知識型員工激勵策略

1、提要21世紀人類進入了一個以“知識”為主宰的全新經(jīng)濟時代，深入研究知識型員工的管理規(guī)律，探討適合其特點的管理方法與技巧，就成為理論界和企業(yè)界的共同使命。一、知識型員工的內(nèi)涵及特征(一)知識型員工的概念?！爸R型員工”也稱知識工作者，是相對于技能操作型員工而言的，由美國學者彼得德魯克在20世紀五十年代中期首先提出，指“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人?！北疚奶接懙摹爸R型員工”是指“在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應用知識的

2、活動，為企業(yè)做出創(chuàng)新型的貢獻、帶來知識資本和貨幣資本快速增值并以此為職業(yè)的人員?！彼膫€要素：首先是企業(yè)內(nèi)部的員工；其次是直接致力于與知識相關(guān)的工作；再次其對企業(yè)的貢獻是一種創(chuàng)新型的貢獻，包括技術(shù)創(chuàng)新、市場創(chuàng)新或管理創(chuàng)新；第四，可以為企業(yè)帶來知識資本增值，進而產(chǎn)生貨幣資本的快速增值。(二)知識型員工的特征l、稀缺性較強。在勞動力市場上，以處理編碼化知識的能力形式表現(xiàn)的隱含經(jīng)驗類知識比以往更重要。正是這種未編碼的知識構(gòu)成了專業(yè)知識工作

3、者的核心能力，由于這種能力的形成需要相當?shù)膶I(yè)技能與經(jīng)驗積累，因此具有這些專業(yè)技能的人才在一定時期內(nèi)供應隧瓣c40E麟承黝嘲髓酡匿^鍾總量不可能迅速增長，表現(xiàn)出較高的稀缺性。2、工作自主性較大。知識型員工由于擁有知識資本，因而在組織中有很強的獨立性和自主性。他們強調(diào)工作中的“自我管理”，這主要表現(xiàn)在工作場所和時間的靈活性、整個組織的寬松氣氛以及上級的合理授權(quán)等方面。3、人力資本含量較高，且人力資本投資風險較大。知識型員工前期在個人人力資

4、本投資上一般都花費頗多，具有較高的人力資本存量。而且由于其良好的學習能力，他們一般都能更快地動態(tài)增加自己的人力資本含量。同時，對知識型員工人力資本投資回報具有“非貨幣讓渡性”，即對某一個知識型員工的人力資本投資無法由投資者像買賣商品或進行物質(zhì)資本投資那樣自由讓渡，并對投資回報期和投資回報率握有較大的自主權(quán)。4、需求多元化。由于知識型員工的受教育程度、工作性質(zhì)、工作方法和工作環(huán)境等與眾不同，其心理需求較為獨特。隨著經(jīng)濟的高速發(fā)展和社會的不

5、斷進步，知識型員工的需求正向著個性化和多元化發(fā)展，其需求結(jié)構(gòu)是一種混合交替式的結(jié)構(gòu)。5、流動性高。自身較高的流動意愿，加之人才競爭給知識型員工流動創(chuàng)造了有利的外部環(huán)境，使得智力資本總在尋求合適的地方來最大限度地發(fā)揮作用，這就降低了長期保持雇傭關(guān)系的可能性。流動頻繁、流動方式多樣、流動失衡是其流動性的主要表現(xiàn)。二、知識型員工的心理特點知識型員工在就業(yè)觀念上，有很強的自主性。因其接受過系統(tǒng)的專業(yè)教育和訓練，大多具有較高的個人素質(zhì)。教育背景是

6、造成知識型員工與普通員工在心理上有所區(qū)別的一個最重要的原因。心理強度與受教育程序的關(guān)系可力；同時，健全學習制度，使學習制度與考核評價制度、工資福利制度以及晉升制度等合理銜接起來，形成科學的學習激勵機制，有力促進組織學習。2、重視人力資源投資。建立知識傳播與共享機制?，F(xiàn)代企業(yè)都高度重視人力資源投資，加大智力投資，加強知識管理。為此，企業(yè)對組織學習應進行積極投資，鼓勵人人參與學習，每個成員都有參與討論公司的政策制定與戰(zhàn)略形成的機會。整個組織

7、具有濃厚的學習氛圍，具有鼓勵、獎賞、推動學習的激勵機制，具有喜歡變革、善于創(chuàng)新允許一定程度失敗的寬松環(huán)境等。建立知識傳播與共享機制。組織學習不是某些人或某些部門的事，它要求全體成員、所有部門都積極行動起來。培訓部門要促進知識在組織內(nèi)部快捷流暢地傳播，因為知識只有為更多的人所掌握，才能發(fā)揮更大的效用。組織學習的一個基本特征就是開放、自由的組織文化氛圍促進知識傳播的方法有很多種，如培訓部門可以進行書面或口頭報告、經(jīng)驗交流、參觀觀摩個人崗位輪

