知識(shí)型員工激勵(lì)途徑分析

1、!“#$%&’&()%%%.012!“論壇!“#$%&’%!“論壇(“#$%&’%!崔穎杜慶霞知識(shí)型員工激勵(lì)途徑分析近幾年!越來(lái)越多的企業(yè)!在知識(shí)型員工的管理方面!受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)“特別是以咨詢(xún)企業(yè)#&3企業(yè)為代表的高知識(shí)企業(yè)!普遍存在激勵(lì)手段匱乏#員工跳槽頻繁#管理成本上升等現(xiàn)象“由此引發(fā)了對(duì)知識(shí)型員工管理的研究“世界管理大師彼得$德魯克在其最新著作%.4世紀(jì)對(duì)管理的挑戰(zhàn)&中甚至斷言’(怎樣提高知識(shí)型員工的生產(chǎn)力!怎樣對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行管理

2、!是企業(yè)在.4世紀(jì)面對(duì)的最大挑戰(zhàn)“)一!當(dāng)前我國(guó)知識(shí)型員工激勵(lì)中存在的問(wèn)題和原因分析許多有先見(jiàn)的企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到未來(lái)社會(huì)是知識(shí)主宰的社會(huì)!知識(shí)型員工將是企業(yè)的最重要的資源!他們已經(jīng)積極著手或正在采取各種措施激勵(lì)知識(shí)型員工!促使他們發(fā)揮出自己的潛力!為企業(yè)創(chuàng)造豐富的價(jià)值“但是目前我國(guó)企業(yè)對(duì)知識(shí)型員工的激勵(lì)措施有些欠妥!主要存在以下幾方面的問(wèn)題“!“單一的薪酬激勵(lì)模式隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)步伐的加快!我國(guó)的一些企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)到人力資源尤其是其中的知識(shí)型員

3、工的重要性!并已將這種認(rèn)識(shí)轉(zhuǎn)化為行動(dòng)!積極引進(jìn)高素質(zhì)的員工!希望他們能為企業(yè)創(chuàng)造較高的價(jià)值“然而!在引進(jìn)人才的具體措施上!大都是采用高額現(xiàn)金收入的辦法!造成一種攀比心理如果這些員工是因?yàn)楦哳~現(xiàn)金報(bào)酬而為企業(yè)服務(wù)!那么一旦有其他企業(yè)給出更高的現(xiàn)金報(bào)酬!他們必將離去“再有!員工現(xiàn)金收入越高!現(xiàn)金報(bào)酬對(duì)他們的邊際效用也就越小!對(duì)他們的激勵(lì)力度也就越弱“在一些企業(yè)中!對(duì)知識(shí)型員工的報(bào)酬采取年薪制的辦法!把知識(shí)型員工的收入分為基薪和風(fēng)險(xiǎn)收入兩部分

4、!這無(wú)可厚非然而在風(fēng)險(xiǎn)收入的考核上!很多企業(yè)的做法很不規(guī)范!沒(méi)有建立起有效的考核機(jī)制!有的甚至就是年終每人都給予相同的風(fēng)險(xiǎn)收入!照顧不到知識(shí)型員工的個(gè)人貢獻(xiàn)!以至于知識(shí)型員工的流動(dòng)率越來(lái)越高“#“傳統(tǒng)的“官本位#提升$職業(yè)通道單一職業(yè)通道機(jī)制即成長(zhǎng)道路!是指一個(gè)新員工在一個(gè)公司組織中晉升的路線(xiàn)“典型的事例就是!一個(gè)沒(méi)有經(jīng)驗(yàn)的新員工被分配去從事一項(xiàng)初始工作!從事此項(xiàng)工作一段時(shí)間之后!這個(gè)員工可以提升到一個(gè)需要更多知識(shí)或是更高技能的崗位上來(lái)

5、“然而!目前在大多數(shù)企業(yè)中向上調(diào)動(dòng)就意味著一個(gè)員工最終將變?yōu)橐粋€(gè)管理者!而不論他原來(lái)從事的是技術(shù)#管理還是營(yíng)銷(xiāo)崗位的工作“這被認(rèn)為是一條員工得到組織認(rèn)可的唯一途徑!也是唯一一條補(bǔ)償技術(shù)專(zhuān)家或職業(yè)人員的途徑“這種單一的(官本位)提升通道太狹窄!難以滿(mǎn)足不同員工的需求!因而其激勵(lì)作用也是十分有限的!也存在諸多弊端“管理工作可能并不符合某些專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的職業(yè)目標(biāo)!他們并不想獲得更高的行政職位或是擁有更大的管理權(quán)限“硬將他們推上管理崗位!一方面

