人力資源會計的應(yīng)用與研究

1、人力資源會計的應(yīng)用與研究萬克(大連電力電器集團有限公司遼寧大連116023)摘要：對企業(yè)應(yīng)用人力資源會計的研究上，得出幾點心得，認為人力資產(chǎn)不應(yīng)納于財務(wù)會計體系里所需確認的資產(chǎn)，人力資源會計需納入管理會計、其無法納入財務(wù)會計。企業(yè)在應(yīng)用人力資源會計時需與人力資本運營兩者相結(jié)合。此結(jié)論和國內(nèi)很多學(xué)者所倡導(dǎo)觀點存有差異，期望能夠引發(fā)大家的參考與議論。關(guān)鍵詞：人力資源會計；應(yīng)用；研究針對人力資源會計，其為管理會計的分支之一、還是傳統(tǒng)財務(wù)會計的

2、拓展學(xué)術(shù)界對此一直爭論不休。本文將其主要分歧劃為三種主張：人力資源財務(wù)會計與管理會計共同論、人力資源財務(wù)會計、人力資源管理會計。一、人力資源會計的應(yīng)用現(xiàn)狀(一)國際上人力資源會計的應(yīng)用現(xiàn)狀國際上伴隨人力資源會計理論的研究熱潮，對人力資源管理的關(guān)注開始復(fù)蘇，誠然也牽動了和人力資源會計相關(guān)的應(yīng)用態(tài)勢。國際市場上美國與日本兩國企業(yè)在八十年代時競爭加劇，導(dǎo)致美國企業(yè)對提升企業(yè)員工勞動生產(chǎn)率非常關(guān)注，并且認定提升員工勞動生產(chǎn)率極其關(guān)鍵的工具即為“

3、人力資源會計”，此即從利益體制上牽動了“人力資源會計”的實際應(yīng)用問題，八十年代后期如“美國金融機構(gòu)、美國銀行、美國航大化驗室、加拿大大型跨國公司、美國海軍研究署、歐洲大型跨國公司、六大會計師事務(wù)所、美國大型醫(yī)藥公司”等很多企業(yè)皆對人力資源會計給予應(yīng)有的重視，皆著手應(yīng)用“人力資源會計”。高新技術(shù)的“革命與進步”浪潮在全世界掀起，把全球的經(jīng)濟發(fā)展由傳統(tǒng)資本資源轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源競爭局面，為此，會計系統(tǒng)沖出傳統(tǒng)限制逐步走向為企業(yè)的人力資源管理上，

4、持有競爭優(yōu)勢，展開全方位的“財力、物力與人力”資源的信息提供。全球知識經(jīng)濟發(fā)展時代，人力資源會計由理論研究轉(zhuǎn)向于實際經(jīng)營管理實屬必然。伴隨人力資源效能增強，人力資本此概念已然獲取廣泛認可，人力資本效能亦獲取質(zhì)的飛躍，對于企業(yè)剩余索取權(quán)在當(dāng)下國外的人力資本管理中已然進行分享，分享主要模式為“認股期權(quán)計劃及福利型員工持股體制、激勵型員工持股體制、美國員工持股制度”。相關(guān)文獻表明，對于“認股期權(quán)計劃”全球500強企業(yè)80％的已經(jīng)向經(jīng)營階層推行

5、，經(jīng)理層的年收入里出于認股期權(quán)的比率日趨增長。此系列新體制的創(chuàng)設(shè)推進了企業(yè)對人力資源會計展開應(yīng)用的速度。某些大企業(yè)把人力資源會計的信息應(yīng)用至激勵計劃內(nèi)。伴隨不斷深入的人力資源會計的理論研究，一些國外知識密集型企業(yè)在人力資源應(yīng)用上已然漸漸生成自己特有的模式。(二)我國人力資源會計應(yīng)用現(xiàn)狀針對人力資源會計，其理論研究方面子國內(nèi)仍置于初期階段，未獲取切實應(yīng)用。伴隨科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展與進步。持續(xù)豐富與完善的人力資本理論，讓對人力資源會計的信息應(yīng)用

