組織吸引力、組織承諾與離職傾向的關(guān)系研究——基于新生代員工的實(shí)證分析.pdf

1、隨著1980年以后出生的新生代員工不可逆轉(zhuǎn)的登上職業(yè)的舞臺，并逐漸成為企業(yè)發(fā)展的中堅力量，他們因此也成為了企業(yè)人力資源管理的重點(diǎn)對象。新生代員工有著獨(dú)特的個性與價值觀，他們在給企業(yè)帶來創(chuàng)新思想的同時也給人力資源管理帶來了許多新問題，如在傳統(tǒng)人力資源管理模式下，新生代員工表現(xiàn)為更高的離職率。企業(yè)員工離職率是一個綜合程度較高的評判企業(yè)人力資源管理狀況的重要指標(biāo)，面對不斷升高的離職率，企業(yè)在認(rèn)真檢視自身人力資源管理狀況的同時，也要用新的眼光去

2、看待新生代員工，并采取與新生代員工特點(diǎn)相適應(yīng)的人力資源管理措施，只有這樣，新生代員工才能真正成為企業(yè)寶貴的人力資源。為了探討新生代員工與企業(yè)結(jié)成的雇傭關(guān)系狀況，本文選取組織吸引力、離職傾向和組織承諾這三個可以很好反應(yīng)員工與組織關(guān)系的變量進(jìn)行考察，考察他們之間的相互關(guān)系，并期望通過對三者之間相互關(guān)系的深入分析，找出改善新生代員工與組織關(guān)系的辦法與途徑。本文采用的研究方法主要有文獻(xiàn)法、實(shí)證研究法，研究的數(shù)全部來自調(diào)查問卷。研究得出以下結(jié)論:

3、
　　(1)新生代員工的人口特征變量會對其組織吸引力水平認(rèn)知、組織承諾產(chǎn)生影響。
　　女性新生代員工在組織吸引力各個維度的感知水平顯著高于男性新生代員工;25-30歲的新生代員工對組織吸引力各維度的感知水平顯著高于18-25歲的新生代員工;基層領(lǐng)導(dǎo)在組織吸引力各維度的感知水平顯著高于基層員工;工作時間為3-5年的新生代員工在組織吸引力的基礎(chǔ)價值維度上的感知水平顯著高于工作時間為1-3年的新生代員工。
　　女性新生代員工

4、的組織承諾顯著高于男性新生代員工;30-35歲的新生代員工在組織承諾的各維度上顯著高于18-25歲的新生代員工;已婚新生代員工的規(guī)范承諾顯著高于未婚的新生代員工;中層領(lǐng)導(dǎo)在組織承諾中的規(guī)范承諾、持續(xù)承諾維度上顯著高于基層員工;工作時間3年以上的新生代員工在組織承諾的規(guī)范承諾、情感承諾維度上顯著高于剛?cè)肼殕T工。
　　(2)新生代員工對組織吸引力中工作價值、氛圍價值兩個維度的滿意度較高，對于成長價值、基礎(chǔ)價值、信用價值滿意度較低。新生

5、代員工在組織承諾方面感知程度都比較高，尤其是對情感承諾與規(guī)范承諾兩個因子的認(rèn)同感比較強(qiáng)烈，均值都達(dá)到3.5以上，標(biāo)準(zhǔn)差也達(dá)到0.58以上。
　　(3)組織吸引力、組織承諾與離職傾向存在顯著負(fù)相關(guān)，表明組織吸引力與組織承諾均是離職傾向的很好預(yù)測指標(biāo)。
　　(4)組織吸引力與組織承諾呈現(xiàn)高度相關(guān)。
　　組織吸引力與組織承諾的相關(guān)系數(shù)達(dá)到0.798，表明組織吸引力與組織承諾呈現(xiàn)高度正相關(guān)，即企業(yè)對新生代員工的組織吸引力越強(qiáng)，