如何提升80后員工的工作投入度

1、理迨塑窒宣晶皇廈量至Q!!生壘旦型如何提升80后員工的工作投人度口吳婷(天津師范大學天津300387)摘要：隨著80后員工在企業(yè)中所占的比例越來越大，其工作投入度很大程度上影響著企業(yè)的發(fā)展本文通過分析80后員工特點以及80后員工工作投入現(xiàn)狀，提出了一系列提高80后員工工作投入度的人力資源管理策略。關(guān)鍵詞：80后：工作投入度；人力資源管理在如今的商業(yè)環(huán)境中，員工投入度對企業(yè)競爭力極為重要，尤其是80后員工的投入度。蓋洛普公司曾研究了39家

2、公司中7939個業(yè)務(wù)單位的員工投入情況。研究發(fā)現(xiàn)，員工投入有助于改善企業(yè)的多種績效，比如增加顧客滿意度、提高利潤率和生產(chǎn)率、降低員工流動率等。而80后員工作為人多數(shù)企業(yè)的新牛力量、潛力股和日后的主力軍，他們的工作投入度很大程度卜影響著企業(yè)的發(fā)展。如何提升80后員工的工作投入度對企業(yè)具有重大意義。一、80后員工特點所謂”80后員工”，是指在1980年到1989年之間出生的員工，是步入社會不久的新生代群體，根據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒》的數(shù)據(jù)，這個時

3、代出生的人約為204億。在中國，”80后”常被稱為”自我一代”，他們通常是：家庭中唯一子女；主張消費，具有品牌意識；熟練運用科技產(chǎn)品。如移動電話和個人電腦；與前輩相較更頻繁變換丁作；對公司忠誠度有限；更崇尚自我價值和自我意識：主張在挑戰(zhàn)性環(huán)境下工作。80后員工在職場|=表現(xiàn)出強烈的學習欲望、自我期望高、充分自信，期待被認可、期望迅速崛起，有時為此感到焦慮；在面臨職場時，展現(xiàn)出具備廣泛知識、對工作環(huán)境期望高，但缺少人際理解、妥協(xié)的特征；面

4、對職場上的各種規(guī)范、潛規(guī)則，管理者的指導與要求等使之容易感到壓抑、粥惑或不滿：勇于追求表現(xiàn)、提升、職業(yè)發(fā)展的機會。對80后員工特點的充分了解有助于有效地管理80后員工并提高他們的工作投入度。二、80后員工工作投入現(xiàn)狀”80后”員工，將是中國勞動力的核心力量、當代職場的主力軍，也將是未來最有創(chuàng)造力、最有生產(chǎn)力的員工。管理好他們對企業(yè)至關(guān)重要，但對tI前來說，80后員工的工作投入狀況出現(xiàn)了一系列問題。l、跳槽頻繁缺乏忠誠國家勞動和社會保障部

5、勞動科學研究所和北森測評網(wǎng)關(guān)于”中國職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀”調(diào)查表明：在中國80后員T中，沒有跳過槽的占36％，跳槽一次的占26％，跳槽二次的占15％，跳槽三次的占13％，跳槽四次的占5％，跳槽四次以卜的占4％。跳槽原因中，”沒有發(fā)展前途”的占35％，”薪水太低”的占23％，”工作／fi適合自己”的占17％，”工作環(huán)境小滿意”的占lO％。這些數(shù)據(jù)給所有企業(yè)管理者敲了一記警鐘，給企業(yè)培養(yǎng)長期人才帶來了巨大的障礙，現(xiàn)在80后員工中2年內(nèi)換3份工作的確

6、不算什么奇怪的事情。頻繁的更換工作導致80后員工大多對企業(yè)缺乏忠誠度，工作投入很低。2、缺乏成就感和激情超過半數(shù)的80后員工缺乏工作成就感。沒有工作成就感，就很難將事業(yè)與工作結(jié)合，工作沒有長期目標，工作投入必然F降，工作效率也不會高。此外，近六成80后員工沒有工作激情。80后員工剛好是工作05年之間的階段。超過半數(shù)覺得上班比較閑、還比較煩，不夠主動，得過且過，不滿足、這山埋著那山高。這樣就／1；可能會產(chǎn)生高效的工作，也不會有高度的工作投

