民營企業(yè)知識(shí)員工流失的心理契約分析及管理策略

1、■現(xiàn)代管理科學(xué)■2007年第5期隨著我國民營企業(yè)數(shù)量的不斷增長(zhǎng)和規(guī)模的不斷擴(kuò)大民營企業(yè)人力資源危機(jī)問題日趨嚴(yán)重廣大民營企業(yè)普遍面臨著過高的知識(shí)型員工流失率問題。據(jù)中國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)第六次企業(yè)經(jīng)營者問卷調(diào)查顯示:民營企業(yè)的人才流動(dòng)率接近50%遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于人才的合理流動(dòng)率15%且其中較大比例為具備一定的管理經(jīng)驗(yàn)和專業(yè)技術(shù)特長(zhǎng)的企業(yè)中堅(jiān)力量民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作時(shí)間普遍較短一般為2年~3年最短的僅為幾十天最長(zhǎng)的也不超過5年

2、。這些數(shù)字說明了民營企業(yè)存在著過高的知識(shí)型員工流失率這對(duì)民營企業(yè)的發(fā)展來說是極其不利。民營企業(yè)知識(shí)型員工流失的最根本原因在于企業(yè)與員工之間的心理契約的違背和破壞。雖然心理契約具有一定的主觀性和內(nèi)隱性但它卻是影響組織成員行為和態(tài)度的一個(gè)重要因素。一、知識(shí)型員工心理契約的特點(diǎn)心理契約是組織和個(gè)人彼此對(duì)對(duì)方付出與回報(bào)的一種主觀心理約定約定的核心成分是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任。依據(jù)雇傭雙方關(guān)系的不同可以將心理契約分成兩種主要成分一部分是交易型

3、心理契約是雙方基本的約定具體包括薪水、福利和工作條件等方面的期望或義務(wù)認(rèn)知更多關(guān)注具體的、短期的和經(jīng)濟(jì)型的交互關(guān)系另一部分是關(guān)系型心理契約強(qiáng)調(diào)雙方的尊重、忠誠和信任更加關(guān)注長(zhǎng)期的、社會(huì)情感型的無法用金錢衡量的、抽象的交互關(guān)系。此外也有學(xué)者根據(jù)員工越來越重視在企業(yè)中的成長(zhǎng)機(jī)會(huì)提出心理契約還包括培訓(xùn)和團(tuán)隊(duì)成員等新的內(nèi)容這些新的內(nèi)容可概括為發(fā)展型契約。知識(shí)型員工是擁有知識(shí)并運(yùn)用知識(shí)進(jìn)行創(chuàng)新性工作的員工他們是企業(yè)價(jià)值的主要?jiǎng)?chuàng)造者是企業(yè)發(fā)展不可或

4、缺的重要資源和核心能力。與其它類型的員工相比知識(shí)型員工的知識(shí)具有專用性他們獨(dú)立性和創(chuàng)新能力強(qiáng)但忠誠度低且工作過程監(jiān)督和工作結(jié)果度量較為困難。正如Drucker所言由于員工通過他們所擁有的知識(shí)擁有了生產(chǎn)工具從而導(dǎo)致員工和組織之間的關(guān)系發(fā)生了根本性轉(zhuǎn)變這種關(guān)系的主要表現(xiàn)就是員工和企業(yè)之間的心理契約。知識(shí)型員工的心理契約具有以下特點(diǎn):1.由于知識(shí)型員工的特殊性僅憑經(jīng)濟(jì)契約對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理并不能保證員工的穩(wěn)定性也不能充分激發(fā)其潛能為企業(yè)發(fā)展

5、做貢獻(xiàn)。因此對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行有效激勵(lì)并決定其去留的關(guān)鍵因素在于企業(yè)是否與員工建立有良好的心理契約。2.知識(shí)型員工除了重視企業(yè)的交易型契約外更加重視企業(yè)的關(guān)系型契約。這是因?yàn)橹R(shí)員工的理想承諾是構(gòu)成知識(shí)型員工對(duì)組織承諾的主要因素。因此只有滿足知識(shí)型員工高層次的需要包括員工的目標(biāo)、興趣、職業(yè)生涯發(fā)展、工作價(jià)值觀等才能使員工感到最大的滿足從而最大限度地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。3.知識(shí)型員工心理契約的內(nèi)容更加豐富。由于知識(shí)型員工越來越重視能夠促進(jìn)

6、他們不斷發(fā)展的、有挑戰(zhàn)性的工作和成長(zhǎng)機(jī)會(huì)因此除了關(guān)注工資報(bào)酬與獎(jiǎng)勵(lì)、有保障和穩(wěn)定的工作等交易型契約和關(guān)系型契約外知識(shí)型員工渴望有更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)幫助自身成長(zhǎng)且熱衷于以團(tuán)隊(duì)成員的身份獲得工作上的自主權(quán)和成就因此發(fā)展型契約成為知識(shí)型員工心理契約的一個(gè)新的重要內(nèi)容。二、我國民營企業(yè)知識(shí)型員工流失的心理契約分析知識(shí)型員工的流失對(duì)民營企業(yè)的各方面都造成很大的負(fù)面影響。我們可以根據(jù)心理契約的不同類型來分析民營企業(yè)知識(shí)型員工流失的主要原因。1.交易型契

