現(xiàn)代企業(yè)核心員工的管理策略

1、現(xiàn)代經(jīng)濟信息現(xiàn)代企業(yè)核心員工的管理策略張愛琴(蘭州商學院甘肅蘭州730020)●摘要：核心員工是企業(yè)價值的主要創(chuàng)造者，是企業(yè)的重要組成部分。企業(yè)應當尋求各種有效途徑和方法，運用恰當?shù)睦砟睿侠砼渲煤诵膯T工，不斷激發(fā)員工的潛能，從而留住核心員工。加快企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的達成的進程。關鍵詞：核心員工；自我價值；團隊意識國家之間的競爭和綜合國力的比較，關鍵性基礎要素是企業(yè)的競爭力。而企業(yè)能力的核心則是人力資源、人才資源含量和人力資源管理水平。企

2、業(yè)的人才資源是企業(yè)核心競爭力的源泉，而其中，核心員工則是企業(yè)核心競爭力的主要承擔者，企業(yè)核心員工是指那些擁有專門技術、掌握核心業(yè)務、控制關鍵資源、對企業(yè)會產(chǎn)生深遠影響的員工。核心員工具有比其他員工更強的競爭性，其在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀念及工作方式等方面有著諸多的特殊性。一、核心員工的特征核心員工是企業(yè)的稀缺資源是企業(yè)核心能力的根本來源。要培育和增長核心能力，就應重視對核心員工的入力資源管理。企業(yè)要想吸引和留住核心員工，首先必須知道

3、哪些員工是自己需要的核心人才。一般來說，他們一般具有以下特征：l、核心員工具有創(chuàng)造、發(fā)展企業(yè)的核心技術核心員工具有強烈的求知欲和較強的自學習能力，擁有較好教育背景和開闊的視野。核心員工擁有與企業(yè)需求相配的知識或技能，而且他們在這些領域的研究比一般性的員工更為透徹，深刻，其所掌握的知識或技能是企業(yè)的核心競爭力之一。2、核心員工往往建立和推動企業(yè)的技術和管理升級核心員工傾向于擁有一個自主的工作環(huán)境，不僅不愿意受制于物，而更強調(diào)工作中的自我引

4、導。同樣，核心員工從事的不是簡單的重復性工作，而是在易變和不完全確定的系統(tǒng)中充分發(fā)揮個人的才干和創(chuàng)造性，應對各種可能發(fā)生的情況。核心員工的職業(yè)素質(zhì)和職業(yè)追求往往建立和推動企業(yè)的技術和管理升級。3、核心具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望核心員工更加追求個人發(fā)展、事業(yè)成功和寬松的事業(yè)空問與廣闊的事業(yè)平臺、良好的工作生活質(zhì)量。他們往往注鶯自身價值的實現(xiàn)。他們很難滿足于一般事務性工作，而更熱衷于具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務，并盡力追求完美的結果。同時，核心

5、員工的價值評價體系復雜，具有較高的流動意識和流動能力，自身的需求結構與要素變化也比較大。4、核心員工往往擁有人際溝通交流的較強能力核心員工大多是團隊作業(yè)，需要員工有較強的交流素質(zhì)和人際交往能力。他們既關注個體的素質(zhì)、發(fā)展與成功，又同時關注群體結構和團隊績效；既關注自身的基礎質(zhì)量與開發(fā)，又關注自身的特色質(zhì)量與開發(fā)。假如，核心員工不愿將自己的知識拿出與他人分享，也會影響整個團隊的進步。因此，他們通常擁有高效、公開的信息溝通與知識共享的意識和

6、能力。745、較高的專業(yè)忠誠度，較低的企業(yè)忠誠度。社會價值觀的變遷，勞動力的自由流動就業(yè)渠道的拓寬，使得核心員工對企業(yè)的忠誠逐漸轉(zhuǎn)移到對自己專業(yè)的忠誠。對他們來說，企業(yè)只是發(fā)揮其專業(yè)優(yōu)勢的平臺，他們更關心的是個人在專業(yè)領域取得的進步以及個人的價值回報。二、我國企業(yè)對核心員工的管理目前存在的問題核心員工在企業(yè)中作用越來越大，企業(yè)員工隊伍的構成也隨之發(fā)生了變化，核心員工的比例不斷提高。因此，企業(yè)人力資源管理的重心便轉(zhuǎn)移到核心員工管理上來。管

