中小企業(yè)高層管理人員激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的實(shí)證研究.pdf

1、隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)中小企業(yè)日益壯大，人才也成為企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。高層管理人員作為企業(yè)的核心決策層，對(duì)中小企業(yè)的發(fā)展起著關(guān)鍵的作用，優(yōu)秀的高層管理人員已經(jīng)成為各企業(yè)間激烈爭(zhēng)奪的對(duì)象，對(duì)高層管理人員的激勵(lì)問題成為理論界和實(shí)務(wù)界關(guān)注的熱點(diǎn)，而激勵(lì)問題是與企業(yè)績(jī)效相掛鉤。 本文選擇中小企業(yè)作為研究對(duì)象，運(yùn)用委托代理理論、人力資源理論和期望理論等有關(guān)原理，圍繞中小企業(yè)管理者激勵(lì)研究其激勵(lì)結(jié)構(gòu)和水平，并結(jié)合中小企業(yè)的績(jī)效進(jìn)行了實(shí)證分析。文

2、章分為五個(gè)部分： 第一章導(dǎo)論。首先對(duì)本文的研究目的和意義進(jìn)行了闡述。然后是對(duì)國(guó)內(nèi)外有關(guān)高層管理人員激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效實(shí)證研究的主要文獻(xiàn)進(jìn)行了回顧，并進(jìn)行了分析比較，主要區(qū)別是對(duì)公司績(jī)效的指標(biāo)測(cè)度的差異、考慮影響業(yè)績(jī)的因素有差異、進(jìn)行實(shí)證研究的方法的不同、實(shí)證研究得出的結(jié)論不同。最后闡述了本文的研究?jī)?nèi)容與框架。 第二章變量設(shè)計(jì)。本文選取深圳交易所中小企業(yè)板 2004-2006 三年的上市公司為樣本，以高層管理人員人均年薪和持股

3、比例為自變量，企業(yè)績(jī)效為因變量。在計(jì)算企業(yè)績(jī)效得分時(shí)，選取12個(gè)有代表性的財(cái)務(wù)指標(biāo)，運(yùn)用因子分析法得到。最后，具體闡述了高層管理人員激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效之間關(guān)系的影響因素，包括行業(yè)因素、規(guī)模因素和地區(qū)因素。 第三章描述性統(tǒng)計(jì)分析。對(duì)樣本中小企業(yè)高層管理人員激勵(lì)與企業(yè)績(jī)效的現(xiàn)狀從總體和分情況進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析，最后進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)總結(jié)。在總體樣本中，將企業(yè)劃分為零持股企業(yè)和非零持股企業(yè)，從最大值、最小值、均值、標(biāo)準(zhǔn)差等方面進(jìn)行比較。考慮影

4、響因素時(shí)，按行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)劃分為競(jìng)爭(zhēng)性企業(yè)和非競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)樣本，按規(guī)模標(biāo)準(zhǔn)劃分為小型企業(yè)和中型企業(yè)樣本，按所在地區(qū)劃分為東部、中部、西部樣本，分別就每一個(gè)樣本進(jìn)行比較分析。 第四章實(shí)證研究與分析。是本文的核心章節(jié)，先運(yùn)用因子分析法得到了企業(yè)每年前十名的排名，并針對(duì)排名第一名的企業(yè)進(jìn)行了分析，接著采用假設(shè)檢驗(yàn)方法利用線性回歸模型檢驗(yàn)了高層管理人員與企業(yè)績(jī)效之間的關(guān)系，從而對(duì)高層管理人員的有效性進(jìn)行考察。通過研究，得出的主要結(jié)論有：

5、 (1)從假設(shè)檢驗(yàn)上看，總體樣本在顯著水平為5％的情況下，表明中小企業(yè)上市公司當(dāng)高層管理人員持股比例保持不變時(shí)，高層管理人員人均年薪對(duì)企業(yè)績(jī)效有顯著性的影響，并且顯著性和相關(guān)性逐年增加：當(dāng)高層管理人員人均年薪保持不變時(shí)，高層管理人員持股比例對(duì)企業(yè)績(jī)效無顯著性影響。 (2) 考慮了企業(yè)所屬行業(yè)這一影響因素后，從假設(shè)檢驗(yàn)上看，在顯著水平為5％的情況下，表明競(jìng)爭(zhēng)性中小企業(yè)上市公司當(dāng)高層管理人員持股比例保持不變時(shí)，高層管理人員人均年薪對(duì)

6、企業(yè)績(jī)效有顯著性的影響，并且顯著性和相關(guān)性逐年增加，但是當(dāng)高層管理人員人均年薪保持不變時(shí)，高層管理人員持股比例對(duì)企業(yè)績(jī)效無顯著性影響，表現(xiàn)的特征同總體樣本；非競(jìng)爭(zhēng)性中小企業(yè)上市公司，高層管理人員人均年薪和持股比例均對(duì)企業(yè)績(jī)效無顯著性影響。 (3)考慮了企業(yè)規(guī)模這一影響因素后，從假設(shè)檢驗(yàn)上看，不同規(guī)模因素下的回歸分析可以得到，小型企業(yè)不管是高層管理人員的人均年薪還是持股比例均未通過顯著性水平為5％的t值檢驗(yàn)：在中型企業(yè)，隨著時(shí)間的

7、推移，高層管理人員的人均年薪對(duì)企業(yè)績(jī)效的顯著性影響越來越大，并且相關(guān)性逐年增加，但是高層管理人員的持股比例仍然對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響較小。 (4)考慮了企業(yè)所處地區(qū)這一影響因素后，從假設(shè)檢驗(yàn)上看，中小企業(yè)板上市公司高層管理人員人均年薪對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響在東部、中部、西部的表現(xiàn)差異較大，東部地區(qū)的高層管理人員人均年薪與企業(yè)績(jī)效具有顯著相關(guān)性，并且相關(guān)性也在逐年增加，中部地區(qū)和西部地區(qū)均未通過5％水平下的顯著性檢驗(yàn)；高層管理人員的持股比例對(duì)企業(yè)績(jī)效

8、的影響在東部、中部、西部表現(xiàn)比較一致，即都未通過t檢驗(yàn)，都對(duì)企業(yè)績(jī)效不具有顯著性影響。 第五章結(jié)論與建議。根據(jù)本文以上的分析，得到描述性統(tǒng)計(jì)和假設(shè)檢驗(yàn)分析結(jié)論。并參考國(guó)外高層管理人員激勵(lì)機(jī)制，對(duì)我國(guó)中小企業(yè)高層管理人員的激勵(lì)提出建議。首先要結(jié)合長(zhǎng)、短期報(bào)酬進(jìn)行激勵(lì)。通過總體樣本分析發(fā)現(xiàn)，企業(yè)績(jī)效與高層管理人員人均年薪顯著相關(guān)，因此應(yīng)相應(yīng)增加年度報(bào)酬，同時(shí)也可以適當(dāng)降低基本工資在年度報(bào)酬總額中的比重，提高年度獎(jiǎng)金的數(shù)額從而加大對(duì)短