6、上已然受到某些企業(yè)的關(guān)注并嘗試應(yīng)用，只是明確、系統(tǒng)的人力資源會計體系尚未生成，特別是國內(nèi)尚處于傳統(tǒng)會討‘向新型會計信息系統(tǒng)轉(zhuǎn)型階段，短時間內(nèi)人力資源會計體系的創(chuàng)設(shè)缺乏統(tǒng)一、規(guī)范體系為依托。由于當(dāng)下企業(yè)規(guī)模持續(xù)拓展，導(dǎo)致企業(yè)的“所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)”相剝離為必然走勢，作為人力資源稀缺之一的經(jīng)營者，隨著發(fā)展必然成為人力資本所有者而具有分享企業(yè)剩余索取權(quán)的權(quán)力，以此激勵手段達成企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展目標。比如，我國聯(lián)想集團的激勵體制上即實現(xiàn)了分紅權(quán)變股權(quán)

7、，為人力資源會計的推廣應(yīng)用給予了實踐意義。深圳華為公司，依“知識為大眾于實踐里創(chuàng)造世界與改造世界所獲取的認知及經(jīng)驗的總和”在實際中展開知識轉(zhuǎn)化成資本的操作，華為人將大眾為企業(yè)創(chuàng)造價值時于工作過程里表現(xiàn)出的“知識效能及預(yù)期”作為能轉(zhuǎn)化成資本的知識對待。二、提供人力資源信息的應(yīng)用當(dāng)下財務(wù)會計系統(tǒng)把和人力資源相關(guān)的支出皆劃為費用而錄入期間費用及生產(chǎn)成本內(nèi)，此手段對于人力資源成本管理不會發(fā)生過多影響，其主要是為了財務(wù)會計報告的生成而服務(wù)。尤其對

8、高科技的某些規(guī)模較大企業(yè)，因為他們產(chǎn)品科技含量比較高，讓產(chǎn)品生產(chǎn)過程中的、尤其前期開發(fā)時的“人工成本”上升幅度較大，對于人力資源開發(fā)企業(yè)亦給予極高的關(guān)注，此狀況下要求把人力資源成本視為成本管理要素之一來抓。為人力資源“預(yù)算以及對其計劃項目”所能獲得的成本收益展開評估而提供成本信息，為人力資源成本信息所發(fā)揮的關(guān)鍵效用；并且能為企業(yè)獲取類型各異的員工擬定標準的成本，為是否開發(fā)給予給力的參考；為員工流動給予成本信息，對員工去留問題給予參考。這

9、些信息對人力資源管理中的“計劃及過程控制”發(fā)揮著服務(wù)效用。三、人力資源價值評估的應(yīng)用作為為企業(yè)出謀劃策的參謀部門的“人力資源部”，可和直線部門相聯(lián)系，能于適當(dāng)?shù)攸c與時間以富有競爭力的創(chuàng)意與成本為直線部門提供服務(wù)，充分發(fā)揮企業(yè)價值增值效能。比如，人力資源管理部門可以創(chuàng)設(shè)科學(xué)、完整、可操作性強的績效激勵體制，且按期組織員工進行學(xué)習(xí)，績效激勵體制在極大地調(diào)動員工主觀能動性的同時，進而提升員工的專業(yè)技能，推動企業(yè)提升產(chǎn)品質(zhì)量、完善客戶服務(wù)以及降

10、低生產(chǎn)成本，實現(xiàn)企業(yè)財務(wù)業(yè)績的提升與企業(yè)市場價值。若想考核人力資源究竟對企業(yè)貢獻有多大，并非一定要將企業(yè)所有收益都計算出來，要算出來自物質(zhì)資本貢獻所占有的比率及人力資本貢獻所占的比例，需和人力資源管理職能活動相結(jié)合，對確立的人力資源項目實際對企業(yè)貢獻多少進行評估，要求評估水平需提升至投資回報率的高度，如此方具有評估的完整性，人力資源會計在評估下產(chǎn)生的定位及其于管理工作中的應(yīng)用方更加具有決策效能。實施人力資源管理的企業(yè)，將形成產(chǎn)出增量，此

11、增量價值即為企業(yè)所貢獻的邊際利潤，亦為同等數(shù)量投入后產(chǎn)出增量的實現(xiàn)而節(jié)約的成本。與產(chǎn)出變化相關(guān)的績效價值可以通過敏感性萬方數(shù)據(jù)人力資源會計的應(yīng)用與研究萬克(大連電力電器集團有限公司遼寧大連116023)摘要:對企業(yè)應(yīng)用人力資源會計的研究上，得出幾點心得，認為人力資產(chǎn)不應(yīng)納于財務(wù)會計體系里所需確認的資產(chǎn)，人力資源會計需納入管理會計、其無法納入財務(wù)會計。企業(yè)在應(yīng)用人力資源會計時需與人力資本運營兩者相結(jié)合。此結(jié)論和國內(nèi)很多學(xué)者所倡導(dǎo)觀點存有差

