創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工激勵機制的構建

1、702010年第9卷第5期(怎第151期)創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工激勵機制的構建胡典旺(安徽大學管理學院，安徽舍肥230601)摘要：建立一套科學完善的員工激勵機制，對于創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的快速發(fā)展具有重大的促進作用。本文在分析創(chuàng)業(yè)型企業(yè)基本特點的基礎上，以建立共同愿景為核心，從薪酬管理策略、分權策略、員工滿足感等方面著手，簡要闡述了創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工激勵機制的構建。關鍵詞：創(chuàng)業(yè)型企業(yè)：激勵；薪酬管理；分權；滿足感；溝通中圖分類號：1：27292文獻標識碼：

2、A文章編號：1671—8089(2010)050070“02創(chuàng)業(yè)型企業(yè)處在發(fā)展的起步階段，要求員工充分發(fā)揮能動性和創(chuàng)造性，幫助企業(yè)共同實現戰(zhàn)略目標。因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要結合自身實際，構建科學有效的員工激勵機制，并在實踐中貫徹執(zhí)行。首先，必須要對創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的基本特點有深刻的認識。一、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的基本特點1、經濟實力弱。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)處在剛剛發(fā)展的階段，大部分的資金往往都用于投入生產，且短期內獲得的利潤較少，所以企業(yè)的整體經濟實力較弱。這就決定了

3、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)往往很難通過為員工提供水平很高的薪酬和福利來激勵員工。如果創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的人工成本占總成本的比重過大，必然會給企業(yè)帶來沉重的財政負擔，阻礙企業(yè)的發(fā)展。2、發(fā)展?jié)摿Υ?。?chuàng)業(yè)型企業(yè)短時間內雖然很難在同行業(yè)中取得較強的競爭地位，但是它具有較強的發(fā)展?jié)摿?，能夠在未來較長的時期內實現較高的戰(zhàn)略目標。因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)較大的發(fā)展?jié)摿σ部梢猿蔀榧顔T工的一個重要因素，前提是員工認為自己能夠從企業(yè)未來的成功中獲得自己的收益。3、組織管理不健全。小企

4、業(yè)靠老板，中企業(yè)靠制度，大企業(yè)靠文化。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)往往還沒有建立完善的管理制度，更談不上真正的企業(yè)文化，因此對于員工的管理也就難以真正規(guī)范，而且難以發(fā)揮“軟力量”的作用，這給企業(yè)建立和實施員工激勵機制帶來了一定的困難。二、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)激勵機制的內容創(chuàng)業(yè)企業(yè)啟動之后，創(chuàng)業(yè)者的注意力轉移到管理刨業(yè)企業(yè)fIl，其中對員工進行有效激勵就是重要內容。從創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的基本特點出發(fā)，可以從多個角度和層次構建員工激勵機制，既要滿足不同類型員工的需求。又能使激

5、勵措施之間能夠互補和相互支持，從而發(fā)揮最大功效。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在建立員工激勵機制時，應該以共同愿景為核心，從薪酬管理策略、分權策略、員工滿足感等方面著手。1、共同愿景。共同愿景是組織中全體成員共同愿望的景象，指引著企業(yè)前進的方向。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)短時期內是處于落后地位的，它的發(fā)展是著眼于未來的，因此構建企業(yè)未來的愿景十分重要。首先，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要立足于現狀，分析企業(yè)所擁有的資源，制定切實可行的、具有戰(zhàn)略高度的發(fā)展規(guī)劃，并用其來指導企業(yè)的作者簡介：胡

6、典旺(1990年一)，男，漢族，籍貫：安微安慶。學歷：本科。生產和運營。其次，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要通過一定的方式將愿景準確地表述出來，使所有的員工對其有全面、深刻的認識和體會，使其深入人心。再次，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要采取積極的措施和行為，促進共同愿景的實現，使員工增強對組織未來發(fā)展的信心，進而愿意犧牲自身短期的利益。總的來說，一個美好并且可行的共同愿景能夠為創(chuàng)業(yè)型企業(yè)帶來強大的凝聚力和感召力，增強員工的組織承諾度使其為了企業(yè)未來目標的實現而“不必揚鞭自

