企業(yè)管理中如何運用員工激勵機制

1、INTELLIGENCE行政管理企業(yè)管理中如何運用員工激勵機制錦州農業(yè)科學院張雅秋企業(yè)管理的水平?jīng)Q定著企業(yè)的生存與發(fā)展，管理是科學，更是一門藝術。管理的內容方方面面，其中尤為關鍵的是人力資源管理。人是生產(chǎn)力中最活躍的因素，無論什么樣的企業(yè)，生存和發(fā)展都離不開人的創(chuàng)造性、積極性。人力資源是現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，也是企業(yè)發(fā)展尤為關鍵的因素，而激勵機制是人力資源管理中的重要內容。激勵用管理是批激發(fā)員的工作動機，也就是說用各種有效的方法去調動員

2、工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織任務。實現(xiàn)組織目標。同時企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是正確引導員工的工作動機，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加滿意度，從而使員工的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去。因此也可以說激勵機制運用的好壞決定著企業(yè)的興衰，如何運用好激勵機制是目前擺在經(jīng)營管理者面前的一個重要課題。一、了解員工的需求和動機激勵與需求是密切相關的，激勵是以人的內部需求為依據(jù)，并以需求的滿足來驅動個體完成某種行為的

3、過程。由此可以看出個人需求是有效激勵的前提，是員工努力工作的源泉，從而需工程技術人員，曾被省人大信息臺聘去三年多時間，省人大信息臺給他豐厚的待遇，但是他是學物探專業(yè)的對地勘有著特殊的眷戀之情在物探公司領導的真情感召下情愿放棄個人豐厚的待遇歸隊為煤田地質事業(yè)貢獻力量。這些歸隊后的老同志奮戰(zhàn)在地勘工作一線為吉林煤田地勘工作做出了重大貢獻。另外前些年地質勘探任務少一部分地勘專業(yè)人才轉行搞多種經(jīng)營，地質局抓住這幾年上勘探項目的時機，對這部分學非

4、所用人員通過調查摸底重點做工作有11名同志調回到原地勘單位從事本專業(yè)工作。極大緩解了地勘單位缺少專業(yè)技術人員的被動局面使地質局的技術力量得到初步鞏固和加強。2.人才引進要根據(jù)人才市場競爭情況調整自己的競爭策略。在人才競爭中要目標明確，要有創(chuàng)新意識，具體工作中既要按有關規(guī)定辦事，又能夠有靈活的工作方法。人才競爭要尊重人才市場的規(guī)律、尊重人才的需求，應當千方百計的去為人才服務，為人才提供必要的條件和營造良好的環(huán)境，只有這樣人才才會引進來、留

5、得住，用的好；要避免一味強調企業(yè)規(guī)定、企業(yè)要求的做法，要充分考慮人才市場情況，深入研究每個人才的想法和要求，具體問題具體分析、具體對待。3.引進人才要多渠道、多層次、廣視野。多渠道就是可以到高校招、到人才市場招、到網(wǎng)絡上招、可以登招聘廣告、也可以通過內部人員推薦招、還可以對已有一定成就的頂尖人才實行特殊引進等等，多層次就是從學歷和技術職稱上根據(jù)工作實際需求和發(fā)展需要采取多層次引進。廣視野就是可以跨區(qū)域甚至跨行業(yè)去招聘各類人才。4.人才引

6、進后要想留住人才，就要有吸引人才的必要條件和發(fā)展空間，首先必須兌現(xiàn)招聘時的承諾，進一步就要努力為人才創(chuàng)造良好的生活、工作環(huán)境和發(fā)展空間，隨著社會的發(fā)展，人們對生活和工作環(huán)境的要求已成為市場競爭的硬件條件，我們不去做或做不好，那將會失去市場；發(fā)展空間里應包括培訓、晉級、提職、加薪、獎勵等，這種空間要讓人家看得見、摸得著，當然企業(yè)本身更要有廣闊的發(fā)展空間。5.在人才引進、培養(yǎng)上即要考慮當務之急，還要考慮后續(xù)儲備。根據(jù)煤田勘探任務在人才引進、

7、培養(yǎng)上即要考慮當務之急是必要的，但同時必須考慮后續(xù)儲備，因為地勘專業(yè)人才有專業(yè)特殊性和培養(yǎng)的時效性，因此必須培養(yǎng)專業(yè)技術中間力量，在年齡結構上形成梯隊結構，避免出現(xiàn)“斷層”情況的發(fā)生。6.培養(yǎng)人才是一項長期而艱辛的任務，特別是當代獨生子女，他們有他們的優(yōu)勢，如接受新事物快，思想靈活等，同時也存在他們普遍的不足，如家庭溺愛和社會實踐缺乏，單位領導和老同志要多關懷、多理解、多支持、多鼓勵、多幫助、多信任，幫助他們樹立共產(chǎn)主義人生觀、價值觀、