12、異，期望能夠引發(fā)大家的參考與議論。關(guān)鍵詞:人力資源會計應(yīng)用研究針對人力資源會計，其為管理會計的分支之一、還是傳統(tǒng)財務(wù)會計的拓展學(xué)術(shù)界對此一直爭論不休。本文將其主要分歧劃為三種主張:人力資源財務(wù)會計與管理會計共同論、人力資源財務(wù)會計、人力資源管理會計。一、人力資源會計的應(yīng)用現(xiàn)狀(一)國際上人力資源會計的應(yīng)用現(xiàn)狀國際上伴隨人力資源會計理論的研究熱潮，對人力資源管理的關(guān)注開始復(fù)蘇，誠然也牽動了和人力資源會計相關(guān)的應(yīng)用態(tài)勢。國際市場上美國與日本

13、兩國企業(yè)在八十年代時競爭加劇，導(dǎo)致美國企業(yè)對提升企業(yè)員工勞動生產(chǎn)率非常關(guān)注，并且認定提升員工勞動生產(chǎn)率極其關(guān)鍵的工具即為“人力資源會計“此即從利益體制上牽動了“人力資源會計“的實際應(yīng)用問題，八十年代后期如“美國金融機構(gòu)、美國銀行、美國航大化驗室、加拿大大型跨國公司、美國海軍研究署、歐洲大型跨國公司、六大會計師事務(wù)所、美國大型醫(yī)藥公司“等很多企業(yè)皆對人力資源會計給予應(yīng)有的重視，皆著手應(yīng)用“人力資源會計“。高新技術(shù)的“革命與進步“浪潮在全世

14、界掀起，把全球的經(jīng)濟發(fā)展由傳統(tǒng)資本資源轉(zhuǎn)向?qū)θ肆Y源競爭局面，為此，會計系統(tǒng)沖出傳統(tǒng)限制逐步走向為企業(yè)的人力資源管理上，持有競爭優(yōu)勢，展開全方位的“財力、物力與人力“資源的信息提供。全球知識經(jīng)濟發(fā)展時代，人力資源會計由理論研究轉(zhuǎn)向于實際經(jīng)營管理實屬必然。伴隨人力資源效能增強，入力資本此概念已然獲取廣泛認可，人力資本效能亦獲取質(zhì)的飛躍，對于企業(yè)剩余索取權(quán)在當(dāng)下國外的人力資本管理中己然進行分享，分享主要模式為“認股期權(quán)計劃及福利型員工持股體

15、制、激勵型員工持股體制、美國員工持股制度“。相關(guān)文獻表明，對于“認股期權(quán)計劃“全球500強企業(yè)80%的已經(jīng)向經(jīng)營階層推行，經(jīng)理層的年收入里出于認股期權(quán)的比率日趨增長。此系列新體制的創(chuàng)設(shè)推進了企業(yè)對人力資源會計展開應(yīng)用的速度。某些大企業(yè)把人力資源會計的信息應(yīng)用至激勵計劃內(nèi)。伴隨不斷深入的人力資源會計的理論研究，一些國外知識密集型企業(yè)在人力資源應(yīng)用上己然漸漸生成自己特有的模式。(二)我國人力資源會計應(yīng)用現(xiàn)狀針對人力資源會計，其理論研究方面子

16、國內(nèi)仍置于初期階段，未獲取切實應(yīng)用。伴隨科學(xué)技術(shù)不斷發(fā)展與進步。持續(xù)豐富與完善的人力資本理論，讓對人力資源會計的信息應(yīng)用上已然受到某些企業(yè)的關(guān)注并嘗試應(yīng)用，只是明確、系統(tǒng)的人力資源會計體系尚未生成，特別是國內(nèi)尚處于傳統(tǒng)會計向新型會計信息系統(tǒng)轉(zhuǎn)型階段，短時間內(nèi)人力資源會計體系的創(chuàng)設(shè)缺乏統(tǒng)一、規(guī)范體系為依托。.由于當(dāng)下企業(yè)規(guī)模持續(xù)拓展，導(dǎo)致企業(yè)的“所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)“相剝離為必然走勢，作為人力資源稀缺之一的經(jīng)營者，隨著發(fā)展必然成為人力資本所有者