8、換、教育與培訓等活動等。3、營造良好的學習環(huán)境，培育促進組織學習的組織文化。組織文化是組織全體員工在為實現(xiàn)組織共同目標而長期團結(jié)、合作、奮斗的過程中，在組織范圍內(nèi)形成的一種具有特色的意識形態(tài)，是一種具有內(nèi)在穩(wěn)定性的反映組織員工共同心理的精神狀態(tài)。它把企業(yè)員工凝聚在一起，協(xié)調(diào)人際關(guān)系的道德規(guī)范，指導人們行為。在知識經(jīng)濟時代，組織文化對組織學習的促進作用將更加有力。組織學習依賴的是深藏在員工頭腦中的知識和智慧。智慧的運用和知識的分享都是完全

9、自主的活動，上級無法監(jiān)督也無法強迫，只有讓員工自愿合作，他們才會貢獻出來。因此，組織學習需要營造相互信任的氣氛促使員工自愿實現(xiàn)知識資源共享。要建立學習型組織就要塑造支持組織學習的文化氛圍，潛移默化地激勵員工積極參與知識地合作經(jīng)濟與科技20065x學習、創(chuàng)造和傳播，提高組織的學習能力。4、加強與外部的信息交流培育支持組織學習的外部環(huán)境。企業(yè)是生存在一定環(huán)境之中的，企業(yè)與外部環(huán)境之間無時無刻不早進行著能量、物質(zhì)和信息的交換。培育支持組織學習

10、的外部環(huán)境就是要爭取外在環(huán)境對企業(yè)建立學習型組織的支持，減緩組織變革給外在環(huán)境的沖擊，同時加強和促進企業(yè)與外部環(huán)境之間的信息交流，適應企業(yè)建立學習型組織和提高學習能力的需要。在企業(yè)導入學習型組織必將對企業(yè)與外在環(huán)境之間原有的相互作用方式產(chǎn)生一定的沖擊，這種沖擊會反過來影響學習型組織的建設和組織學習的推進。因此，建立學習型組織離不開良好的支持組織學習的外部環(huán)境。企業(yè)應該積極運用外在環(huán)境與企業(yè)之間不斷交換的聯(lián)系，促進面對外部環(huán)境的組織學習的

11、有效開展。企業(yè)外部環(huán)境的積極支持能幫助企業(yè)順利完成組織變革，實現(xiàn)向?qū)W習型組織的轉(zhuǎn)變。一目萬方數(shù)據(jù)隧瓣Coo萎lAlIlV戳O～繃強強NcE如下圖表示：BX＼z教育水平身露＼彳超我。＼／。o；A本我其中：0x、0Y一人格強度；0z一后天教育水平；0A一本我；0B一自我；OC一超我圖中0A本我垂直于人格強度軸，因“本我動力”是具有的先天性的動力，它不會隨著教育的影響而發(fā)生變化，對員工后天的行為影響不大。自我是在本我基礎上，通過后天學習而發(fā)展

12、起來的人格要素。知識型員工通常具有個性化的思維方式和行為方式，再加上部分專業(yè)勞動力市場上供小于求的形勢，其職業(yè)選擇權(quán)較高，若工作沒有足夠的吸引力?；蛉狈Τ浞值膫€人成長機會和發(fā)展空間，他們會很容易尋求新的職業(yè)機會。超我是個體與社會接觸和相互適應過程中，通過學習而喚醒，通過內(nèi)化而形成的，超越自我之上的，社會化的理想、道德、價值觀等人格要素。知識型員工通過后天教育所喚醒與內(nèi)化下來的價值觀和責任感使其更看重企業(yè)的社會形象和聲譽，更注重企業(yè)精神和

13、核心價值觀的體現(xiàn)。三、知識型員工的行為動力(一)知識型員工的行為動力。盧因的人類行為公式認為人的行為是由動機決定的。動機提供行為的動力，包含信念、期望、價值觀等內(nèi)容。由上述知識型員工的心理特點的分析，我們可以得出知識型員工的行為受“自我動力”和“超我動力”的驅(qū)動?！白晕覄恿Α笔腔凇皞€人取向”、“自我需要”的動力系統(tǒng)，即為了個人的生存、發(fā)展和自我價值的實現(xiàn)而產(chǎn)生的動力系統(tǒng)。自我動力來自于自我需要的滿足，包括外在滿足和內(nèi)在滿足。構(gòu)成外在滿

14、足的外在性性激勵因素是指存在于工作之外的，能夠滿足個體外在性需要的獎酬資源。構(gòu)成內(nèi)在滿足的內(nèi)在性激勵因素是指能夠滿足個體內(nèi)在性需要的獎酬資源，內(nèi)在性激勵因素滿足的是個體的高層次需求?！俺覄恿Α笔腔凇俺瑐€人取向”或“超越自我”的、完全社會化的動力系統(tǒng)，此系統(tǒng)下行為的目的是實現(xiàn)社會價值和社會理想，維護的是社會利益，滿足的是社會需要?！觥白晕覄恿Α焙汀俺覄恿Α庇袡C結(jié)合，構(gòu)成了人的主要動力體系。這兩大動力的平衡關(guān)系，決定了人的行為方向。對