7、奮蹄”，從而達到顯著的激勵作用。當然，共同愿景只是激勵體制中的核心，它還必須要有以下激勵措施的支撐。2、薪酬管理策略。雖然現在員工的需求越來越呈現多樣化和個性化，但是薪酬待遇在員工選擇企業(yè)時仍然起著舉足輕重的作用，特別是對于那些個人財政狀況不是很好的員工。從創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的特點可以看出，它很難為員工提供水平很高的薪酬和福利待遇。那么，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要想在薪酬管理方面激勵員工，可以考慮從以下做起：企業(yè)在短期內為員工提供水平相對較低的薪酬水平，以確

8、保有足夠的資金來維持和發(fā)展生產；同時可以實行獎金制度，和員工的績效相掛鉤，增大對員工的激勵，但是獎金的額度要根據企業(yè)的實際經營狀況進行控制，并及時地進行調整。最關鍵的是，在薪酬管理方面能夠讓員工和企業(yè)共擔風險，共同分享企業(yè)未來的成功，比如實行股票期權制度等，雖然員工短期內的酬薪水平相對不高，但是如果努力工作幫助企業(yè)實現戰(zhàn)略目標，就能在較長的時期內獲得較高的收入。3、分權策略。麥克米蘭的需要理論指出，權力對于很多員工來說是一種重要的需求，

9、即員工希望更多地支配和控制相關資源，而自身受到較少的約束。企業(yè)過度的分權容易引發(fā)組織危機，給企業(yè)的穩(wěn)定帶來威脅；但是適當的分權能夠更好地激發(fā)員工的自主性和創(chuàng)造性，某些情況下也能夠提高工作效率，減少資源浪費。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)組織結構往往比較精簡，員工數量不大。企業(yè)可以考慮賦予某些員工一定的權力，激勵他們?yōu)槠髽I(yè)更多地奉獻。特別是那些業(yè)務能力強，在將來有可能成為企業(yè)骨干的員工，擁有一定的權力不僅僅可以激發(fā)其更好地完成工作，而且這也是培養(yǎng)他們領導能力

10、和管理能力的一個重要途徑，保證企業(yè)在不斷發(fā)展壯大過程中所需要的管理人才能得到滿足。然而，分權的尺度要進行科學的把握，一方面要確保員工行使權力是圍繞著企業(yè)戰(zhàn)略萬方數據墊10年第9卷第5期(忌第151期)目標的實施，不能脫離企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃；另一方面賦予權力時要謹慎、公正，避免引起其他員工的不公平感和失落感，從而影響整個組織的凝聚力。4、員工滿足感。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)往往沒有優(yōu)厚的現實條件。優(yōu)勢在于良好的發(fā)展前景，雖然員工難以得到很好的客觀工作環(huán)境和

11、待遇，但是企業(yè)仍然應該從其他方面加以考慮，增強員工在工作過程中的滿足感。第一，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)規(guī)模較小，要營造融洽的工作氛圍，讓每個員工在組織中得到應有的尊重，擁有良好的人際關系。第二，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)要通過崗位再設計、工作輪換等手段，實現人崗匹配，人盡其才，特別是對于那些有創(chuàng)造力的員工，多賦予他們一些具有挑戰(zhàn)性的工作，增強他們的工作成就感。第三，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的領導和管理者要和員工進行充分的接觸和溝通，多關心員工的工作和生活情況，幫助其解決一些難題，

12、增加員工對企業(yè)的好感和信任，使員工感覺到自己在組織中受到尊重和重視，從而使自己的行為和組織的目標趨于一致，更好地發(fā)揮工作積極性和創(chuàng)造性。三、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)激勵機制構建與實施中應注意的問題激勵作為一種有效的管理手段，并沒有固定的模式可以借鑒，而且和不同員工的心理和需求有關，在企業(yè)現實的管理中是十分復雜的?；趧?chuàng)業(yè)型企業(yè)的特征，其員工激勵機制在構建和實施過程中要注意以下問題。l、激勵機制要和企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃相匹配。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)都制定了自己的戰(zhàn)略目標

13、和發(fā)展規(guī)劃，而員工激勵機制雖然是為了促使員工更好地工作，但是根本目的在于促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現。因此，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的員工激勵機制必須要和其戰(zhàn)略規(guī)劃高度匹配。一方面，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)對自身未來的發(fā)展規(guī)劃要有清楚深刻的認識，找出其關鍵特征及其對員工的相關要求，以此為基礎來構建員工激勵機制，確保激勵措施不偏離企業(yè)的發(fā)展軌道。另一方面，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的激勵機制要有戰(zhàn)略性的考慮，不僅要適應企業(yè)戰(zhàn)略目標的要求，還要通過科學化、個性化的設計，使其和戰(zhàn)略規(guī)劃相互聯