7、理好、發(fā)揮好核心員工的核心作用成為人力資源管理工作的新挑戰(zhàn)。1、當前的人力資源管理體系不利于核心員工作用的發(fā)揮。目前，不少企業(yè)人事管理的職能職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位，影響士氣進而影響企業(yè)績效，企業(yè)人力資源管理部門往往只承擔了員工檔案管理工作，他們忽略了研究和建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相適應的人力資源管理機制，這導致企業(yè)的人力資源管理缺乏科學的管理體系，不利于調(diào)動核心員工的積極性，這種只看到眼前的被動式管理，滯后于企業(yè)整體發(fā)展步伐

8、。2、沒有真正認識核心員工的重要性。由于我國長期實行“大鍋飯”的計劃經(jīng)濟，平均主義的殘留不同程度的存在人們的腦中。雖然改革開放經(jīng)濟發(fā)展了，但是在不少企業(yè)中從管理者到員工沒有真正認識核心員工的重要性，即使有的明智的管理者認識到這點，想要實現(xiàn)對核心員工待遇上的傾斜，但是由于體制慣性，改革失敗的居多。核心員工的重要性根本沒有得到體現(xiàn)。3、缺乏科學、高效的績效評估和激勵制度。很多企業(yè)仍然沿用傳統(tǒng)的、以經(jīng)驗判斷為主的考核評估手段、不科學的分配方式

9、和簡單的物質(zhì)激勵手段。對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，不少企業(yè)的激勵力度有限，手段很單一，沒有一套完善的機制來調(diào)動和激發(fā)核心員工的工作積極性和對企業(yè)的歸屬感。4、企業(yè)對核心員工的人力資本投資不足。雖然不少企業(yè)深刻認識到人力資源尤其是核心員工的重要性，但在實際工作中不少企業(yè)本著。少花錢多辦事”的宗旨，對于人力資源管理方面

10、的資金、人力、物力以及時間的投入不足，同時，寶貴的資源沒有用在重要的對核心員工的激勵方面，而是浪費在日常的平均主義的人事管理上。萬方數(shù)據(jù)三、核心員工的管理策略從本質(zhì)上講，人力資源管理本身并不能為企業(yè)創(chuàng)造價值，它只能附著在其他組織要素上加速企業(yè)價值的創(chuàng)造。人力資源管理本身也不是目的，它只是輔助企業(yè)達到其經(jīng)營目的的手段。以核心員工為載體的核心能力管理理念是對人本管理和能本管理的有效整合，通過對核心員工的管理創(chuàng)造企業(yè)的核心能力，進而使企業(yè)獲取

11、競爭優(yōu)勢。核心員工流失將給企業(yè)造成無法挽回的核心能力損失，加大企業(yè)生產(chǎn)成本和管理成本，延遲戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。核心員工的特征及重要地位決定了企業(yè)對他們應該采用更為靈活的管理方式，強調(diào)管理彈性。1、企業(yè)應加強企業(yè)文化建設。由于核心員工是企業(yè)的核心資源，核心員工要求獲得尊重的需求非常強烈，管理者應高度重視企業(yè)價值觀的構建，突出企業(yè)宗旨、使命：愿景的設計，更加重視未來性“變化管理”，強調(diào)認識變化、關注變化、適應變化、主動變革、控制變革；鼓勵創(chuàng)新和

12、適度冒險，注重企業(yè)和員工之間的相互信任、相互溝通、資源共享、團隊協(xié)作企業(yè)和核心員工之間的合作逐步形成“無界狀態(tài)”。重視核心員工參與，在組織中形成創(chuàng)新文化、溝通文化、團隊文化、績效文化、人才文化、培訓文化、競爭與合作的文化等。2、管理核心員工需要合理規(guī)劃。首先要明確哪些是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標不可或缺的、最重要的核心人員，并對員工隊伍的現(xiàn)實任職素質(zhì)進行大盤點。明確哪些是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標不可或缺的核心人員，是進行規(guī)劃的第一步：接下來要對員工隊伍的現(xiàn)實任職