15、知識型員工的激勵，就是想辦法將其行為的兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標。(二)知識型員工的行為動力結(jié)構(gòu)分析。知識型員工與一般員工的區(qū)別就是受教育的程度不同。探討受教育程度對個體的影響，就能深刻了解知識型員工的心理特點與規(guī)律，掌握其行為規(guī)律。依上圖分析，因本我的強度不會隨后天教育的影響而發(fā)生變化。我們主要分析教育對自我和超我的影響。1、教育對自我的影響?！白晕覄恿Α钡膯樱饕總€人利益的吸引。具體方式就是，設置一種企業(yè)的管理制

16、度以及制度構(gòu)成的制度體系，它們的主要功能就是滿足員工需要與促進組織目標的實現(xiàn)。后天學習可以提高自我的強度。通過后天學習，個體提高了自我的需要和能力。如圖所示，在人格強度坐標軸中，zox象限內(nèi)，隨著后天學習水平的提高，“自我”強度呈現(xiàn)提高趨勢。2、教育對超我的影響?！俺覄恿Α钡膯?，主要靠組織目標、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。具體方式就是企業(yè)精神、理念、價值觀、宗旨等的提煉與強化，也就是一般所說的企業(yè)文化。它的主要功能就是最大

17、限度地整合員工的理想追求，道德追求，價值追求，提供深層次的文化激勵。影響超我形成的因素是全方位的。后天教育水平越高，個人受到的直接或間接影響越大，超我強度就越大。在COY象限內(nèi)，隨著后天教育水平的提高，超我呈提高趨勢。四、知識型員工激勵策略基于以上知識型員工的心理特點和行為動力分析，結(jié)合其需求特征及其流動問題，在此構(gòu)建了知識型員工的四層激勵因素模式。(一)報酬層次激勵策略。積極的報酬激勵對策，能夠滿足知識型員工獲得一份與自己貢獻相稱的報

18、釃的要求。對于知識型員工的報酬激勵，有以下兩種主要形式?！?、特人特薪制度。它是指企業(yè)為穩(wěn)定和引進特殊人才而采取的以能力評價和工作績效考核為依據(jù)，參照勞動力市場價位，根據(jù)人才價值和市場供求關(guān)系決定工資水平和方式，本著學歷高、技能高、能力強的人才工資相對高的原則確定薪酬，實行特殊薪酬的激勵制度。2、改善薪酬福利制度。一是用拉開檔次的方法將同樣的總工資水平制造出最高工資，并且高報酬者是不斷變化的；二是知識型員工的薪資高于或大致相當于同行業(yè)平

19、均水平；三是對合理化建議和技術(shù)革新者提供報酬；四是實行福利沉淀制度，如果有人提前離開，其沉淀工資就不能全部拿走。(二)成就層次激勵策略。成就層次激勵的策略有以下幾種：l、職位消費激勵。職位消費是指擔任一定職位的知識型員工在任期內(nèi)為行使經(jīng)營管理職能所消耗的費用。職位消費主要包括辦公費、交通費、招待費、培訓費、信息費，和以公干名義進行的其他消費。2、榮譽感激勵。榮譽是成就和貢獻的象征，更是自身價值的體現(xiàn)，對知識型員工的榮譽感激勵主要包括正面

20、表揚、嘉獎、鼓勵、授予榮譽稱號等。由于知識型員工受教育程度、社會關(guān)系、工作性質(zhì)、價值觀念等與普通員工不同，使他們更具有榮譽感。3、參與激勵?，F(xiàn)代人力資源管理的研究和實踐經(jīng)驗表明，知識型員工都有參與管理、當家作主的要求和愿望，因此創(chuàng)造和提供一切機會讓員工參與管理是調(diào)動他們積極性的有效方法。(三)機會層次激勵策略。機會層次激勵即工作行為本身也能引發(fā)知識型員工一定程度的內(nèi)在滿足，產(chǎn)生一定的激勵作用。機會是激勵知識員工創(chuàng)造、傳播和應用知識的更具

21、影響力的要素。機會的表現(xiàn)形式有很多，象更多的責任、個人成長的機會、更大的工作自由和權(quán)限、更有趣的工作以及多樣化的工作活動等等。這些“內(nèi)部報酬”對知識型員工有更大的吸引力。(四)文化層次激勵策略。文化層次激勵即企業(yè)文化的熏陶和滲透會引發(fā)知識型員工更高層次的心理滿足，產(chǎn)生一定的激勵作用。主要措施有：建立親和的企業(yè)文化，如構(gòu)建優(yōu)勝劣汰的流動環(huán)境、員工參與管理等；建立心理契約；在企業(yè)決策中，提高知識型員工對企業(yè)決策的參與機會、參與程度以及對決策