17、而具有分享企業(yè)剩余索取權(quán)的權(quán)力，以此激勵手段達成企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)濟發(fā)展目標。比如，我國聯(lián)想集團的激勵體制上即實現(xiàn)了分紅權(quán)變股權(quán)，為人力資源會計的推廣應(yīng)用給予了實踐意義。深圳華為公司，依“知識為大眾于實踐里創(chuàng)造世界與改造世界所獲取的認知及經(jīng)驗的總和“在實際中展開知識轉(zhuǎn)化成資本的操作，華為人將大眾為企業(yè)創(chuàng)造價值時于工作過程里表現(xiàn)出的“知識效能及預(yù)期“作為能轉(zhuǎn)化成資本的知識對待。二、提供人力資源信息的應(yīng)用當(dāng)下財務(wù)會計系統(tǒng)把和人力資源相關(guān)的支出皆如j

18、為費用而錄入期間費用及生產(chǎn)成本內(nèi)，此手段對于人力資源成本管理不會發(fā)生過多影響，其主要是為了財務(wù)會計報告的生成而服務(wù)。尤其對高科技的某些規(guī)模較大企業(yè)，因為他們產(chǎn)品科技含量比較高，讓產(chǎn)品生產(chǎn)過程中的、尤其前期開發(fā)時的“人工成本“上升幅度較大，對于人力資源開發(fā)企業(yè)亦給予極高的關(guān)注，此狀況下要求把人力資源成本視為成本管理要素之一來抓。為人力資源“預(yù)算以及對其計劃項目“所能獲得的成本收益展開評估而提供成本信息，為人力資源成本信息所發(fā)揮的關(guān)鍵效用:

19、并且能為企業(yè)獲取類型各異的員工擬定標準的成本，為是否開發(fā)給予給力的參考:為員工流動給予成本信息，對員工去留問題給予參考。這些信息對人力資源管理中的“計劃及過程控制“發(fā)揮著服務(wù)效用。三、人力資源價值評估的應(yīng)用作為為企業(yè)出謀劃策的參謀部門的“人力資源部可和直線部門相聯(lián)系，能于適當(dāng)?shù)攸c與時間以富有競爭力的創(chuàng)意與戚本為直線部門提供服務(wù)，充分發(fā)揮企業(yè)價值增值效能。比如，人力資源管理部門可以創(chuàng)設(shè)科學(xué)、完整、可操作性強的績效激勵體制，且按期組織員工進

20、行學(xué)習(xí)，績效激勵體制在極大地調(diào)動員工主觀能動性的同時，進而提升員工的專業(yè)技能，推動企業(yè)提升產(chǎn)品質(zhì)量、完善客戶服務(wù)以及降低生產(chǎn)成本，實現(xiàn)企業(yè)財務(wù)業(yè)績的提升與企業(yè)市場價值。若想考核人力資源究竟對企業(yè)貢獻有多大，并非一定要將企業(yè)所有收益都計算出來，要算出來自物質(zhì)資本貢獻所占有的比率及人力資本貢獻所占的比例，需和人力資源管理職能活動相結(jié)合，對確立的人力資源項目實際對企業(yè)貢獻多少進行評估，要求評估水平需提升至投資回報率的高度，如此方具有評估的完整

21、性，人力資源會計在評估下產(chǎn)生的定位及其于管理工作中的應(yīng)用方更加具有決策效能。實施人力資源管理的企業(yè)，將形成產(chǎn)出增量，此增量價值即為企業(yè)所貢獻的邊際利潤，亦為同等數(shù)量投入后產(chǎn)出增量的實現(xiàn)而節(jié)約的成本。與產(chǎn)出變化相關(guān)的績效價值可以邊過敏感性腳曲幅回..~121圓圓完善基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)在建工程會計核算瞿春陽(南通市通州區(qū)第七人民醫(yī)院江蘇南通226363)摘要：在建工程核算是一個單位會計核算的重要內(nèi)容，其核算內(nèi)容與方法有別于單位一般經(jīng)濟業(yè)務(wù)內(nèi)容