7、入。3、責任心弱80后員工在職場中缺乏合作能力，工作責任心弱。80后員工個性張揚，喜歡自己做一些決定，并敢于獨自實行。同時被指責的缺點還有缺乏艱苦奮斗精神、自私、注重個人享受等這些特點都與工作責任心緊密相關(guān)。80后員工更多的是從自我利益的角度考慮，不能站在企業(yè)的立場來思考敬業(yè)和責任。三、提高80后員工投入度的策略使80后員工全力投入到實現(xiàn)組織目標的過程中是企業(yè)各級管理者的重大責任之一。有研究表明，員工工作越投入，公司就越具有創(chuàng)新力，生產(chǎn)

8、效率就越高，贏利能力也更好，以下是提高80后員工工作投入的四大策略。1、改善組織支持感58組織支持感是指當員工需要有效地工作和應對壓力情境時，他們能從組織中獲得幫助和支持。研究表明，員工感受到的來自組織方面的支持，能夠顯著增加他們的工作投入并緩解他們的T作壓力。因此。組織應手動了解員工在工作任務(wù)達成過程中遇到的困難，并及時地向他們提供完成其工作所需的各種資源，同時也要注意支持措施的針對性。2、提高組織公平感組織公平感是員工對組織公平地對

9、待他們的程度的知覺。組織公平可以分為兩類，即分配公平和程序公平。前者是指對所得到的結(jié)果公平性的知覺；后者則是指員工對用來確定結(jié)果的程序和方法的公平性的知覺。80后員工如果對自己的付出與所獲取的回報感到公平，就會愛崗敬業(yè)。增加工作投入：相反，公平感的缺失會降低他們的工作投入，并導致工作倦怠、消極怠工等不良后果。3、增強工作吸引力相比80I；『，80后員工受過更好的教育，他們的事業(yè)觀、人生觀，價值觀、世界觀更加多元化，對工作本身的價值和意義

10、具有較高的期望和追求。因此，管理者必須思考如何增強工作本身的吸引力和豐富性，設(shè)計出一套能夠滿足員工內(nèi)在需求的[作體系。良好的工作體系要具備豐富內(nèi)涵Lj特征的工作內(nèi)容，增加工作技能和內(nèi)容的多樣性，與客戶建立直接聯(lián)系，給予員工一定自主權(quán)從而促使員工更加積極地工作。4、建立職業(yè)發(fā)展通道80后員工的職業(yè)生涯才剛剛起步，他們迫切地希望能夠展現(xiàn)個人才華，也希望能夠在組織中找到適合自己的位置，不斷提升自己。一個組織如果能夠定期對員工的職業(yè)發(fā)展進行必要

11、的指導，給80后員工提供最大的職業(yè)發(fā)展空間、上升的通道設(shè)計及合理的職業(yè)生涯規(guī)劃會使80后員工認識到自己在企業(yè)中能夠得到良好的發(fā)展空聞與機會，能夠在工作中學自所得。這樣，不僅可以培養(yǎng)員工對于組織的忠誠感進而提升他們的工作投入度，也可以深入了解員工的潛力，促進入力資源管理的良性發(fā)展。參考文獻：【l】刁晨曄80后員工激勵模式中存在的問題分析【J】人力資源管理，2010(7)：loo【2]KahnWAPsychologicalcondition

12、sofpersonalengagementanddisengagementatwork【J】AcademyofManagementJournal，1990(33)：692724【3】蘇華，肖坤梅論80后員工的工作特點及管理【J】當代青年研究，2008(4)：54[4】張學軍中國職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)查分析之二【J】北京人才市場報，20040512【5]ArmstrongM工作投入度人力資源管理在如今的商業(yè)環(huán)境中，民主投入度對企業(yè)競爭力極為震耍，