6、會(huì)因缺乏興趣做不好管理工作!另一方面又脫離了技術(shù)工作!使他們經(jīng)過(guò)多年積累的技術(shù)知識(shí)#經(jīng)驗(yàn)和能力得不到發(fā)揮!且專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識(shí)更新的速度減緩“對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)是一種極大的浪費(fèi)!可以說(shuō)是用一個(gè)出色的專(zhuān)家換了一個(gè)蹩腳的經(jīng)理“$“激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新中國(guó)企業(yè)大多比較(務(wù)實(shí))!他們關(guān)心的是那些能在短期內(nèi)為企業(yè)帶來(lái)價(jià)值的東西!所以寧可!“!“#$%&’&()%%%.012把精力放在營(yíng)銷(xiāo)工作上!也不愿花心思去研究員工激勵(lì)機(jī)制的完善問(wèn)題“從目前國(guó)內(nèi)員工激勵(lì)制度的考察

7、中我們可以看出!企業(yè)現(xiàn)行員工激勵(lì)措施大多是從國(guó)外引進(jìn)的!很少有國(guó)產(chǎn)的!最多也只是做了一些#本土化$的改進(jìn)工作%顯然!激勵(lì)機(jī)制缺乏創(chuàng)新對(duì)于我國(guó)總體人力資源管理工作是極為不利的!對(duì)單個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)!也不利于知識(shí)型員工的有效激勵(lì)和企業(yè)人力資本的可持續(xù)增長(zhǎng)“造成以上我國(guó)企業(yè)在知識(shí)型員工激勵(lì)方面存在不足的主要原因有以下幾點(diǎn)&一是對(duì)人力資本范疇較為陌生’二是對(duì)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力缺乏理性認(rèn)識(shí)’三是受傳統(tǒng)體制慣性的影響較大’四是對(duì)現(xiàn)代管理理念把握滯后%二!知識(shí)

8、型員工的激勵(lì)途徑!“給予員工充分自主權(quán)“激發(fā)其創(chuàng)造欲作為知識(shí)型員工!其工作性質(zhì)最具創(chuàng)造性!他們具有很強(qiáng)的創(chuàng)造欲%這種創(chuàng)造欲是人類(lèi)活動(dòng)不同于動(dòng)物活動(dòng)的本質(zhì)體現(xiàn)!動(dòng)物自下而上靠通過(guò)改變自己的機(jī)體適應(yīng)生存環(huán)境!人類(lèi)卻通過(guò)創(chuàng)造性活動(dòng)來(lái)改變生存和發(fā)展環(huán)境%知識(shí)型員工對(duì)新知識(shí)的探索(對(duì)新事物的創(chuàng)造是一種本能的欲望!一旦這種欲望轉(zhuǎn)變?yōu)樾袨榫涂梢赞D(zhuǎn)化成知識(shí)資本的增值%在此轉(zhuǎn)化過(guò)程中!企業(yè)給予的外界激勵(lì)主要是根據(jù)知識(shí)型員工在組織中的獨(dú)立性和自主性比較強(qiáng)的

9、特點(diǎn)!給知識(shí)型員工以較大的自主權(quán)(自治權(quán)%這種自主性的授權(quán)是對(duì)知識(shí)型員工的充分信任和鼓舞!有利于調(diào)動(dòng)知識(shí)型員工的創(chuàng)造欲望和工作熱情!可以為企業(yè)創(chuàng)造出更多的新技術(shù)和有價(jià)值的創(chuàng)意!可以有效地防止由于過(guò)多的監(jiān)督(控制(約束而扼殺了知識(shí)型員工的創(chuàng)造天性%因此企業(yè)要加強(qiáng)柔性管理!給予員工充分的自主性!以激發(fā)其創(chuàng)造欲%由于知識(shí)型員工更多地從事思維性工作!更喜歡自由安排時(shí)間!以求在自己狀態(tài)最好的時(shí)候創(chuàng)造最佳的工作成績(jī)!所以僵硬的工作規(guī)則對(duì)他們來(lái)說(shuō)沒(méi)有

