勝任特征簡介

1、勝任特征簡介勝任特征簡介一、勝任特征的起源一、勝任特征的起源1973年，哈佛大學(xué)的著名心理學(xué)家McClell發(fā)表了“測量勝任特征而不是智力”的文章，對以往的智力和能力傾向測驗(yàn)進(jìn)行了批評，認(rèn)為這種來源于篩選大學(xué)申請者的方法，被試一般不敢輕易懷疑測試的結(jié)果，而恰恰它在評價(jià)一個(gè)人是“合格的”還是“不合格的”上缺乏信度，是很不科學(xué)的，這將在很大程度是草率的決定了一個(gè)人的命運(yùn)。另外一個(gè)人在學(xué)業(yè)上取得成功并不能代表他的職業(yè)生涯就是成功的。因此他主張

2、應(yīng)該用勝任特征測試代替智力和能力傾向測試，同時(shí)他還提出進(jìn)行基于勝任特征的有效測驗(yàn)的六個(gè)原則：（1）最好的測驗(yàn)是效標(biāo)取樣；（2）測驗(yàn)應(yīng)能反映個(gè)體學(xué)習(xí)后的變化；（3）應(yīng)該公開并讓被測試者知道要測試的特征；（4）測驗(yàn)應(yīng)該評價(jià)與實(shí)際的績效相關(guān)的勝任特征；（5）測驗(yàn)應(yīng)該包括應(yīng)答性行為和操作性行為兩個(gè)方面；（6）測試得是操作性思維模式（OperantThoughtPatterns）最大可能轉(zhuǎn)化而來的各種活動結(jié)果，以最大程度地概括各種行為。通過研究美

3、國外交官的選發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，麥克里蘭發(fā)展了勝任特征模型，該文的發(fā)表，掀起了人們對勝任特征研究的熱潮。經(jīng)過咨詢公司的推動，勝任特征模型迅速在全球范圍內(nèi)風(fēng)靡起來。二、什么是勝任力二、什么是勝任力盡管學(xué)術(shù)界對勝任特征(competency)的含義存在著不同的看法，但得到最大認(rèn)同的概念是指“能將某一工作(或組織、文化)中表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的個(gè)人的潛在的、深層次特征它可以是動機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價(jià)值觀、某領(lǐng)域的知識、認(rèn)知或行為技能——任

4、何可以被可靠測量或計(jì)數(shù)的并且能顯著區(qū)分優(yōu)秀績效和一般績效的個(gè)體特征?！倍鴦偃翁卣髂Ｐ?competencymodel)則是指擔(dān)任某一特定的任務(wù)角色所需要具備的勝任特征的總和。現(xiàn)在一般公認(rèn)的勝任特征包括五個(gè)部分：知識、技能、社會角色、自我概念、特質(zhì)和動機(jī)。（Boyatizs1993）SocialRoleSelfImageTraitMotiveSkillKnowledge社會角色社會角色自我自我認(rèn)知特質(zhì)動機(jī)知識：一個(gè)人所擁有的關(guān)于某一特定領(lǐng)

5、域的信息。技能：一個(gè)人能完成某些特定體力和腦力勞動的能力。技能技能知識4、員工培訓(xùn)培訓(xùn)的目的與要求就是幫助員工彌補(bǔ)不足，從而達(dá)到崗位的要求。而培訓(xùn)所遵循的原則就是投入最小化、收益最大化?；趧偃翁卣鞣治?，針對崗位要求結(jié)合現(xiàn)有人員的勝任特征狀況，為員工量身定做培訓(xùn)計(jì)劃，幫助員工彌補(bǔ)自身“短木板”的不足，有的放矢突出培訓(xùn)的重點(diǎn)，省去分析培訓(xùn)需求的繁瑣步驟，杜絕不合理的培訓(xùn)開支，提高了培訓(xùn)的效用，取得更好的培訓(xùn)效果，進(jìn)一步開發(fā)員工的潛力，為企

6、業(yè)創(chuàng)造更多的效益。5、員工激勵(lì)通過建立勝任特征模型能夠幫助企業(yè)全面掌握員工的需求，有針對性地采取員工激勵(lì)措施。從管理者的角度來說，勝任模型能夠?yàn)楣芾碚咛峁┕芾聿⒓?lì)員工努力工作的依據(jù)；從企業(yè)激勵(lì)管理者的角度來說，依據(jù)勝任模型可以找到激勵(lì)管理層員工的有效途徑與方法，提升企業(yè)的整體競爭實(shí)力，因此建立勝任特征模型能創(chuàng)建平衡的激勵(lì)體系。結(jié)合員工的業(yè)績考核和能力考核，可以有針對性地采取激勵(lì)措施。如圖所示：警告降級辭退警告降級辭退分析情況、考慮分析

7、情況、考慮工作情況調(diào)動工作情況調(diào)動獎(jiǎng)金、加薪、進(jìn)入后獎(jiǎng)金、加薪、進(jìn)入后備干部計(jì)劃、重點(diǎn)保備干部計(jì)劃、重點(diǎn)保留獎(jiǎng)金、培訓(xùn)、輔獎(jiǎng)金、培訓(xùn)、輔導(dǎo)等導(dǎo)等低能力考核能力考核高高業(yè)績考核低業(yè)績考核高四、組織如何構(gòu)建勝任特征模型四、組織如何構(gòu)建勝任特征模型Spencer等人的研究發(fā)現(xiàn)，行為事件訪談法(BehaviEventInterview)在勝任特征要素的揭示上更為有效，他們基于多年的研究成果，發(fā)展了一套較為完善的訪談程序和編碼方法。運(yùn)用行為事件訪

8、談法建立勝任特征模型的具體步驟包括：1、定義績效標(biāo)準(zhǔn)績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作分析和專家小組討論的辦法來確定。即采用工作分析的各種工具與方法明確工作的具體要求，提煉出鑒別工作優(yōu)秀的員工與工作一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。專家小組討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組，就此崗位的任務(wù)、責(zé)任和績效標(biāo)準(zhǔn)以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論，得出最終的結(jié)論。如果客觀績效指標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費(fèi)不允許，一個(gè)簡單的方法就是采用“上級提

9、名”。這種由上級領(lǐng)導(dǎo)直接給出的工作績效標(biāo)準(zhǔn)的方法雖然較為主觀，但對于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種簡便可行的方法。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的規(guī)模、目標(biāo)、資源等條件選擇合適的績效標(biāo)準(zhǔn)定義方法。2、選取分析效標(biāo)樣本根據(jù)崗位要求，在從事該崗位工作的員工中，分別從績效優(yōu)秀和績效普通的員工中隨機(jī)抽取一定數(shù)量的員工進(jìn)行調(diào)查。3獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征