13、尤其是80后員工的投入度。益1各靜公司曾研究了39家公司中7939個業(yè)務(wù)單位的員t投入情況。研究發(fā)現(xiàn)，員工投入有助于改禱企業(yè)的多種績效，比如增加顧客滿意度、提高利潤率和絞產(chǎn)亭、降低員工流動率等。而80后戰(zhàn)士作為大多數(shù)企業(yè)的新做力量、潛力股和1日后的主力軍，他們的工作投入度很大科度k影響著企業(yè)的發(fā)展。如何提升80后員工的工作投入度對企業(yè)具者重大意義。戶、80后員工特點所謂“80后員工“，是指在1980年到1989年之間ffi生的員工，是步

14、入社會不久的新~代群體，根據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒》的數(shù)據(jù)，這個時代出生的人約為2.04億。在巾園，“80后“常被稱為“自錢一代“，他們通常是5家庭巾唯一子女:主張消費，具乎百品牌意識:熟練運用科技產(chǎn)品，如移動電話和個人電腦:與前輩相較更頻繁~換T作:對公司忠誠度有限:gt崇尚自我價值和白我識:主張在挑戰(zhàn)性環(huán)境下工作。80后筑工在l!Q、場k農(nóng)現(xiàn)出強烈的學習欲望、自我期望高、充分自信，期待被認可、期望迅速崛起，有時為此感劍焦慮:在面臨職場時，展

15、現(xiàn)出具備廣泛知識、對工作環(huán)境期盟高.~問缺少人際理解、妥協(xié)的特征:即對職場上的各種規(guī)范、潛規(guī)則，管理者的指導與妥求等使之容易感到壓抑、閑感或不滿剪子i應求發(fā)現(xiàn)、提升、職業(yè)發(fā)展的機會。對80后員工特點的充分了解奮助于布效地管理80后員工并提高他們的工作投入度.二、80后員工工作投入現(xiàn)狀“80后“員工，將是小國勞動力的核心力捷、當代職揚的主力軍，也將是未來最有創(chuàng)海力、最有生產(chǎn)力的員工。管理好他們對企業(yè)至關(guān)重要，但對M前來說.80后員工的工作

16、投入狀況出現(xiàn)了一系列閥題。1、跳槽頻繁缺乏忠誠閡2慶節(jié)7功和社會保障部勞動科學研究所和北森報.~評網(wǎng)關(guān)于“中闊職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀“調(diào)it灰明:在中國80后員士中，沒有跳過槽的占36%，跳棉一次的占26%.跳槽二次的占15%.跳槽二次的占13%.跳槽四次的占5%.跳梢四次以k的占4%。跳槽脫困中，“沒有發(fā)展前途“的占35%.“薪水A低“的占23%.“工作不適合白日“的占17%，“工作環(huán)境不滿意“的出110%。這些數(shù)據(jù)給所有企業(yè)管理者敲了…記警鐘

17、，給企業(yè)培養(yǎng)長期人才帶來了巨大的障礙，現(xiàn)在80后員工中2年內(nèi)換3份工作的確不算什么奇怪的事情。頻繁的更換工作導致80后員工大多對企業(yè)缺乏忠誠度，工作投入很低。2、缺乏成就感和激情超過半數(shù)的80后員工缺乏工作成就感。3!有工作成就感，就很難將事業(yè)與工作結(jié)合，工作沒有長期目標，工作投入必然F降，工作效率也不會高。此外，近六成80后員工沒商工作激情。80后筑工剛好是工作。5年之間的階段，超過半數(shù)覺得k班比較閑、還比較煩，不夠主動，得過且過，不

