重視員工滿意度管理構(gòu)建私營企業(yè)和諧勞資關(guān)系氛圍

1、經(jīng)管視線重視員工滿意度管理構(gòu)建私營企業(yè)和諧勞資關(guān)系氛圍金春花王靜延邊大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院摘要：員工滿意才能有和諧的勞資關(guān)系和諧勞資關(guān)系氛圍取決于外部因素和組織內(nèi)部ej般特征條件。在分析私營企業(yè)員工對(duì)內(nèi)郜管理滿意度的基礎(chǔ)上。提出了構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的建議。關(guān)鍵詞：滿意度；勞資關(guān)系；私營企業(yè)中圖分類號(hào)：F270文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A文章編號(hào)：1001828X(2011)090017—02二、員工滿意與和諧勞資關(guān)系氛圍1員工滿意理論員工滿意是員工在工作中的

2、期望與實(shí)際結(jié)果的比較。體現(xiàn)了員工的需要強(qiáng)度以及企業(yè)滿足其需要方面的實(shí)際結(jié)果的情感反應(yīng)。它可以被視為總體滿意，也可以被視為工作滿意的某一方面。西方學(xué)術(shù)界對(duì)滿意度的影響因素已形成了較一致的看法，其具體因素包括組織內(nèi)部的情景因素，如工作中的物理環(huán)境與人文環(huán)境；工作任務(wù)與角色、制度性的因素；結(jié)果性的因素；員工個(gè)人方面的因素，如人口統(tǒng)計(jì)特征、人格特征等；非工作方面的因索，如員工的家庭、生活等，員工人格與工作的匹配、個(gè)人特征與組織文化的匹配等。Ⅲ國

3、內(nèi)學(xué)者也對(duì)國內(nèi)企業(yè)較多進(jìn)行滿意度影響因素的研究。彭世勇(2003)通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)不同類型企業(yè)員工的滿意度的差異。舒曉兵等(2003)研究發(fā)現(xiàn)，領(lǐng)導(dǎo)行為、管理體制、自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)程度、工作時(shí)間等是影響國企管理人員工作滿意度的主要因素。王志剛等(2004)研究認(rèn)為影響員工滿意度的最主要因素是教育水平和月收入。向征等(2004)發(fā)現(xiàn)員工的待遇、管理制度、工作條件、人際關(guān)系是影響國有企業(yè)高學(xué)歷員工滿意度的關(guān)鍵。李廣平(2007)認(rèn)為民營企業(yè)員工

4、滿意度因素有個(gè)人因素、工作因素、其他因素。2和諧勞資關(guān)系氛圍和諧勞資關(guān)系是在政府引導(dǎo)下，勞資雙方以企業(yè)發(fā)展為己任各盡所能，利潤共享。共同管理，風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)，通過協(xié)商、互讓調(diào)解勞資利益的新型勞資關(guān)系。其基本狀態(tài)是工人充滿勞動(dòng)熱情，企業(yè)充滿活力。具體一點(diǎn)說，它包括四層意思：第一，在政府引導(dǎo)下建立勞資合作制度，形成企業(yè)主與勞動(dòng)者雙方以企業(yè)發(fā)展為己任，恪盡職守、各盡所能的責(zé)任機(jī)制；第二，逐步打破家族式管理，實(shí)行勞資雙方共同管理企業(yè)，構(gòu)建勞資雙方地位

5、平等、風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)的權(quán)利機(jī)制；第三，創(chuàng)新分配制度，消除“超經(jīng)濟(jì)剝削”現(xiàn)象，實(shí)行利潤分享制度；第四，以互助互讓互諒為指導(dǎo)思想。建立具有中國特色的協(xié)商、調(diào)解勞資矛盾薪機(jī)制。田勞資關(guān)系氛圍取決于外部因素和組織內(nèi)部的一般特征條件。外部因索包括承認(rèn)工會(huì)的合法地位。支持工會(huì)對(duì)企業(yè)變革的參與：認(rèn)同工會(huì)和鼓勵(lì)工會(huì)參與企業(yè)變革的談判結(jié)構(gòu)。組織內(nèi)部的一般特征條件可以分為工作相關(guān)變量、個(gè)人特征變量等，其中工作相關(guān)變量包括工作自治、分配公平、晉升機(jī)會(huì)、工作保障、工