22、，具有英特殊性。實際工作申在建工程在工程款預(yù)付、工程竣工結(jié)算等關(guān)鍵環(huán)節(jié)還存在較多不規(guī)范。文章就這些問題，結(jié)合基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)實際工作特點作一些探討，尋求會計核算更加規(guī)范與合理的經(jīng)驗。關(guān)鍵詞：基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)；在建xS；核算在建工程會計核算，是一個單位會計核算的重要內(nèi)容，其核算內(nèi)容與方法有別于單位一般經(jīng)濟業(yè)務(wù)內(nèi)容，具有其特殊性。筆者通過近幾年來參與對全區(qū)47家基層醫(yī)療衛(wèi)生單位的財務(wù)檢查與審計，發(fā)現(xiàn)基層單位在在建工程核算上還不夠嚴格規(guī)范。尤

23、其在專戶設(shè)置、工程款預(yù)付、工程竣工結(jié)算等關(guān)鍵環(huán)節(jié)還存在較多問題。一、在建工程核算中存在的問題有些單位的主管財務(wù)人員對基建的業(yè)務(wù)核算比較陌生，雖然《國有建設(shè)單位會計制度》及相關(guān)規(guī)定的文件己轉(zhuǎn)發(fā)到各基層部門。并組織了相關(guān)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，但由于基建業(yè)務(wù)對于大部分單位而言不是經(jīng)常性發(fā)生，因而沒有引起財務(wù)人員的重視，單位一旦發(fā)生基建業(yè)務(wù)，財務(wù)人員對會計核算工作便無從著手，更談不上對基建業(yè)務(wù)的財務(wù)管理。很多單位會計人員對在建工程核算流程還不夠清晰，從而

24、在建工程核算在基層醫(yī)療單位存在很多不完善、不規(guī)范的地方，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。(一)會計規(guī)范體系不完善根據(jù)《國有建設(shè)單位建設(shè)會計制度》規(guī)定，單位有基本建設(shè)工程時應(yīng)該開立基建資金專用賬戶、設(shè)置獨立賬簿、進行單獨會計核算，但在實際工作中，部分單位未設(shè)置專戶專賬進行單憑核算?；ㄖС龌旌嫌卺t(yī)院正常支出憑證，從而造成基建支出原始憑證裝訂分散，對以后基建項目審計與監(jiān)督帶來不便。(二)會計核算不規(guī)范由于在建工程按規(guī)定設(shè)置專用賬簿核算，但又不能完全

25、脫離醫(yī)院“大賬”，但在實際工作中，很多單位未能規(guī)范核算，在工剖析與邊際成本報告進行確定，亦可采取實施人力資源管理過程中因質(zhì)量的改進而節(jié)約的成本、以及因為時間上的節(jié)約而節(jié)約了勞動力成本，來展開人力資源管理實施后的收益評估。四、提供其他方面信息的應(yīng)用目前我國企業(yè)現(xiàn)行的財務(wù)會計體系，差不多把和人力資源相關(guān)的支出完全納入費用成本中，把企業(yè)對“人力資源”的長期投資給掩蓋掉，此影響企業(yè)對人力資源展開長期投資的“評估與決策”，此狀況需于人力資源會計活

26、動里獲取轉(zhuǎn)變。管理會計師經(jīng)對人力資源管理的“項目與成本信息”展開剖析，對其所“支出的效果及受益年限”進行判定，對一些相對支出額度較大，而受益期顯著超出一年的人力資源支出需給予“資本化支出”來管理，且對企業(yè)的財務(wù)會計報告進行調(diào)整，并將其納為內(nèi)部報告。如此能夠極大地對財務(wù)會計體系所存有的某些缺陷進行彌補。企業(yè)是依自身工作崗位性質(zhì)及任務(wù)角度來考察員工能力是否勝任而考慮是否最終聘請還是解聘。故此，亦需依員工所工作的實際狀況對員工價值展開評估，此

27、為面對現(xiàn)實來處理問題的最好手段。因企業(yè)內(nèi)具有熟練技能的員工與杰出的員工為人力資源里的關(guān)鍵資源，故此，務(wù)必對員工對的價值展開比較詳細的評估。對人力資源價值展開估量，可采取以貨幣因素與非貨幣因素兩者相結(jié)合辦法展開衡量，若需采取貨幣對企業(yè)人才價值進行衡量，可將余緒纓教授所推薦的《機會成本評價法》引入至其中，對一個人才價值的評估與衡量可采取失去此人的機會成本來展開衡量。人力資源會計需為企業(yè)管理層給予人力資本和企業(yè)角度相關(guān)的比例，以幫助其對人力資