8、榮辱觀，樹立人生目標，培養(yǎng)愛崗敬業(yè)精神和鋼鐵般的意志，培養(yǎng)他們的進去精神，要把干事、育人放在同等重要的位置上，只有這樣企業(yè)才會有輝煌的明天。7.建立健全內部培訓、晉級、提職、加薪、獎勵等競爭機制，做到公平、公證、公開、透明，機會面前人人平等，這是企業(yè)的軟環(huán)境，堅決避免官僚作風、辦人情事及暗箱操作。實行了崗位績效工作制，保證了以崗定責、以崗定職、以崗定薪的責權利統(tǒng)一機制，使工資分配對外與市場接軌、對內績效公平，同時獎勵與工作績效、安全及技

9、術革新掛鉤，極大的激發(fā)了全員的工作熱情和積極性，使職工和企業(yè)形成了利益共同體。8、適時調整人才策略，把握人才市場脈搏，加強技術人員的知識更新培訓，造就一支時代科技勘探隊伍。綜上所述，要實施科技強企、人才興企，就必須加強專業(yè)技術隊伍的建設，必須緊緊抓住專業(yè)技術人才的引進、培養(yǎng)與管理三個環(huán)節(jié)，要努力營造一種完善、客觀、公正的評價和激勵機制，營造一個能者上，平者讓，庸者下的公平競爭環(huán)境，努力推進分配機制改革，為各類專業(yè)人才的成長營造良好環(huán)境，

10、真正做到吸引人才、培養(yǎng)人才、打造人才，實現(xiàn)科技強企、人才興企，企興人惠的目標。280INTELLIGENCE行政管理求就成為我們研究激勵工作的出發(fā)點，分析問題的窗口。討論激發(fā)員工積極性的策略措施就必須考慮員工的需求，所以做為管理者只有深刻了解把握員工的需求，才能使激勵員工的工作走上正軌，才有可能激發(fā)員工努力工作的熱情。若缺乏對員工需求的了解會導致激勵效果不明顯，甚至走向相反的方向。二、充分考慮個體差異，因人而異采取不同的激勵方式激勵方式

11、分為：物質激勵和精神激勵等方式1、物質激勵。包括薪酬激勵和福利性激勵。物質激勵是指通過物質激勵手段，激勵員工工作積極性，雖然在知識時代的今天，人們生活水平已經(jīng)是顯著提高，但物質需求始終是人類的第一需要，是人們從事社會活動的動力，物質激勵始終是的主要形式和模式。它的主要表現(xiàn)形式有發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等。它的作用很直接，有一定效果，但是實踐證明不少單位在使用物質激勵的過程中耗費很大，預期效果不太明顯，目的并未達到，員工的積極性不高，反

12、倒貽誤了組織發(fā)展的契機。究其原因，一是企業(yè)資金有限不可能無限度滿足員工的需求；二是獎勵也會有副作用，因為要根據(jù)表現(xiàn)不同做出差異性獎勵，受獎者要是互相封鎖消息，會相互猜疑，影響了正常工作的開展，整個企業(yè)風氣就會受到破壞。因此企業(yè)應慎用物質激勵方式，應多用精神激勵或物質激勵與精神激勵結合起來用。2、精神激勵。隨著改革開放的深入發(fā)展，人們的物質生活有了很大改善，在追求物質的同時，人們開始注重精神方面的需要，提倡快樂工作的人越來越多?？鞓饭ぷ骱?/p>

13、義很廣：工作中相互尊重會快樂，企業(yè)民主決策，人人可以參與決策，形成員工參企業(yè)的認同感、歸屬感也很快樂，能夠得到很好地培訓和發(fā)展，甚至提升的機會更會快樂，這些都是精神激勵所帶來的。精神激勵的主要方法包括：目標激勵、參與激勵、榮譽激勵、榜樣激勵。①目標激勵。首先要使員工了解和掌握企業(yè)目標，知道自己在企業(yè)目標實現(xiàn)中所起的作用。其次要注意把企業(yè)目標和員工個人目標結合起來，盡力達到兩者的一致性，使員工了解到只有完成企業(yè)目標才能實現(xiàn)個人目標，但在這

14、一過程中要注意確定的目標要適當，才能誘發(fā)人的動機和行為，達到調動人的積極性，望塵莫及或唾手可得都達不到引領、導向和激勵的作用，所以應做好工作目標設置。難度過高、難度過大會降低員工期望值，影響積極性，目標將會失去意義。管理者就是要將個人內心深處的這種或隱或現(xiàn)的目標挖掘出來，并協(xié)助他們制定詳細的實現(xiàn)步驟，在隨后的工作中引導和幫助他們努力實現(xiàn)目標，當每個人的目標強烈和迫切地需要實現(xiàn)時，他們就對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生熱切度，對工作產(chǎn)生強大的責任感，平時