6、作滿意等。內(nèi)部服務(wù)質(zhì)量的高低可以通過勞資關(guān)系氛圍來體現(xiàn)。p】本文主要以內(nèi)部管理探討構(gòu)建和諧勞資關(guān)系氛圍問題。二，全面把握滿意度現(xiàn)狀，把關(guān)心員工工作落到實(shí)處現(xiàn)階段我國私營企業(yè)是財(cái)產(chǎn)屬于私人所有，詹趕8人以上，以追收稿日期：201108—16求利潤為目標(biāo)的營利性經(jīng)濟(jì)組織，建立其上的勞資關(guān)系是指勞動(dòng)者與企業(yè)主的關(guān)系。為了了解私營企業(yè)員工的滿意度本研究采用問卷調(diào)查法和訪談法進(jìn)行調(diào)研。同卷設(shè)計(jì)上參考和借鑒國內(nèi)外有關(guān)研究成果的基礎(chǔ)上，采用自編問卷，

7、從工作回報(bào)、工作本身、工作環(huán)境和對(duì)公司的整體四個(gè)變量對(duì)私營企業(yè)員工滿意度進(jìn)行調(diào)查。其中工作回報(bào)包括薪金收入、加班費(fèi)工資的計(jì)算與給付、企業(yè)福利待遇3個(gè)二級(jí)指標(biāo)12個(gè)同題組成；工作本身包括工作合適度、工作認(rèn)可感事業(yè)成就感3個(gè)指標(biāo)10個(gè)問題組成；工作環(huán)境包括生產(chǎn)條件、公司氛圍、合作和諧度3個(gè)指標(biāo)11個(gè)問題組成；公司的整體包括企業(yè)制度、現(xiàn)行管理、企業(yè)形象、企業(yè)文化等4個(gè)指標(biāo)12問題組成。問卷采用likert五點(diǎn)量表，1分為很不滿意、5分為很滿意

8、，要求被試者根據(jù)實(shí)際情況從很不滿意到很滿意進(jìn)行單項(xiàng)選擇。為了檢驗(yàn)測評(píng)問卷設(shè)計(jì)的合理性，用spssl70統(tǒng)計(jì)軟件進(jìn)行可靠性檢驗(yàn)，其Cronbach，sAlpha系數(shù)為0935說明問卷具有很高的信度。另外抽取部分私營企業(yè)員工代表座談，進(jìn)一步深入分析了解他們的工作情況。了解員工感受。調(diào)查對(duì)象是延邊地區(qū)食品加工企業(yè)、私營娛樂企業(yè)、餐飲企業(yè)等職工60D人以下的中小型私營企業(yè)的一線員工。共發(fā)放姍問卷，收回270fi，有效同卷241份。有效回收率80

9、％。調(diào)研結(jié)果分析：1私營企業(yè)員工綜合滿意度員工工作滿意g人主觀判斷因此個(gè)人主觀因素作用很大，滿意度難以量化，所以沒有給四個(gè)方面賦權(quán)數(shù)，僅針對(duì)每個(gè)方面進(jìn)行分類分析。按員工滿意度公式：員工滿意度=∑x，N，其中g(shù)x代表調(diào)查項(xiàng)目的員工評(píng)分和。N表示調(diào)查項(xiàng)目的數(shù)量。得分越高，表明員工滿意度越高，反之則越低。中小民營企業(yè)員工滿意度整體特征分析統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，員工滿意度均值由高到低依次為：工作本身432、工作環(huán)境341、企業(yè)管理制度320、工作回報(bào)3

10、1，其均值在滿意和基本滿意之間。2私營企業(yè)員工對(duì)所在企業(yè)的管理制度和從工作中所獲得的回報(bào)滿意度較低工作回報(bào)的12個(gè)問題中，均值最低的是薪酬公平感和對(duì)福利待遇問項(xiàng)，分別是298和296Iig明員工對(duì)企業(yè)給予的新酬福利還有更多期待。薪酬問題容易導(dǎo)致員工工作積極性差、優(yōu)秀員工流失、公司處于低效率和懈怠工作狀態(tài)等，因此有必要進(jìn)一步分析員工對(duì)薪酬中哪些方面不滿意。企業(yè)在今后發(fā)放員工福利時(shí)應(yīng)該改進(jìn)方式，注重福利品的實(shí)用性以及分配的公平性。調(diào)查的企業(yè)

11、大部分是家族式企業(yè)且規(guī)模不大，因此發(fā)現(xiàn)各種管理制度不科學(xué)。主要憑借上層領(lǐng)導(dǎo)的主觀測評(píng)，標(biāo)準(zhǔn)不明確缺乏科學(xué)性，員工學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)少。尤其是年輕有能力的員工認(rèn)為自己的特長和一17一萬方數(shù)據(jù)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息能力受到限制無法發(fā)揮聰明才智，對(duì)事業(yè)的成就感較低，造成了員工滿意度低企業(yè)的凝聚力不高。3不少員工對(duì)其工作環(huán)境產(chǎn)生過不滿工作環(huán)境包括硬環(huán)境和軟環(huán)境。工作硬環(huán)境是企業(yè)給員工提供的工作環(huán)境和條件；工作軟環(huán)境包括公司氛圍、合作和諧度和信息開放度等。在工作硬

