新時期企業(yè)員工心理契約的應(yīng)對管理

1、14現(xiàn)代經(jīng)濟信息“心理契約”是美國著名管理心理學(xué)家施恩(E.H.Schein)正式提出的。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合?！彼?，“心靈的契約”是一種隱含的、內(nèi)在的、不明顯的但卻客觀存在的一種心理關(guān)系，它通過對雙方心理相互責(zé)任的界定，把企業(yè)員工與企業(yè)有機地結(jié)合起來，對契約各方的行為進行規(guī)定和約束。與制度契約相比，心理契約較低的成本促進了企業(yè)管理效率與經(jīng)營效率的提高

2、。同時降低了制度契約的成本。在企業(yè)管理的實踐中，大多數(shù)企業(yè)都是通過建立心理契約，拴心留人。一、消除員工對心理契約的誤解心理契約是一把雙刃劍，使用恰當(dāng)促使正效應(yīng)的發(fā)揮能增強員工的凝聚力，反之其消極作用會能讓員工與企業(yè)離心離德。那么中國企業(yè)員工是如何對心理契約做出反應(yīng)呢？研究表明，大多數(shù)中國企業(yè)心理契約的不滿足是直接導(dǎo)致企業(yè)員工滿意度降低的重要原因：首先，企業(yè)員工對雇主的信任度減少，對企業(yè)的認同感和主人翁精神減弱，使離職率增加。其次，中國員

3、工加入企業(yè)時，實際上與企業(yè)簽定了一份非書面的心理契約。他們尋求工作安全感、公平合理的待遇以及組織支持他們實現(xiàn)發(fā)展的愿望等等。加強企業(yè)和員工之間的有效溝通。明確告訴員工企業(yè)內(nèi)外正在發(fā)生什么，并且充分解釋變化的原因和變化的方向，使人人都明白變革的必要性和重要意義，變革的艱巨性和復(fù)雜性，變革的有利條件和不利因素，從而正確地面對變革中利益上的得與失，調(diào)整自己對企業(yè)的心理期望，提高心理承受力。鼓勵員工投入到企業(yè)制度變革和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整之中。同時管理

4、者要聽取員工對組織變革的意見和建議，充分尊重員工在物質(zhì)和精神上的需求，使其參與組織變革方案設(shè)計的決策過程。在溝通、協(xié)商和鼓勵員工參與的過程中，必須加強反饋機制的建立。不僅僅要聽取員工的看法，傾聽他們的心聲和對企業(yè)的建議，更為重要的是企業(yè)要積極互動，對員工的期望和要求給予重視和回應(yīng)，從而在管理者和員工之間營造相互信任和相互支持的氣氛，使員工相信組織需要他和珍視他。二、我國企業(yè)員工心理契約的現(xiàn)狀分析大多數(shù)企業(yè)心理契約的不滿足是直接導(dǎo)致企業(yè)員

5、工滿意度降低的重要原因：首先，企業(yè)員工對雇主的信任度降低，對企業(yè)的認同感和主人翁精神減弱，使離職率增加。其次，員工在加入企業(yè)時，就與企業(yè)簽定了一份非書面的心理契約。他們尋求工作安全感、公平合理的待遇以及組織支持他們實現(xiàn)發(fā)展的愿望等等。但是許多企業(yè)只強調(diào)經(jīng)濟契約，忽視心理契約因此員工往往表現(xiàn)為較低的滿意感，并減少自己對工作的貢獻。同時隨著企業(yè)規(guī)模的擴展，許多企業(yè)又會形成金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，僵化的管理體制和濃厚的官僚氣息，使得員工逐漸喪失了

6、工作的激情與熱情，漠不關(guān)心企業(yè)的生存與發(fā)展，從而導(dǎo)致企業(yè)的凝聚力下降，同時導(dǎo)致了大量短命的企業(yè)和“毀約”離去的優(yōu)秀員工。再則，我國企業(yè)的企業(yè)文化理念與企業(yè)行為存在背離，從而所造成的文化虛脫，企業(yè)文化沒有滲透到制度建設(shè)、流程建設(shè)以及員工的行為規(guī)范的過程中，也沒有把制度建立在員工心理契約的基礎(chǔ)之上。從而造成企業(yè)行為與員工行為缺少自律機制，企業(yè)內(nèi)部交易成本升高。三、新時期企業(yè)員工心理契約管理的變革與創(chuàng)新1.建設(shè)以人為本的企業(yè)文化企業(yè)文化的建設(shè)