15、不用別人監(jiān)督就能自覺把工作搞好，這種目標激勵會產(chǎn)生很大效果。②參與激勵。即組織員工管理、參與決策，這樣不但可表現(xiàn)對員工的重視，滿足其歸屬的需求和受人贊賞的需求，同時還可增加員工對企業(yè)決策的認同感和責任感，最后還能為企業(yè)的成功獲得有價值的知識。③榮譽激勵。榮譽激勵是滿足人自尊的需求，也是激發(fā)他們奮力進取的重要手段。包括表揚、表彰、榮譽稱號、晉升職務等。它能大幅度地提高工作熱情，改善工作質量，激發(fā)創(chuàng)造重點，加速個人成長。④榜樣激勵?！鞍駱拥?/p>

16、力量是無窮的”，做為企業(yè)的管理身先士卒，努力工作，愛崗敬業(yè)，廉潔自律，通過展示自己的工作態(tài)度、管理藝術、辦事能力和良好的職業(yè)意識，培訓下屬對自己的尊敬，從而增加企業(yè)的凝聚力。將品德兼優(yōu)、業(yè)績突出的員工樹為標兵，讓同事們學習，形成創(chuàng)業(yè)立功、人人趕幫超、人人爭上游的優(yōu)良團隊，這樣的團體不斷增加，逐漸形成了企業(yè)的文化氛圍，用員工認可的文化來管理，可以為企業(yè)的長遠發(fā)展提供動力。3、目標激勵。激勵的方法很多，企業(yè)要根據(jù)不同的個體差異，制定不同的激

17、勵機制，多種激勵機制綜合運用，比如企業(yè)中最常用的就是目標激勵，年初員工要根據(jù)各自分工，做一份年度工作目標、計劃，用以約束和考核工作完成情況，而召開職代會就是企業(yè)員工參與企業(yè)決策和企業(yè)管理的最好見證。當前企業(yè)中有很多比較普遍的激勵方式，“七一”優(yōu)秀共產(chǎn)黨員、年終先進工作者的評選等就是榮譽激勵。激勵方式多種多樣，主要是采用適合本企業(yè)背景和特色的方式，并且制定出相應的制度，創(chuàng)建合理的企業(yè)文化，這樣結合運用不同類的激勵方式，就可以激發(fā)出員工的積

18、極性和創(chuàng)造性，使企業(yè)得到進一步的發(fā)展壯大。三、激勵要公平、公正，反對平均主義，做到獎懲分明不論是物質激勵，還是精神激勵，一定要做到公平、公正，要在廣泛征求意見的基礎上出臺一套大多數(shù)人認可的制度，并且把這個制度公布出來，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長期堅持。因為在同一個工作環(huán)境當中工作的員工，要對自己的表現(xiàn)做橫、縱比較，因為每個人會不自覺地把自己付出勞動、所得報酬與他人付出的勞動和所得的報酬進行個和得失比較，要比例相等，員工心情才會舒暢，才會

19、努力工作。通過比較，判斷自己是否受到了公平、公正的待遇，不是單純地對自己的報酬只看絕對值。公正意味著秩序的公正，對員工獎懲要有理有據(jù)，有說服力，讓大家認可，制度面前人人平等，立足于制度管人，而不是人管人，讓事實說話，用數(shù)字說話。反對平均主義，既反對滿堂紅，又反對統(tǒng)一打板子，平均分配等于無激勵。四、激勵機制理論就是以制度為基礎，以人為中心的人力資源管理理論1、要具有系統(tǒng)性。激勵機制是人事制度、分配制度、考評制度、獎懲辦法、思想政治工作等方

20、面的綜合管理工作。無論單一制定哪一種辦法都無法包羅萬象，長期、全面地發(fā)揮作用，必須是多種方式或辦法相互作用、相互促進、相互補充。單項制度缺乏系統(tǒng)性，是不能完全激發(fā)員工積極性的。2、要注重科學性。要建立清晰明確的符合企業(yè)發(fā)展水平的實際情況的業(yè)績評價標準，員工的工作效果才能得到很好的衡量，才能實現(xiàn)獎的問心無愧，罰的心悅誠服。但措施要適度，可行性和操作性要強，脫離實際的、自相矛盾制度難于執(zhí)行，更不要說發(fā)揮激勵作用了。3、要有穩(wěn)定性。企業(yè)的制度

21、必須經(jīng)得起實踐和時間的考驗，要保持較長時間的連續(xù)性穩(wěn)定性，有的企業(yè)中的激勵機制的建立和執(zhí)行，在相當程度上成了企業(yè)領導的指揮棒，隨時變化，朝令夕改，缺乏嚴肅性，制約和激勵作用大打折扣。當然，企業(yè)在不斷發(fā)展，形勢在不斷變化，激勵措施也不能永恒不變，企業(yè)內外環(huán)境在不斷變化，激勵過程中也會遇到各種困難，所以激勵措施也需一定的改進和調整，要隨形勢變化適時做適當調整。總之，激勵是企業(yè)活力的源泉，激勵機制已經(jīng)被企業(yè)廣泛應用，取得了令人矚目的成就，極大