28、本作為“經(jīng)濟杠桿”效用的理解，并且把這些比例展開前后期仔細對比，或者和標桿企業(yè)相對比，如此能夠于企業(yè)的角度上對自身人力資源績效總體上發(fā)生的變化進行衡量。人力資源對企業(yè)價值的貢獻上升到投資回報率的程度是非常有意義的?？墒牵瑢嶋H工作中對人力資源的管理，對非財務(wù)信息有一定的需求。企業(yè)在開展人力資源管理工作時，非財務(wù)信息將會大量的形成，比如“員工糾紛、員工滿意度、顧客滿意度，對顧客的電話回訪次數(shù)，員工流動率、職位空缺時間、礦工情況、招聘成功率、

29、無事故安全生產(chǎn)日、員工技能的提高和職務(wù)晉升情況、新產(chǎn)品的研發(fā)周期、新產(chǎn)品投放市場的速度”等，非財務(wù)信息為估量人力資源對“企業(yè)價值貢獻”的先導(dǎo)性指標。創(chuàng)設(shè)與維護企業(yè)績效評估體系的管理會計工作者，對其中主要性的因素進行關(guān)注，和運營管理者彼此配合，對評估因素指標展開認真設(shè)計，接下來要定期對信息進行搜集，對指標值展開報告。這些指標能夠用來估測人力資源態(tài)勢及日程控制，可以為企業(yè)的長遠經(jīng)濟發(fā)展目標提供良好的預(yù)測與指示。參考文獻：【l】杜振美人力資源

30、會計在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用【JJ理論觀察，2007，(5)【2】李剛，李娜，王玉蘭我國經(jīng)濟環(huán)境對人力資源會計應(yīng)用的影響【J】山西高等學(xué)校社會科學(xué)學(xué)報，2010，(3)萬方數(shù)據(jù)EE墨翠盟完善基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)在建王程會計核算瞿春陽(南通市通州區(qū)第七人民醫(yī)院江蘇南邊226363)摘要z在建工程核算是一個單位會計核算的重要內(nèi)容，其核算內(nèi)容與方法有別于單位一般經(jīng)濟業(yè)務(wù)內(nèi)容，具有其特殊性。實際工作中在建工程在工程款預(yù)付、工程竣工結(jié)算等關(guān)鍵環(huán)節(jié)還存在

31、較多不規(guī)范。文章就這些問題，結(jié)合基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)實際工作特點作一些探討，尋求會計核算更加規(guī)范與合理的經(jīng)驗。關(guān)鍵詞:基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)在建工程核算在建工程會計核算，是一個單位會計核算的重要內(nèi)容，其核算內(nèi)容與方法有別于單位一般經(jīng)濟業(yè)務(wù)內(nèi)容，具有其特殊性。筆者通過近幾年來參與對全區(qū)47家基層醫(yī)療衛(wèi)生單位的財務(wù)檢查與審計，發(fā)現(xiàn)基層單位在在建工程核算上還不夠嚴格規(guī)范。尤其在專戶設(shè)置、工程款預(yù)付、工程竣工結(jié)算等關(guān)鍵環(huán)節(jié)還存在較多問題。一、在建工程核算

32、中存在的問題有些單位的主管財務(wù)人員對基建的業(yè)務(wù)核算比較陌生，雖然《國有建設(shè)單位會計制度》及相關(guān)規(guī)定的文件己轉(zhuǎn)發(fā)到各基層部門。并組織了相關(guān)的培訓(xùn)學(xué)習(xí)，但由于基建業(yè)務(wù)對于大部分單位而言不是經(jīng)常性發(fā)生，因而沒有引起財務(wù)人員的重視，單位一旦發(fā)生基建業(yè)務(wù)，財務(wù)人員對會計核算工作便無從著手，更談剖析與邊際成本報告進行確定，亦可采取實施人力資源管理過程中因質(zhì)量的改進而節(jié)約的成本、以及因為時間上的節(jié)約而節(jié)約了勞動力成本，來展開人力資源管理實施后的收益評

