)出來(lái)， 實(shí)現(xiàn)薪酬激勵(lì)目標(biāo)導(dǎo)向。 這樣可讓員工認(rèn)識(shí)到， 新的契約與新企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略聯(lián)系在一起， 支持新企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的心理契約有助于雙方在未來(lái)的共同發(fā)展和受益。2、