7、需將企業(yè)所屬地的傳統(tǒng)文化精粹與當(dāng)代先進的管理思想和策略相結(jié)合，它有助于“心理契約”的實現(xiàn)和高效開發(fā)員工的能力與潛力，創(chuàng)建一種建立和維護“心理契約”的優(yōu)良環(huán)境和氣氛。堅持以人為本，面向全體員工，把員工作為文化的最重要的承受者，通過文化來影響員工、改變員工。同時激發(fā)企業(yè)與員工共同信守“契約”所默示的各自對應(yīng)的“承諾”，以使每個員工最大限度地發(fā)揮自己實現(xiàn)目標(biāo)價值的能力。企業(yè)的成長與員工的發(fā)展雖然沒有通過一紙契約載明，但企業(yè)與員工卻“殊途同歸”

8、。2.注重心理契約建立的動態(tài)控制企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，其成長與發(fā)展永遠處于一個動態(tài)的發(fā)展過程之中，在這一過程中，企業(yè)人力資源的物理狀態(tài)和心理狀態(tài)也都在處于一個不斷的流變過程中。如何保證企業(yè)的人力資源有效地長期地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，而不至于隨著企業(yè)的變動成長而發(fā)生人心離散，此時企業(yè)能與員工達成并維持一份動態(tài)平衡的“心理契約”則至關(guān)重要。招聘過程中要傳遞明確和清晰的企業(yè)信息，創(chuàng)建信守心理契約的基礎(chǔ)。慎重對待新員工的上崗引導(dǎo)，修正和加強心理契約

9、。工作過程中要跟蹤員工心理變化軌跡，適時調(diào)整心理契約。當(dāng)企業(yè)生存狀態(tài)或經(jīng)營狀況發(fā)生變化時，由于員工與企業(yè)間信息不對稱，管理部門應(yīng)該緩解員工心理壓力，重建心理契約，避免心理壓力導(dǎo)致員工行為與企業(yè)目標(biāo)發(fā)生偏離。同時消除員工的不信任感，通過有效溝通和了解磨合，尋找雇傭關(guān)系與員工心理契約的平衡點。3.實施科學(xué)的職業(yè)生涯管理建立企業(yè)員工的心理契約，必須以科學(xué)的職業(yè)生涯管理為前提。在企業(yè)中，員工追求的利益不僅是一種經(jīng)濟利益，更重要的是，員工將企業(yè)看

10、作實現(xiàn)人生的價值的舞臺。為保持連結(jié)穩(wěn)定的人力資源政策，企業(yè)不僅要提供財務(wù)上的報酬，還可以提供非財務(wù)報酬，以及培訓(xùn)、提升機會等。為此，員工與企業(yè)共建的“心理契約”，必須以科學(xué)的職業(yè)生涯管理為前提。通過企業(yè)，生涯發(fā)展系統(tǒng)以達到企業(yè)人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，從而創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境。參考文獻：[1]盧少華.企業(yè)員工心理契約的研究綜述[J].科技傳播2010(05):2728.[2]趙麗君劉應(yīng)宗.中小民營企業(yè)員工心理契約管理研究

11、[J].現(xiàn)代管理科學(xué)2009(05).[3]徐虹.心理契約在人力資源管理中的應(yīng)用研究綜述[J].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)2008(02).[4]陳加州凌文輇方俐洛.企業(yè)員工心理契約的結(jié)構(gòu)維度[J].心理學(xué)報2003(03).新時期企業(yè)員工心理契約的應(yīng)對管理嚴(yán)坤烏魯木齊鐵路局黨校摘要：心理契約相較于經(jīng)濟契約具有內(nèi)隱性的特點，企業(yè)與員工建立良好的心理契約有助于增強員工對企業(yè)的忠誠度和自身能力的最大發(fā)揮，同時促進企業(yè)的進一步發(fā)展。目前我

12、國企業(yè)與員工之間建立心理契約存在誤區(qū)，不適應(yīng)時代發(fā)展的需要，因此，必須結(jié)合自身實際進行改革和創(chuàng)新。關(guān)鍵詞：心理契約；創(chuàng)新；職業(yè)生涯管理中圖分類號：F27文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1001828X（2010）09001401萬方數(shù)據(jù)14現(xiàn)代經(jīng)濟信息“心理契約”是美國著名管理心理學(xué)家施恩(E.H.Schein)正式提出的。他認為，心理契約是“個人將有所奉獻與組織欲望有所獲取之間，以及組織將針對個人期望收獲而有所提供的一種配合。”所以，“心靈的