10、多大的意義%因此!組織中的工作設(shè)計(jì)應(yīng)注意考慮到他們的特點(diǎn)!盡可能為知識(shí)型員工創(chuàng)造一個(gè)既安全又舒暢的工作環(huán)境!在不斷擴(kuò)大工作范圍!豐富工作內(nèi)容!使工作多樣化(完整化的同時(shí)!逐步實(shí)行彈性工作制!加大工作時(shí)間的可伸縮性和工作地點(diǎn)的靈活多變性!使員工覺(jué)得工作本身就是一種享受%在管理模式上!企業(yè)主要應(yīng)對(duì)知識(shí)資本的投入和產(chǎn)出進(jìn)行控制!而工作過(guò)程(標(biāo)準(zhǔn)(方法(進(jìn)度則由知識(shí)型員工自己安排!實(shí)行自我管理(自我監(jiān)督!減少外界的約束%#“建立合理的報(bào)酬體系“

11、激勵(lì)其成就欲把知識(shí)型員工的成就欲與企業(yè)報(bào)酬結(jié)合起來(lái)考慮!對(duì)解決知識(shí)型員工利益分配上的難題是有幫助的%知識(shí)型員工的成就欲是一種精神追求!而報(bào)酬卻是生理層面上的需求!傳統(tǒng)觀念認(rèn)為前者需求層次高于后者%但是!知識(shí)型員工需求結(jié)構(gòu)是混合交替式的!也就是說(shuō)知識(shí)型員工精神需求與物質(zhì)需求是混合性的激勵(lì)因素%在商品經(jīng)濟(jì)條件下!經(jīng)濟(jì)報(bào)酬是衡量知識(shí)型員工價(jià)值大小和成就高低的尺度!它標(biāo)志著一個(gè)人在企業(yè)或社會(huì)上的地位%有激勵(lì)作用的報(bào)酬體系不僅僅要體現(xiàn)知識(shí)型員工的

12、價(jià)值和成就!而且應(yīng)是多層面的!它包括工資(獎(jiǎng)金(股權(quán)(分紅(實(shí)物分配以及福利待遇等%企業(yè)報(bào)酬體系作為激勵(lì)因素主要體現(xiàn)在對(duì)知識(shí)型員工事業(yè)成就欲望的促進(jìn)方面%這一意義上的報(bào)酬已經(jīng)超越了工業(yè)文明時(shí)期#出多少力!給多少錢(qián)$的計(jì)件工資式的分配內(nèi)涵%因?yàn)閷?duì)于知識(shí)型員工而言!工作績(jī)效主要取決于對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度%事實(shí)證明!再多的報(bào)酬并不一定買(mǎi)到知識(shí)型員工的忠誠(chéng)和對(duì)事業(yè)有所成就的渴求%相反!對(duì)知識(shí)型員工以過(guò)多的報(bào)酬競(jìng)爭(zhēng)將產(chǎn)生負(fù)面效果!就像某些職業(yè)體育給人們

13、的警示&在一定時(shí)期內(nèi)!給某些運(yùn)動(dòng)員成倍增加的薪水并不會(huì)提高競(jìng)技水平%這也符合邊際收益遞減法則%報(bào)酬提高到一定程度就失去其作為激勵(lì)因素的價(jià)值!只有從知識(shí)員工成就欲角度來(lái)考慮!改變單一的薪酬激勵(lì)模式!合理的報(bào)酬體系才具有激勵(lì)作用%西方國(guó)家從.世紀(jì)3年代開(kāi)始流行的#員工持股計(jì)劃$(股票期權(quán)制度等讓知識(shí)型員工參與利潤(rùn)分配的激勵(lì)措施在一定程度上激發(fā)了知識(shí)型員工的工作熱情和積極性%這些激勵(lì)方式關(guān)注的是員工自身及家庭工作生活質(zhì)量的持續(xù)改善!而不是一時(shí)