18、滿足、這l嗯著那山高。這樣就不可能會產(chǎn)生商效的工作，也不會有高度的工作投入a3、責任心弱80后筑工在職揚中缺乏合作能力，工作責任心弱。80后員工個性張揚，喜歡自己做一些決定，并敢于獨自實行.同時被指貨的缺點還有缺乏艱苦奮斗精神、自私、注重個人享受等.這些特點部與工作責任心緊密相關(guān)。80后員工更多的是從自我利益的角度考慮，不能站在企業(yè)的立場來息與敬業(yè)和l責仔。三、提高80后員工技入肢的策略使80后員工全力投入到實現(xiàn)組織目標的過程中.是企業(yè)

19、各級管理在的重大責任之一。有研究表明，員工工作越投入，公司就越具奮創(chuàng)新力，生產(chǎn)效率就越高，贏利能力也更好，以下是提高80后員工工作投入的四大策略。1、改警組織支符感58組織支持感是指當員工需要有效地工作和應對原力情域時，他們能從組織巾獲得幫助和支持。研究表明，員工感受到的來臼組織方面的支持，能夠顯著增加他們的工作投入并緩解他們的士作壓力。因此，組織院主動了解放工在工作任務(wù)達成過梅小遇劍的閑難，并及時地向他們提供完成其工作所需的各種資源，

20、同時也要注且在支持措施的針對性。2、提高組織公平感組織公平感是員工對組織公平地對待他們的料度的知覺.組織公平可以分為闕類，即分配公平和程序公平。前者是指對所得到的結(jié)果公平性的知覺:后辛苦則是指員工對用來確定結(jié)果的程序和l方法的公平性的知覺。80后員工如果對自己的付出與所獲取的陰報感到公平，就會愛崗敬1fY..增加工作投入:相反，公平!惑的缺失會降低他們的工作投入，并導致工作倦怠、消極怠工等不良后果。3、增強工作吸引力相比80前.80后員

21、工受過更好的教育，他們的事業(yè)觀、人生觀、價值觀、世界觀更加多元化，對工作本身的價值和意義具有較高的期盟和渴求.因此，管理者必須思考如何增強工作本身的吸引力和豐富性，設(shè)計出…套能夠滿足員工內(nèi)在需求的工作體系。良好的工作體系要具備半富內(nèi)涵與特征的工作內(nèi)容，增加工作技能和內(nèi)容的多樣性，與客戶建立直接聯(lián)系，給予雖工一定自主權(quán)從而促使員工更加積極地工作.4、建立職業(yè)發(fā)展通道80后員工的職業(yè)生激才剛剛跑步，他們迫切地希理能夠展現(xiàn)個人才華，也希望能夠

22、在組織中找到遠合自己的位置，不斷提升自己。一個組織如果能夠定期對員工的職業(yè)發(fā)展進行必綏的指導，給80后員工提供最大的職業(yè)發(fā)展空間、上升的通道設(shè)計及臺坷的職葉~j::滋規(guī)劃合使80后員工認識到自己在企業(yè)中能夠得到良好的發(fā)展空間與機會，能夠在工作中學臺所得。這樣，不僅可以培養(yǎng)員工對于組織的忠誠感進而提升他們的工作投入度，也可以深入了解員工的潛力，促進人力資源管理的良性發(fā)展。參考文獻:[J]刁展嘩.80后員工激勵模式中存在的問題分析[凡人力資

23、源管理.2010(7):100.口]KahnW.A.Psychologicalconditionsofpersonalengagementdisengagementatwk[J].AcademyofManagementJoumal1990(33):692724.[3]蘇華，肖坤梅.論80后員工的工作特點及管理[J].當代青年研究，2008(4):54.[4]張學軍.中阻職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)查分析之二[J].北京人才市場撇，2004晴05帽12

24、.[5]Armstrong.M工作投入度人力資源管理在如今的商業(yè)環(huán)境中，民主投入度對企業(yè)競爭力極為震耍，尤其是80后員工的投入度。益1各靜公司曾研究了39家公司中7939個業(yè)務(wù)單位的員t投入情況。研究發(fā)現(xiàn)，員工投入有助于改禱企業(yè)的多種績效，比如增加顧客滿意度、提高利潤率和絞產(chǎn)亭、降低員工流動率等。而80后戰(zhàn)士作為大多數(shù)企業(yè)的新做力量、潛力股和1日后的主力軍，他們的工作投入度很大科度k影響著企業(yè)的發(fā)展。如何提升80后員工的工作投入度對企業(yè)