12、環(huán)境方面，所調(diào)查企業(yè)的生產(chǎn)條件不容樂觀。企業(yè)的經(jīng)營、裝備、工藝均比較落后，新工藝新技術(shù)采用少。工人在高溫、粉塵的環(huán)境中工作，給他們的身心健康造成嚴(yán)重危害。另外季節(jié)性明顯的企業(yè)如食品加工企業(yè)。在生產(chǎn)淡季大量裁減勞動(dòng)者，一旦到了生產(chǎn)旺季，又采取各種手段增加勞動(dòng)強(qiáng)度，延長勞動(dòng)時(shí)間。根據(jù)調(diào)查發(fā)現(xiàn)，這些食品加工企業(yè)的勞動(dòng)加工時(shí)間普遍偏長，每天工作lOd時(shí)是十分普遍的，個(gè)別企業(yè)甚至更長。盡管產(chǎn)生過不滿，但是或是迫于生計(jì)，或是由于自身沒有掌握必要的勞

13、動(dòng)技能，缺乏就業(yè)競爭力等因素，為了爭取一份來之不易的工作。違心地繼續(xù)工作。據(jù)有關(guān)部門統(tǒng)計(jì)：在鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)中，83％的企業(yè)不同程度的存在職業(yè)危害。30％的工人接觸有害物質(zhì)，60％的企業(yè)沒有為從業(yè)人員配齊必要的防護(hù)用品。舊在軟環(huán)境方面，78％的調(diào)查者認(rèn)為，私有企業(yè)的經(jīng)營管理過程中缺乏有效的勞資之間的溝通，如員工座談會(huì)、部門例會(huì)、申訴制度等，未收到理想的效果，勞動(dòng)者及其工會(huì)組織在參與管理中的作用是十分有限。員工有不滿更多的選擇沉默，只是當(dāng)這種不滿

14、積累到一定程度才會(huì)向管理者或向同事表露，這種不滿長期得不到解決，久而久之。員工要么消極怠工，要么跳槽。三、重視滿意度管理構(gòu)建和諧勞資關(guān)系企業(yè)內(nèi)部管理是和諧勞資關(guān)系的關(guān)鍵，企業(yè)應(yīng)采取措施提高員工滿意度來構(gòu)建和諧的勞資關(guān)系。1企業(yè)主轉(zhuǎn)變觀念重視員工滿意度管理用實(shí)際行為來建設(shè)良好的勞資關(guān)系由于私營企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者更為關(guān)注的是企業(yè)利潤最大化，認(rèn)為員工滿意度調(diào)查是可有可無的事情，即使是有一些調(diào)查也僅僅是填一張簡單的表，沒能真正增進(jìn)管理者和員工的理解。因

15、此員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感、歸屬感、對(duì)企業(yè)開展的活動(dòng)滿意度比較低。企業(yè)主要調(diào)整經(jīng)營發(fā)展觀念，視勞動(dòng)者為事業(yè)伙伴，平等相待，切實(shí)遵守法律法規(guī)，重視勞動(dòng)條件的合理化，改善勞動(dòng)的條件和衛(wèi)生，提供一個(gè)良好的工作環(huán)境。員工滿意度調(diào)查是企業(yè)管理的重要方法。員工滿意度調(diào)查就是通過一定的方法，了解員工對(duì)組織運(yùn)行的某一方面的主觀心理感覺，對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行評(píng)估、分析并提出相關(guān)判斷的活動(dòng)。它是企業(yè)組織內(nèi)部環(huán)境研究的組成部分。為企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略、調(diào)整企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、完善

16、人力資源和勞動(dòng)關(guān)系管理制度提供依據(jù)。2公平的薪酬制度。和諧勞資關(guān)系的本源在勞資糾紛中所占比例最高的是勞動(dòng)報(bào)酬糾紛，如果在薪酬激勵(lì)這個(gè)最基本的物質(zhì)激勵(lì)方面都不可以很好的滿足的話，其他激勵(lì)就無從談起，這樣容易挫傷員工工作積極性，創(chuàng)造力得不到發(fā)揮。公平的薪酬制度是充分調(diào)動(dòng)員工積極性的動(dòng)力和消除員工不滿意的本源所在。所調(diào)查的企業(yè)中存在薪酬不公平的現(xiàn)象，如員工每日早上9點(diǎn)一直工作到晚上lo點(diǎn)，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過了一天8小時(shí)上班時(shí)間，而他們的工資是一個(gè)定額工