7、約的違背。員工與企業(yè)的交易型契約主要表現(xiàn)為員工為企業(yè)提供勞動(dòng)而獲得的報(bào)酬以及員工在企業(yè)的工作條件。在我國大多數(shù)民營企業(yè)由于資金實(shí)力有限提供給知識(shí)型員工的報(bào)酬往往無法與外資企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)提供的工作條件穩(wěn)定性無法與大型國有企業(yè)相比因此一些民營企業(yè)的知識(shí)型員工所獲得的薪酬及待遇不能真實(shí)反映他們的貢獻(xiàn)。由于知識(shí)型員工的期望與企業(yè)實(shí)際給予的存在一定的差異他們會(huì)感覺心理契約被違背從而導(dǎo)致失望情緒甚至是更加強(qiáng)烈的消極情感反應(yīng)。因此員工會(huì)重新評(píng)價(jià)自己和組織的

8、關(guān)系在企業(yè)不能調(diào)整政策以民營企業(yè)知識(shí)員工流失的心理契約分析及管理策略●劉群慧摘要:針對(duì)民營企業(yè)知識(shí)型員工流失率高的問題，文章從交易型、關(guān)系型及發(fā)展型心理契約角度分析了知識(shí)型員工流失的主要原因，并提出相應(yīng)的對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行心理契約管理的策略。關(guān)鍵詞：民營企業(yè)；知識(shí)型員工；心理契約■管理創(chuàng)新106■現(xiàn)代管理科學(xué)■2007年第5期實(shí)現(xiàn)員工期望的情況下知識(shí)型員工會(huì)選擇解除與企業(yè)的契約關(guān)系而流動(dòng)到條件更好的企業(yè)中去。2.關(guān)系型契約的違背。(1)民

9、營企業(yè)文化發(fā)育不良使得心理契約缺乏文化氛圍依托。中國民營企業(yè)發(fā)展歷史只有短短的20多年時(shí)間大多數(shù)民營企業(yè)的企業(yè)文化尚處于萌芽和培育階段。企業(yè)文化缺乏內(nèi)在的推進(jìn)機(jī)制與執(zhí)行系統(tǒng)還沒有滲透到制度建設(shè)、流程建設(shè)以及員工的行為規(guī)范中去缺乏一個(gè)維護(hù)心理契約的公認(rèn)規(guī)范的價(jià)值觀和行為準(zhǔn)則。在企業(yè)與員工的心理契約缺少文化氛圍依托的背景下企業(yè)極易忽視或違背與員工的心理契約從而導(dǎo)致員工喪失創(chuàng)業(yè)激情與熱情不關(guān)心企業(yè)的生存與發(fā)展并逐漸減少自己對(duì)工作的貢獻(xiàn)最后流動(dòng)

10、到其他企業(yè)去。(2)民營企業(yè)對(duì)員工難以充分地信任和尊重導(dǎo)致心理契約破壞。由于民營企業(yè)是以血緣、親緣關(guān)系為紐帶建立的企業(yè)的重要職位都由親屬擔(dān)任而外聘知識(shí)型員工進(jìn)入民營企業(yè)后時(shí)刻都面臨著“家里人”和“外來人”的尷尬處境缺乏一個(gè)對(duì)外來知識(shí)型員工的信任環(huán)境。在一個(gè)缺失信任的環(huán)境里知識(shí)型員工會(huì)認(rèn)為企業(yè)沒有給予自己發(fā)展和施展能力的空間企業(yè)沒有充分實(shí)現(xiàn)契約。因此知識(shí)型員工會(huì)對(duì)契約關(guān)系重新界定并產(chǎn)生離職的想法。3.發(fā)展型契約無法實(shí)現(xiàn)。(1)缺乏適合員工

11、職業(yè)發(fā)展的計(jì)劃。在大多數(shù)民營企業(yè)中重要職位均由家庭成員擔(dān)任各部門幾乎全是家庭的成員把持著。大多數(shù)民營企業(yè)將外聘人才視為一種簡(jiǎn)單的勞動(dòng)力買賣關(guān)系極少考慮到外聘人員的職業(yè)發(fā)展需要因此很少為員工制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。一般來說知識(shí)型員工比較重視發(fā)展型契約他們應(yīng)聘到民營企業(yè)工作的最初動(dòng)機(jī)是獲得較高的薪金但工作穩(wěn)定后會(huì)考慮個(gè)人的發(fā)展機(jī)會(huì)和前途問題。因此在他們較為客觀地審視自我、明晰自我發(fā)展的能力動(dòng)力和個(gè)性適合范圍后如果發(fā)現(xiàn)企業(yè)無法實(shí)現(xiàn)其職業(yè)計(jì)劃目