14、收入的增加!迎合了知識(shí)型員工的心理需求%在知識(shí)型員工的激勵(lì)中!我們應(yīng)當(dāng)從我國(guó)實(shí)際情況出發(fā)!分析員工的需求!建立起一套比較全面且有效的薪酬體系的激勵(lì)制度!促使員工更好地發(fā)揮其潛力%$“創(chuàng)造良好的群體環(huán)境“滿(mǎn)足其尊重欲知識(shí)型員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)大小是由其個(gè)人能力條件和環(huán)境條件決定的!知識(shí)型員工的尊重需求可以對(duì)能力的提高和發(fā)揮起自我激勵(lì)作用!但知識(shí)型員工的尊重需求卻無(wú)法改善群體環(huán)境!所以創(chuàng)造一個(gè)具有激勵(lì)作用的群體環(huán)境是企業(yè)管理者的重要使命%尊重要

15、求是比較高層面的激勵(lì)因素!包括工作地位(社會(huì)身份(上級(jí)器重等%知識(shí)型員工受尊重的欲望比普通員工更強(qiáng)烈!這與受教育程度和職業(yè)特點(diǎn)有關(guān)!但是要滿(mǎn)足尊重需求就必須具備一個(gè)和諧的群體環(huán)境條件!不然!起不到激勵(lì)效果%%“拓寬提升通道“滿(mǎn)足其發(fā)展欲在知識(shí)經(jīng)濟(jì)模式中!知識(shí)型員工對(duì)知識(shí)不斷學(xué)習(xí)(更新!對(duì)新技術(shù)不斷探索(追求!以期促進(jìn)自我完善的意識(shí)和自覺(jué)性%這種自愿#充電$的動(dòng)力是自我發(fā)展欲望的自我暗示和激勵(lì)的結(jié)果%期望理論認(rèn)為人們總是被期望所激勵(lì)!他們

16、總是用對(duì)未來(lái)某種良好結(jié)果的期望來(lái)激勵(lì)現(xiàn)在的行為%知識(shí)型員工受到較多的教育!他們對(duì)自身職業(yè)生涯的目標(biāo)有更高的定位!對(duì)生涯道路有自己的設(shè)計(jì)與規(guī)劃%與一般員工相比!他們更加重視目前工作與自己生涯目標(biāo)的關(guān)系!也更加渴望擁有一份有助于生涯目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作!這就決定了他們具有更強(qiáng)烈的#機(jī)會(huì)動(dòng)機(jī)$%在#機(jī)會(huì)動(dòng)機(jī)$的支配下!人們會(huì)更加主動(dòng)地發(fā)展自我!提高自我!貢獻(xiàn)自我%在工作中!可能表現(xiàn)為更加主動(dòng)和積極!不會(huì)斤斤計(jì)較短期的報(bào)酬!而是謀求職業(yè)生涯的發(fā)展%知

17、識(shí)型員工的職業(yè)發(fā)展能否如愿以?xún)?不僅僅取決于個(gè)體在自我發(fā)展欲望驅(qū)動(dòng)下個(gè)人奮斗的程度!還與企業(yè)能否為員工提供合理的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有關(guān)%所以!企業(yè)為知識(shí)型員工制定一套切實(shí)可行的職業(yè)發(fā)展體系就是對(duì)知識(shí)型員工自我發(fā)展欲望的外部激勵(lì)%職業(yè)發(fā)展體系的制定要求管理者對(duì)知識(shí)型員工從招聘到使用各環(huán)節(jié)!注意人員與崗位的匹配&在招聘前!管理者必須對(duì)企業(yè)的各崗位進(jìn)行詳細(xì)的崗位分析!了解崗位工作特點(diǎn)’在招聘過(guò)程中!應(yīng)該盡量采用科學(xué)的心理測(cè)試(素質(zhì)測(cè)試手段!更多地了

18、解員工’在招聘后!對(duì)員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)與試用’在員工使用過(guò)程中!進(jìn)行崗位的動(dòng)態(tài)調(diào)整!做好職業(yè)生涯的輔導(dǎo)’在學(xué)習(xí)培訓(xùn)(職務(wù)晉升等方面!提供公平的機(jī)會(huì)%但是職業(yè)發(fā)展體系的建立并不等于對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)及向上提升的機(jī)會(huì)%還要考慮到不同員工的需求及適合各自的發(fā)展方向!針對(duì)不同員工提供不同的發(fā)展道路%還要改變單一的官本位攀升通道!對(duì)員工進(jìn)行專(zhuān)家型的或技術(shù)型的工作提升方式!拓寬知識(shí)型員工提升通道!以便更好地激勵(lì)%總之!知識(shí)型員工的激勵(lì)體系是多維立體的!