13、契約”是一種隱含的、內(nèi)在的、不明顯的但卻客觀存在的一種心理關(guān)系，它通過對雙方心理相互責(zé)任的界定，把企業(yè)員工與企業(yè)有機地結(jié)合起來，對契約各方的行為進行規(guī)定和約束。與制度契約相比，心理契約較低的成本促進了企業(yè)管理效率與經(jīng)營效率的提高。同時降低了制度契約的成本。在企業(yè)管理的實踐中，大多數(shù)企業(yè)都是通過建立心理契約，拴心留人。一、消除員工對心理契約的誤解心理契約是一把雙刃劍，使用恰當(dāng)促使正效應(yīng)的發(fā)揮能增強員工的凝聚力，反之其消極作用會能讓員工與企

14、業(yè)離心離德。那么中國企業(yè)員工是如何對心理契約做出反應(yīng)呢？研究表明，大多數(shù)中國企業(yè)心理契約的不滿足是直接導(dǎo)致企業(yè)員工滿意度降低的重要原因：首先，企業(yè)員工對雇主的信任度減少，對企業(yè)的認同感和主人翁精神減弱，使離職率增加。其次，中國員工加入企業(yè)時，實際上與企業(yè)簽定了一份非書面的心理契約。他們尋求工作安全感、公平合理的待遇以及組織支持他們實現(xiàn)發(fā)展的愿望等等。加強企業(yè)和員工之間的有效溝通。明確告訴員工企業(yè)內(nèi)外正在發(fā)生什么，并且充分解釋變化的原因和

15、變化的方向，使人人都明白變革的必要性和重要意義，變革的艱巨性和復(fù)雜性，變革的有利條件和不利因素，從而正確地面對變革中利益上的得與失，調(diào)整自己對企業(yè)的心理期望，提高心理承受力。鼓勵員工投入到企業(yè)制度變革和組織結(jié)構(gòu)調(diào)整之中。同時管理者要聽取員工對組織變革的意見和建議，充分尊重員工在物質(zhì)和精神上的需求，使其參與組織變革方案設(shè)計的決策過程。在溝通、協(xié)商和鼓勵員工參與的過程中，必須加強反饋機制的建立。不僅僅要聽取員工的看法，傾聽他們的心聲和對企業(yè)

16、的建議，更為重要的是企業(yè)要積極互動，對員工的期望和要求給予重視和回應(yīng)，從而在管理者和員工之間營造相互信任和相互支持的氣氛，使員工相信組織需要他和珍視他。二、我國企業(yè)員工心理契約的現(xiàn)狀分析大多數(shù)企業(yè)心理契約的不滿足是直接導(dǎo)致企業(yè)員工滿意度降低的重要原因：首先，企業(yè)員工對雇主的信任度降低，對企業(yè)的認同感和主人翁精神減弱，使離職率增加。其次，員工在加入企業(yè)時，就與企業(yè)簽定了一份非書面的心理契約。他們尋求工作安全感、公平合理的待遇以及組織支持他

17、們實現(xiàn)發(fā)展的愿望等等。但是許多企業(yè)只強調(diào)經(jīng)濟契約，忽視心理契約因此員工往往表現(xiàn)為較低的滿意感，并減少自己對工作的貢獻。同時隨著企業(yè)規(guī)模的擴展，許多企業(yè)又會形成金字塔式的組織結(jié)構(gòu)，僵化的管理體制和濃厚的官僚氣息，使得員工逐漸喪失了工作的激情與熱情，漠不關(guān)心企業(yè)的生存與發(fā)展，從而導(dǎo)致企業(yè)的凝聚力下降，同時導(dǎo)致了大量短命的企業(yè)和“毀約”離去的優(yōu)秀員工。再則，我國企業(yè)的企業(yè)文化理念與企業(yè)行為存在背離，從而所造成的文化虛脫，企業(yè)文化沒有滲透到制度