13、素質(zhì)進行大盤點，比如企業(yè)現(xiàn)有人員是否已滿足業(yè)務戰(zhàn)略對關鍵員工的需求，缺121有哪些或有多大等；同時要分析外部人力市場的變化趨勢及內(nèi)部員工流失率情況，預測核心員工隊伍未來的發(fā)展變化與業(yè)務發(fā)展的匹配情況。綜合上述所有因素，則可以對核心員工進行整體、系統(tǒng)的戰(zhàn)略性規(guī)劃，從而為關鍵員工的有效管理奠定良好的基礎?！?、企業(yè)應不斷完善激勵體系與機制、報酬系統(tǒng)。主要是強調(diào)核心員工的“雙自我理念，，一勞動成果的“自我分享”與人生價值的“自我實現(xiàn)”。企業(yè)應

14、努力完善激勵體系，從激勵方式、激勵機制(競爭合作機制、優(yōu)勝劣汰機制、培訓開發(fā)機制、獎績罰懶機制、約束控制機制等)和報酬系統(tǒng)口目目(報酬原則、報酬內(nèi)容與方式)出發(fā)，保證激勵(獎懲)機制與約束機制相結合，對核心員工應以激勵為主，采用激勵導向式的報酬策略與系統(tǒng)和自助餐式的福利政策及自助餐式整體報酬方案。核心員工可以以其所擁有的人才資本擁有企業(yè)的產(chǎn)權(或股權)，企業(yè)也應把核心員工的人力資本、人才資本成為計酬的主導要素。4、優(yōu)化工作模式，積極創(chuàng)造

15、個體發(fā)展空間企業(yè)不僅僅要為員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創(chuàng)造的財富，而且要充分了解員工的個人需求和職業(yè)發(fā)展意愿，重視核一tL員工的工作設計，為其提供適合其要求的上升道路，給員工創(chuàng)造個體的發(fā)展空間，給員工更大的權利和責任，只有當員工能夠清楚地看到自己在組織中的發(fā)展前途時，他才有更大動力為企業(yè)盡心盡力地貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。5、加強核心員工的培訓與教育由于科技發(fā)展高速化、多元化，大部分核心

16、員工發(fā)現(xiàn)，知識與財富成正比例增長，知識很快過時，需要不斷地學習新知識，只有不斷更新自己的知識才可能獲得預期的收入因此他們非?？粗仄髽I(yè)是否能提供知識增長的機會。企業(yè)不僅給其使用知識的機會，而且還要給其增長知識的機會，同時，大多數(shù)高素質(zhì)的，工在一個企業(yè)工作，并不僅僅是為了通過工作掙錢，而是更希望通過工作能得到發(fā)展、得到提高。了解他們的需求和期望，以發(fā)現(xiàn)和分析哪些因素能促進留住人才，哪些因素會喪失人才。通過開放式溝通，一方面公司可以隨時了解和

17、關注員工中存在的各種問題，聽取員工的改善意見，了解他們對職業(yè)發(fā)展機會、人際關系和工資等的滿意度如何，并對發(fā)現(xiàn)的問題及時處理，以不斷促進員工的關系，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，避免核心員工突然提出辭職情況的出現(xiàn)。參考文獻：l、艾理生：贏在激勵[MI地震出版社2005年第一版2、李平：核心員工決定失敗[MI北京工業(yè)大學出版社2005年第一版3、薛亮：核心員工的特征及管理策略中國人力資源開發(fā)【J】2005年第9期(上接第66頁)4加強法律制度的約束性

18、要提高會計信息披露體系中各項準則、制度的權威性，還必須加大違規(guī)的懲罰力度，制定和完善處罰細則，增加違規(guī)成本，使會計信息披露制度真正得到貫徹實施。要建立和完善對會計失信者進行法律追究的法律法規(guī)和對會計信息失真認定的法律規(guī)定及懲治措施。要對現(xiàn)行‘會計法》、‘公司法》和‘證券法》中的虛假會計報告違法行為的處罰規(guī)定進行統(tǒng)一修改，統(tǒng)一處罰標準。為了更加準確地打擊會計違法犯罪，可以通過立法修改現(xiàn)行的《刑法》，增加會計行業(yè)犯罪方面的有關罪名；同時我國