14、系、相互作用、相互促進。(上接第75頁)時，預算目標的主效應顯著。當預算目標和預算程序同時不公平時，員工的預算執(zhí)行松弛最大。因此，在企業(yè)預算管理當中，應盡量避免預算目標和預算程序同時出現不公平的情況。2、在公平的預算程序下，我們發(fā)現被分配到不公平預算目標的員工與被分配到公平預算目標的員工預算執(zhí)行松弛差異不明顯。這說明預算程序的公平對預算執(zhí)行松弛有一定的抑制作用。當前一些研究表明，預算程序的公平將會增強對經理及組織的信任度。預算程序的公平

15、能夠促使員工相信經理能長期為他們提供增值的物質利益(如有利的預算目標和加薪)和精神利益(尊重，認同，社會地位等)，因此，員工更愿意努力實現主管上司及組織的目標。同時，本文也還存在很多方面的不足：1、本文僅僅研究了預算公平對預算執(zhí)行松弛的影響，實驗的設計也僅僅針對預算執(zhí)行松弛，而沒有對預算編制松弛進行設計。2、在實驗研究方法應用方面還存在著不足。雖然本文總共選712、企業(yè)和員工之間需要建立有效的溝通機制。一個企業(yè)僅僅有激勵機制是不夠的，關

16、鍵是要讓所有的員一r對此有全面的理解和充分的認可，這樣激勵措施才能真正發(fā)揮作用。而創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的激勵機制中，往往缺乏如高工資、高福利這樣比較直接和實在的激勵，更多的是涉及員工未來收益、工作成就感等方面，因此讓員工產生高度認同感的難度較大。這就需要創(chuàng)業(yè)型企業(yè)和員工之間建立有效的溝通機制，多傾聽員工的想法，解答員工的疑惑，講解激勵機制的本質和優(yōu)勢，同時注意收集員工對于現有激勵機制的態(tài)度和反應，及時發(fā)現其中存在的問題并加以解決。企業(yè)nI以成立專

17、門的負責小組考慮到人工成本可以由某些經驗豐富的管理人員兼任，最好由高層管理人員親自領導。3、創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的激勵機制要根據企業(yè)的發(fā)展進行必要的凋整和變化。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)處在不斷的發(fā)展中，不僅僅企業(yè)的外部環(huán)境不斷變化，而且企業(yè)的發(fā)展階段和經營狀況也是不斷變化的，因此員工相應的需求也會發(fā)生改變。如果企業(yè)的經濟狀況改善，工資支付能力變強，那么員工的基本工資也應該得到相應的提高，否則容易引起員工的不滿情緒。也就是說，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)的發(fā)展往往很快，它的員工激

18、勵機制不能一直滿足現實的需要，必須根據企業(yè)的發(fā)展做出必要調整和變化，增加新的激勵內容，這也是進行戰(zhàn)略性人才儲備的重要舉措?？傊瑒?chuàng)業(yè)型企業(yè)有良好的發(fā)展前景，需要全體員工的共同努力以實現組織目標，構建科學可行的激勵機制十分必要。創(chuàng)業(yè)型企業(yè)員工激勵機制要以企業(yè)的基本特征為基礎，從多個層次進行構建，并根據內外環(huán)境的變化做出適時調整，使員工樹立對企業(yè)的信心，增強員工的責任感和使命感，從而最大限度地發(fā)揮積極性和創(chuàng)造性。參考文獻：【1】【美】斯蒂芬

19、P，羅賓斯管理學【M】中國人民大學出版社。2003取了60名參與者，已經達到該類研究的最小樣本量的要求，但為了減少誤差還應該增加樣本量。參考文獻：【1】潘飛，程明預算松弛的影響因素與經濟后果一一來自我國上市公司的經驗證據o】財經研究，2007；(6)【2】程新生，李春薺，朱琳紅參與式預算行為實驗研究Ⅱ】會計研究，2008；(5)【31鄧傳洲，劉峻勇，趙春先基于預算的考核、預算氛圍和預算O】會計研究，2008；(4)【4】高嚴，曾顯斌預算