18、建設(shè)、流程建設(shè)以及員工的行為規(guī)范的過程中，也沒有把制度建立在員工心理契約的基礎(chǔ)之上。從而造成企業(yè)行為與員工行為缺少自律機制，企業(yè)內(nèi)部交易成本升高。三、新時期企業(yè)員工心理契約管理的變革與創(chuàng)新1.建設(shè)以人為本的企業(yè)文化企業(yè)文化的建設(shè)需將企業(yè)所屬地的傳統(tǒng)文化精粹與當(dāng)代先進的管理思想和策略相結(jié)合，它有助于“心理契約”的實現(xiàn)和高效開發(fā)員工的能力與潛力，創(chuàng)建一種建立和維護“心理契約”的優(yōu)良環(huán)境和氣氛。堅持以人為本，面向全體員工，把員工作為文化的最重

19、要的承受者，通過文化來影響員工、改變員工。同時激發(fā)企業(yè)與員工共同信守“契約”所默示的各自對應(yīng)的“承諾”，以使每個員工最大限度地發(fā)揮自己實現(xiàn)目標(biāo)價值的能力。企業(yè)的成長與員工的發(fā)展雖然沒有通過一紙契約載明，但企業(yè)與員工卻“殊途同歸”。2.注重心理契約建立的動態(tài)控制企業(yè)作為一個經(jīng)濟組織，其成長與發(fā)展永遠處于一個動態(tài)的發(fā)展過程之中，在這一過程中，企業(yè)人力資源的物理狀態(tài)和心理狀態(tài)也都在處于一個不斷的流變過程中。如何保證企業(yè)的人力資源有效地長期地為

20、企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，而不至于隨著企業(yè)的變動成長而發(fā)生人心離散，此時企業(yè)能與員工達成并維持一份動態(tài)平衡的“心理契約”則至關(guān)重要。招聘過程中要傳遞明確和清晰的企業(yè)信息，創(chuàng)建信守心理契約的基礎(chǔ)。慎重對待新員工的上崗引導(dǎo)，修正和加強心理契約。工作過程中要跟蹤員工心理變化軌跡，適時調(diào)整心理契約。當(dāng)企業(yè)生存狀態(tài)或經(jīng)營狀況發(fā)生變化時，由于員工與企業(yè)間信息不對稱，管理部門應(yīng)該緩解員工心理壓力，重建心理契約，避免心理壓力導(dǎo)致員工行為與企業(yè)目標(biāo)發(fā)生偏離。同時消

21、除員工的不信任感，通過有效溝通和了解磨合，尋找雇傭關(guān)系與員工心理契約的平衡點。3.實施科學(xué)的職業(yè)生涯管理建立企業(yè)員工的心理契約，必須以科學(xué)的職業(yè)生涯管理為前提。在企業(yè)中，員工追求的利益不僅是一種經(jīng)濟利益，更重要的是，員工將企業(yè)看作實現(xiàn)人生的價值的舞臺。為保持連結(jié)穩(wěn)定的人力資源政策，企業(yè)不僅要提供財務(wù)上的報酬，還可以提供非財務(wù)報酬，以及培訓(xùn)、提升機會等。為此，員工與企業(yè)共建的“心理契約”，必須以科學(xué)的職業(yè)生涯管理為前提。通過企業(yè)，生涯發(fā)展

22、系統(tǒng)以達到企業(yè)人力資源需求與個人生涯需求之間的平衡，從而創(chuàng)造一個高效率的工作環(huán)境。參考文獻：[1]盧少華.企業(yè)員工心理契約的研究綜述[J].科技傳播2010(05):2728.[2]趙麗君劉應(yīng)宗.中小民營企業(yè)員工心理契約管理研究[J].現(xiàn)代管理科學(xué)2009(05).[3]徐虹.心理契約在人力資源管理中的應(yīng)用研究綜述[J].安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)2008(02).[4]陳加州凌文輇方俐洛.企業(yè)員工心理契約的結(jié)構(gòu)維度[J].心理學(xué)報

23、2003(03).新時期企業(yè)員工心理契約的應(yīng)對管理嚴(yán)坤烏魯木齊鐵路局黨校摘要：心理契約相較于經(jīng)濟契約具有內(nèi)隱性的特點，企業(yè)與員工建立良好的心理契約有助于增強員工對企業(yè)的忠誠度和自身能力的最大發(fā)揮，同時促進企業(yè)的進一步發(fā)展。目前我國企業(yè)與員工之間建立心理契約存在誤區(qū)，不適應(yīng)時代發(fā)展的需要，因此，必須結(jié)合自身實際進行改革和創(chuàng)新。關(guān)鍵詞：心理契約；創(chuàng)新；職業(yè)生涯管理中圖分類號：F27文獻標(biāo)識碼：A文章編號：1001828X（2010）0900