12、標(biāo)他們就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的其他企業(yè)去。(2)缺乏培訓(xùn)的機(jī)會(huì)。一些民營企業(yè)的所有者過于關(guān)注眼前的利益對(duì)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益不重視認(rèn)為對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)是“為他人做嫁衣”擔(dān)心員工離職的同時(shí)帶走企業(yè)為其付出的培訓(xùn)投資甚至成就了企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手因此對(duì)自己掏錢培訓(xùn)員工往往不大情愿。而員工在缺少培訓(xùn)機(jī)會(huì)的前提下會(huì)產(chǎn)生較大的流動(dòng)率這樣一來更加強(qiáng)化了企業(yè)所有者對(duì)培訓(xùn)的消極態(tài)度從而形成一種惡性循環(huán)。如此一來較為重視發(fā)展型契約的知識(shí)型員工在企業(yè)為其提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)很少

13、的情況下為了個(gè)人的發(fā)展前途往往會(huì)產(chǎn)生離職的念頭。三、民營企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行心理契約管理的策略從實(shí)際情況出發(fā)民營企業(yè)應(yīng)該對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行如下幾方面的心理契約管理:1.履行交易型契約。履行交易型契約的主要措施是建立合理的薪酬制度。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)型員工的薪酬不再是簡(jiǎn)單的收入分配問題而成為知識(shí)型員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)的一種形式。因此合理的薪酬制度成為吸引和留住知識(shí)型員工的重要前提。民營企業(yè)的所有者要深刻意識(shí)到知識(shí)型員工的價(jià)值觀對(duì)員工的工作和貢獻(xiàn)給予

14、充分的重視和肯定從薪酬和工作條件等方面實(shí)現(xiàn)知識(shí)型員工的期望并給予相應(yīng)的激勵(lì)創(chuàng)造有利于知識(shí)型員工積極性發(fā)揮的環(huán)境在交易關(guān)系上履行員工與企業(yè)的心理契約。2.維護(hù)關(guān)系型契約。(1)建設(shè)有利于構(gòu)筑良好心理契約的企業(yè)文化。企業(yè)文化滲透于企業(yè)一切活動(dòng)之中又超脫于企業(yè)的一切活動(dòng)之上。民營企業(yè)應(yīng)該充分意識(shí)到人才的作用加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的精神、道德、價(jià)值和觀念方面的激勵(lì)樹立“知識(shí)就是力量”、“尊重知識(shí)、尊重人才”的價(jià)值觀建設(shè)以重視人、塑造人及培養(yǎng)人為本的健

15、康和諧的企業(yè)文化并在具體操作中把企業(yè)文化滲透到制度建設(shè)、流程建設(shè)以及員工的行為規(guī)范過程中去為企業(yè)與員工構(gòu)筑良好心理契約打下重要的基礎(chǔ)。(2)樹立企業(yè)與員工的信任感提高員工的忠誠度。企業(yè)應(yīng)以“用人唯賢”、“任人唯能”的人本管理思想對(duì)外聘的知識(shí)型員工進(jìn)行充分的授權(quán)并賦予相應(yīng)的責(zé)任尊重并充分信任他們的能力使員工與企業(yè)結(jié)為命運(yùn)共同體增強(qiáng)員工的使命感和對(duì)企業(yè)的信任感。此外企業(yè)還要注意實(shí)時(shí)了解和關(guān)心知識(shí)型員工的需要變化并采取各種措施加以滿足對(duì)已經(jīng)給

16、出的承諾要盡可能的兌現(xiàn)對(duì)由于不可控因素出現(xiàn)而導(dǎo)致承諾不能或推遲兌現(xiàn)時(shí)企業(yè)應(yīng)給員工一個(gè)合理解釋以增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任度。高度的信任感將帶來員工對(duì)企業(yè)的高度忠誠從而降低人才流失的可能性。3.實(shí)現(xiàn)發(fā)展型契約。實(shí)現(xiàn)發(fā)展型契約的主要策略是對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行科學(xué)合理的職業(yè)生涯管理為員工提供更多的培訓(xùn)與發(fā)展機(jī)會(huì)滿足員工成長(zhǎng)與發(fā)展的需要。員工的職業(yè)生涯管理旨在開發(fā)知識(shí)型員工的潛力是實(shí)現(xiàn)每位員工自主開發(fā)精神并留住員工的一種有效管理方式能彌合企業(yè)與知識(shí)員工個(gè)

17、體在目標(biāo)整合上的偏差并避免由此造成的知識(shí)員工主動(dòng)性、積極性的喪失。因此在實(shí)際運(yùn)作中民營企業(yè)應(yīng)在一定的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃支持下健全人才培養(yǎng)機(jī)制結(jié)合知識(shí)型員工個(gè)體的職業(yè)潛能、職業(yè)興趣、職業(yè)價(jià)值取向等來精心打造員工職業(yè)生涯計(jì)劃。此外還要相應(yīng)地制定和實(shí)施個(gè)性化的培訓(xùn)計(jì)劃加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型員工的資本投入將教育與培訓(xùn)貫穿于知識(shí)型員工的整個(gè)職業(yè)生涯使知識(shí)型員工在工作過程中能夠不斷更新知識(shí)結(jié)構(gòu)努力提高自身能力為員工提供充分發(fā)展的空間和機(jī)會(huì)。參考文獻(xiàn):