33、估。四、提供其他方面信息的應(yīng)用目前我國企業(yè)現(xiàn)行的財務(wù)會計體系，差不多把和人力資源相關(guān)的支出完全納入費用成本中，把企業(yè)對“人力資源“的長期投資給掩蓋掉，此影響企業(yè)對人力資源展開長期投資的“評估與決策“此狀況需于人力資源會計活動里獲取轉(zhuǎn)變。管理會計師經(jīng)對人力資源管理的“項目與成本信息“展開剖析，對其所“支出的效果及受益年限“進行判定，對一些相對支出額度較大，而受益期顯著超出一年的人力資源支出需給予“資本化支出“來管理，且對企業(yè)的財務(wù)會計報告

34、進行調(diào)整，并將其納為內(nèi)部報告。如此能夠極大地對財務(wù)會計體系所存有的某些缺陷進行彌補。企業(yè)是依自身工作崗位性質(zhì)及任務(wù)角度來考察員工能力是否勝任而考慮是否最終聘請還是解聘。故此，亦需依員工所工作的實際狀況對員工價值展開評估，此為面對現(xiàn)實來處理問題的最好手段。因企業(yè)內(nèi)具有熟練技能的員工與杰出的員工為入力資源里的關(guān)鍵資源，故此，務(wù)必對員工對的價值展開比較詳細的評估。對人力資源價值展開估量，可采取以貨幣因素與非貨幣因素兩者相結(jié)合辦法展開衡量，若需

35、采取貨幣對企業(yè)人才價值進行衡量，可將余緒續(xù)教授所推薦的《機會成本評價法》引入至其中，對一個人才價值的評估與衡量可采取失去此人的機會成本來展開衡量。人力資源會計需為企業(yè)管理層給予人力資本22I鈕幅幢幢.liJl不上對基建業(yè)務(wù)的財務(wù)管理。很多單位會計人員對在建工程核算流程還不夠清晰，從而在建工程核算在基層醫(yī)療單位存在很多不完善、不規(guī)范的地方，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。(一)會計規(guī)范體系不完善根據(jù)《國有建設(shè)單位建設(shè)會計制度》規(guī)定，單位育基本建設(shè)

36、工程時應(yīng)該開立基建資金專用賬戶、設(shè)置獨立賬簿、進行單獨會計核算，但在實際工作中，部分單位未設(shè)置專戶專賬進行單憑核算。基建支出混合于醫(yī)院正常支出憑證，從而造成基建支出原始憑證裝訂分散，對以后基建項目審計與監(jiān)督帶來不便。(二〉會計核算不規(guī)范由于在建工程按規(guī)定設(shè)置專用賬簿核算，但又不能完全脫離醫(yī)院“大賬但在實際工作中，很多單位未能規(guī)范核算，在工和企業(yè)角度相關(guān)的比例，以幫助其對入力資本作為“經(jīng)濟杠桿“效用的理解，并且把這些比例展開前后期仔細對比

37、，或者和標桿企業(yè)相對比，如此能夠于企業(yè)的角度上對自身人力資源績效總體上發(fā)生的變化進行衡量。人力資源對企業(yè)價值的貢獻上升到投資回報率的程度是非常有意義的?？墒牵瑢嶋H工作中對人力資源的管理，對非財務(wù)信息有一定的需求。企業(yè)在開展人力資源管理工作時，非財務(wù)信息將會大量的形成，比如“員工糾紛、員工滿意度、顧客滿意度，對顧客的電話回訪次數(shù)，員工流動率、職位空缺時間、礦工情況、招聘成功率、無事故安全生產(chǎn)日、員工技能的提高和職務(wù)晉升情況、新產(chǎn)品的研發(fā)周

38、期、新產(chǎn)品投放市場的速度“等，非財務(wù)信息為估量人力資源對“企業(yè)價值貢獻“的先導(dǎo)性指標。創(chuàng)設(shè)與維護企業(yè)績效評估體系的管理會計工作者，對其中主要性的因素進行關(guān)注，和運營管理者彼此配合，對評估因素指標展開認真設(shè)計，接下來要定期對信息進行搜集，對指標值展開報告。這些指標能夠用來估測人力資源態(tài)勢及日程控制，可以為企業(yè)的長遠經(jīng)濟發(fā)展目標提供良好的預(yù)測與指示。參考文獻2D]杜振關(guān)人力資源會計在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用[J]理論觀察，2007(5).[2]