25、具者重大意義。戶、80后員工特點所謂“80后員工“，是指在1980年到1989年之間ffi生的員工，是步入社會不久的新~代群體，根據(jù)《中國統(tǒng)計年鑒》的數(shù)據(jù)，這個時代出生的人約為2.04億。在巾園，“80后“常被稱為“自錢一代“，他們通常是5家庭巾唯一子女:主張消費，具乎百品牌意識:熟練運用科技產(chǎn)品，如移動電話和個人電腦:與前輩相較更頻繁~換T作:對公司忠誠度有限:gt崇尚自我價值和白我識:主張在挑戰(zhàn)性環(huán)境下工作。80后筑工在l!Q、場k

26、農(nóng)現(xiàn)出強烈的學習欲望、自我期望高、充分自信，期待被認可、期望迅速崛起，有時為此感劍焦慮:在面臨職場時，展現(xiàn)出具備廣泛知識、對工作環(huán)境期盟高.~問缺少人際理解、妥協(xié)的特征:即對職場上的各種規(guī)范、潛規(guī)則，管理者的指導與妥求等使之容易感到壓抑、閑感或不滿剪子i應求發(fā)現(xiàn)、提升、職業(yè)發(fā)展的機會。對80后員工特點的充分了解奮助于布效地管理80后員工并提高他們的工作投入度.二、80后員工工作投入現(xiàn)狀“80后“員工，將是小國勞動力的核心力捷、當代職揚的

27、主力軍，也將是未來最有創(chuàng)海力、最有生產(chǎn)力的員工。管理好他們對企業(yè)至關(guān)重要，但對M前來說.80后員工的工作投入狀況出現(xiàn)了一系列閥題。1、跳槽頻繁缺乏忠誠閡2慶節(jié)7功和社會保障部勞動科學研究所和北森報.~評網(wǎng)關(guān)于“中闊職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀“調(diào)it灰明:在中國80后員士中，沒有跳過槽的占36%，跳棉一次的占26%.跳槽二次的占15%.跳槽二次的占13%.跳槽四次的占5%.跳梢四次以k的占4%。跳槽脫困中，“沒有發(fā)展前途“的占35%.“薪水A低“的占2

28、3%.“工作不適合白日“的占17%，“工作環(huán)境不滿意“的出110%。這些數(shù)據(jù)給所有企業(yè)管理者敲了…記警鐘，給企業(yè)培養(yǎng)長期人才帶來了巨大的障礙，現(xiàn)在80后員工中2年內(nèi)換3份工作的確不算什么奇怪的事情。頻繁的更換工作導致80后員工大多對企業(yè)缺乏忠誠度，工作投入很低。2、缺乏成就感和激情超過半數(shù)的80后員工缺乏工作成就感。3!有工作成就感，就很難將事業(yè)與工作結(jié)合，工作沒有長期目標，工作投入必然F降，工作效率也不會高。此外，近六成80后員工沒商

29、工作激情。80后筑工剛好是工作。5年之間的階段，超過半數(shù)覺得k班比較閑、還比較煩，不夠主動，得過且過，不滿足、這l嗯著那山高。這樣就不可能會產(chǎn)生商效的工作，也不會有高度的工作投入a3、責任心弱80后筑工在職揚中缺乏合作能力，工作責任心弱。80后員工個性張揚，喜歡自己做一些決定，并敢于獨自實行.同時被指貨的缺點還有缺乏艱苦奮斗精神、自私、注重個人享受等.這些特點部與工作責任心緊密相關(guān)。80后員工更多的是從自我利益的角度考慮，不能站在企業(yè)的

