國有企業(yè)經(jīng)理人激勵的最優(yōu)合同問題研究.pdf

1、經(jīng)理人合同激勵是指委托人為了實現(xiàn)公司收益的最大化而通過一系列的契約對代理人進行激勵，它最初起源于所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離條件下，由于所有者和經(jīng)營者的利益不一致而產(chǎn)生的委托—代理關(guān)系。如果從契約理論的角度來看，委托人通過契約賦予經(jīng)理人公司的經(jīng)營權(quán)，通過公司的績效來檢驗經(jīng)理人的經(jīng)營能力并改進契約?，F(xiàn)代的經(jīng)理人激勵正是建立在不完備契約基礎(chǔ)上的，體現(xiàn)了委托人與經(jīng)理人之間的兩方博弈。契約的改進直接影響到企業(yè)經(jīng)理人行為、企業(yè)經(jīng)營績效和委托人的利益。

2、 在我國，委托代理理論的研究一直是學(xué)者們關(guān)注的熱點。我國企業(yè)正在經(jīng)歷從傳統(tǒng)計劃體制下的國有企業(yè)制度向與市場經(jīng)濟體制相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)制度的轉(zhuǎn)軌，轉(zhuǎn)軌過程中所出現(xiàn)的委托代理問題，既反映了西方發(fā)達國家委托代理的共性問題，同時也體現(xiàn)出了中國經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌時期委托代理的特殊性，這給我國研究委托代理理論和實證的學(xué)者們提供了廣闊的空間，同時也對學(xué)術(shù)研究提出了重大的挑戰(zhàn)。 關(guān)于委托代理關(guān)系的研究可以說是汗牛充棟，但是對于委托代理下的契約研究卻比較少

3、。以往的研究往往偏重于通過加強對經(jīng)理人的各種監(jiān)督來把績效差的代理人從組織中排除掉以解決委托代理問題。而對于經(jīng)理人到底是哪種類型的代理人，經(jīng)理人的不同風(fēng)險類型對于公司績效的影響以及經(jīng)理人的有限責(zé)任問題較少涉及。本文就是從契約的角度，運用拉豐的理論，解決以下三個問題：第一，用實證分析證明拉豐理論對我國國有企業(yè)經(jīng)理人激勵的適用性；第二，通過對經(jīng)理人的分類，分析當(dāng)經(jīng)理人是風(fēng)險中性或風(fēng)險回避時，委托人如何運用契約解決經(jīng)理人的逆向選擇與道德風(fēng)險問題

4、；第三，分析產(chǎn)出和有限責(zé)任對經(jīng)理人激勵的重要作用。 在結(jié)構(gòu)安排上，本文共分為四大部分： 第一部分：闡述國外經(jīng)理人最優(yōu)合同激勵的相關(guān)理論和基本概念；介紹拉豐的合同激勵理論與模型。重點介紹拉豐理論是如何解決代理人的逆向選擇與道德風(fēng)險問題的。 第二部分：闡述國內(nèi)經(jīng)理人最優(yōu)合同激勵理論研究的成果，并對國內(nèi)學(xué)者的研究進行評述，指出其主要的貢獻與不足。 第三部分：通過計量方法和實證分析說明了單一合同制對我國國有企業(yè)經(jīng)

5、理人的激勵不足，并得出了只有采用多重合同才能有效激勵經(jīng)理人的結(jié)論。 第四部分：運用拉豐模型來實證分析多重合同是如何對我國國有企業(yè)經(jīng)理人進行最優(yōu)合同激勵的，并估計了兩個重要概率的值，進行了案例的分析求解。最后，得出了相關(guān)結(jié)論并提出了對策建議。 實證結(jié)論如下：第一，我國國有企業(yè)中委托人對經(jīng)理人的激勵嚴(yán)重不足；第二，經(jīng)理人的邊際成本與企業(yè)績效存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系；第三，經(jīng)理人的有限責(zé)任與企業(yè)績效存在顯著正相關(guān)關(guān)系；第四，經(jīng)理人的

6、投資決策風(fēng)險與企業(yè)績效存在顯著正相關(guān)關(guān)系。 基于上述結(jié)論，我認(rèn)為，處于經(jīng)濟轉(zhuǎn)軌階段的國有企業(yè)，在解決經(jīng)理人有限責(zé)任問題上，要處理好由于經(jīng)理人有限責(zé)任過低而引發(fā)的資質(zhì)問題。在解決經(jīng)理人投資風(fēng)險問題上，要注重對經(jīng)理人的動態(tài)風(fēng)險決策進行合理評估的問題。在解決對經(jīng)理人的監(jiān)督問題上，要注重用產(chǎn)出來衡量經(jīng)理人經(jīng)營能力的問題。并據(jù)此提出以下建議：第一，針對經(jīng)理人存在的資質(zhì)問題，可以通過在公司內(nèi)部設(shè)立專門的資質(zhì)審核部門，對經(jīng)理人的資質(zhì)進行有效的

7、審核；第二，針對經(jīng)理人的不同風(fēng)險類型，應(yīng)當(dāng)建立經(jīng)理人的風(fēng)險檔案，并摒棄單純依靠會計報表來衡量經(jīng)理人的業(yè)績的傳統(tǒng)；第三，企業(yè)要設(shè)立專門的部門來對企業(yè)的各項產(chǎn)出與成本進行核實，以達到用產(chǎn)出和成本來衡量經(jīng)理人的經(jīng)營效果的目的。第四，注重遞延報酬對經(jīng)理人的激勵作用。第五，注重企業(yè)內(nèi)部的權(quán)力層級結(jié)構(gòu)和評定層級結(jié)構(gòu)的權(quán)衡。 與國內(nèi)同類研究相比，本文有以下創(chuàng)新：首先，運用拉豐的理論模型來分析我國國有企業(yè)的激勵問題。其次，從多重契約的角度來分析