17、資。得不到應(yīng)得的加班費(fèi)。員工普遍感到薪水太少，特別是基層員工，普遍感到職位和薪酬不成比例。造成了員工的失落感，最后員工和企業(yè)未能實(shí)現(xiàn)共贏的目標(biāo)。滿足不了激勵(lì)的目的。3建立有效的溝通渠道。協(xié)調(diào)好企業(yè)與員工的關(guān)系員工滿意才能有和諧的勞資關(guān)系，而員工工作滿意是個(gè)體對(duì)工作的一種主觀感覺，有著自己獨(dú)特的體驗(yàn)和見解，勞資雙方對(duì)同一問題可能會(huì)有著不同的理解，因此必須通過不斷地進(jìn)行溝通以達(dá)成個(gè)體與組織在不同理解上的一致，彼此增進(jìn)信任與理解，增加企業(yè)的凝

18、聚力和員工的忠誠度。為了建立有效的溝通。首先，溝通渠道要暢通。溝通有著正式勾通和非正式溝通。正式溝通很重要。但不能忽視非正式溝通。因?yàn)閱T工很多不滿的情緒是通過非正式溝通中反映出來的。管理人員應(yīng)通過有效的溝通手段和合適的方式，了解員工的心理狀態(tài)。對(duì)可能造成誤解的因素進(jìn)行解釋，建立穩(wěn)定的雇傭關(guān)系。其次，必須營造一種公開的非正式的集體氣氛或稱為家庭式氛圍。每個(gè)員工都有經(jīng)濟(jì)的、社會(huì)的、心理的、精神的等不同的內(nèi)在需求，應(yīng)給予員工生活和工作各方面的

19、關(guān)心，使員工感到置身于集體中猶如置身于自己家庭中。再次。進(jìn)行經(jīng)常的、有效的溝通。有效的溝通是一種尊重，將每一位員工納入有效的溝通網(wǎng)絡(luò)是管理人員的職責(zé)。4對(duì)員工的需求分類管理，減少勞資沖突員工的需要會(huì)因人和因時(shí)而異，并且只有當(dāng)最迫切的需要獲滿足后，收效才最大。管理者必須深入地進(jìn)行調(diào)查研究，了解員工需要的關(guān)注點(diǎn)和變化，采用激勵(lì)手段。如最底層員工將自己就定位是“打工的”的員工，經(jīng)濟(jì)利益和個(gè)人發(fā)展是主要關(guān)心目標(biāo)。如果企業(yè)能夠在一定范圍內(nèi)與其目標(biāo)

20、一致，則工作的積極性和進(jìn)取心都比較高的，否則要么對(duì)工作對(duì)付了事要么另擇他業(yè)；處于中層管理者地位的員工比較關(guān)心工作職務(wù)的穩(wěn)定性，很愿意在一個(gè)既定目標(biāo)下，在一個(gè)比較穩(wěn)定的環(huán)境中。與別人一同前進(jìn)，并且能夠自發(fā)地不斷進(jìn)步和創(chuàng)新。企業(yè)應(yīng)根據(jù)不同員工需求關(guān)注點(diǎn)不同進(jìn)行分類管理走進(jìn)每個(gè)員工的實(shí)際工作環(huán)境，親身體會(huì)他們的感受，一起討論如何更好地改進(jìn)，采取有針對(duì)性的措施滿足員工的期望，減少勞資沖突的發(fā)生。參考文獻(xiàn)：【l】黃桂員工滿意度影響因素的實(shí)證研究陰

21、管理世界2005(11)【2】邸敏學(xué)我國私營企業(yè)構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的可能性【J】山西大學(xué)學(xué)報(bào)，2008(07)【3】周裕全，蘇小玲淺談民營企業(yè)勞資關(guān)系及調(diào)整思路【J】發(fā)展縱橫，2007(03)【4】王祖強(qiáng)勞資關(guān)系與員工權(quán)益M北京：中國經(jīng)濟(jì)出版社，2007(10)【5】操應(yīng)飛心理契約視角下企業(yè)員工忠誠度提升研究【J】池州學(xué)院學(xué)報(bào)2008(12)作者簡介：金春花(1972)，女，吉林和龍人，延邊大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院副教授，研究方向?yàn)閯谫Y關(guān)系、組織