30、立場來息與敬業(yè)和l責仔。三、提高80后員工技入肢的策略使80后員工全力投入到實現(xiàn)組織目標的過程中.是企業(yè)各級管理在的重大責任之一。有研究表明，員工工作越投入，公司就越具奮創(chuàng)新力，生產(chǎn)效率就越高，贏利能力也更好，以下是提高80后員工工作投入的四大策略。1、改警組織支符感58組織支持感是指當員工需要有效地工作和應對原力情域時，他們能從組織巾獲得幫助和支持。研究表明，員工感受到的來臼組織方面的支持，能夠顯著增加他們的工作投入并緩解他們的士作壓

31、力。因此，組織院主動了解放工在工作任務(wù)達成過梅小遇劍的閑難，并及時地向他們提供完成其工作所需的各種資源，同時也要注且在支持措施的針對性。2、提高組織公平感組織公平感是員工對組織公平地對待他們的料度的知覺.組織公平可以分為闕類，即分配公平和程序公平。前者是指對所得到的結(jié)果公平性的知覺:后辛苦則是指員工對用來確定結(jié)果的程序和l方法的公平性的知覺。80后員工如果對自己的付出與所獲取的陰報感到公平，就會愛崗敬1fY..增加工作投入:相反，公平!

32、惑的缺失會降低他們的工作投入，并導致工作倦怠、消極怠工等不良后果。3、增強工作吸引力相比80前.80后員工受過更好的教育，他們的事業(yè)觀、人生觀、價值觀、世界觀更加多元化，對工作本身的價值和意義具有較高的期盟和渴求.因此，管理者必須思考如何增強工作本身的吸引力和豐富性，設(shè)計出…套能夠滿足員工內(nèi)在需求的工作體系。良好的工作體系要具備半富內(nèi)涵與特征的工作內(nèi)容，增加工作技能和內(nèi)容的多樣性，與客戶建立直接聯(lián)系，給予雖工一定自主權(quán)從而促使員工更加積

33、極地工作.4、建立職業(yè)發(fā)展通道80后員工的職業(yè)生激才剛剛跑步，他們迫切地希理能夠展現(xiàn)個人才華，也希望能夠在組織中找到遠合自己的位置，不斷提升自己。一個組織如果能夠定期對員工的職業(yè)發(fā)展進行必綏的指導，給80后員工提供最大的職業(yè)發(fā)展空間、上升的通道設(shè)計及臺坷的職葉~j::滋規(guī)劃合使80后員工認識到自己在企業(yè)中能夠得到良好的發(fā)展空間與機會，能夠在工作中學臺所得。這樣，不僅可以培養(yǎng)員工對于組織的忠誠感進而提升他們的工作投入度，也可以深入了解員工

34、的潛力，促進人力資源管理的良性發(fā)展。參考文獻:[J]刁展嘩.80后員工激勵模式中存在的問題分析[凡人力資源管理.2010(7):100.口]KahnW.A.Psychologicalconditionsofpersonalengagementdisengagementatwk[J].AcademyofManagementJoumal1990(33):692724.[3]蘇華，肖坤梅.論80后員工的工作特點及管理[J].當代青年研究，20

35、08(4):54.[4]張學軍.中阻職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀調(diào)查分析之二[J].北京人才市場撇，2004晴05帽12.[5]Armstrong.M&Baron.A.PerfmanceManagement[M].1oodon:InstituteofPersonnelDevelopment1998.[6]楊商謀.拿什么留住80后筑工U].中關(guān)村，2008(4):59.[7]GisR.J.院ffectsofsatisfactionwthcommunica

36、tiononthere1a.tionshipbetweenindividual飛jobcongruencejobperfmancesatis位.ction(J].JournalofManagementDevelopment.2ω7.26(8):737刷752.[8]李星敏，腐孝zi“.論企業(yè)員工忠誠服的培養(yǎng)[J].肆慶大學學報(社會科學版)，2ω4(4)，[9]師帥，陰朋，如何實現(xiàn)對80后員工的有效管理U].技術(shù)與市場，2ω7(5).[