社會(huì)網(wǎng)絡(luò)視角下考慮異質(zhì)性員工應(yīng)得關(guān)切的行為契約模型及實(shí)證研究.pdf

1、代理理論與模型是激勵(lì)機(jī)制與契約設(shè)計(jì)研究的重要內(nèi)容。伴隨著行為經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展，代理理論與模型的相關(guān)研究不斷將行為偏好引入代理模型，構(gòu)建了一系列的“行為契約模型”。在諸多行為偏好中，公平偏好（或不公平厭惡）是行為契約模型最為廣泛引用的行為偏好之一。引入公平偏好的行為契約模型，通常假定代理人之間完全一致，并以代理人之間的絕對(duì)報(bào)酬差距來(lái)衡量不公平效用。然而，上述假設(shè)忽視了代理人在現(xiàn)實(shí)的社會(huì)化比較中呈現(xiàn)出的自我認(rèn)知與定位。
　　在企業(yè)內(nèi)部，員

2、工之間自然形成了員工社會(huì)網(wǎng)絡(luò)。員工作為嵌入于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)中的行動(dòng)主體，通常在某些社會(huì)化屬性或特征上與他人存在差異，即異質(zhì)性。員工之間的異質(zhì)性，具體體現(xiàn)在工作相關(guān)的特征（包括技能、經(jīng)驗(yàn)、教育、社會(huì)資本等）和工作無(wú)關(guān)的屬性（包括性別、年齡等人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征）等方面的差異性。在社會(huì)化比較中，員工之間的異質(zhì)性必然引起員工強(qiáng)烈的自我認(rèn)知以及對(duì)他人的認(rèn)知，從而形成對(duì)自己應(yīng)得激勵(lì)和他人應(yīng)得激勵(lì)的判斷，以匹配各自的社會(huì)化屬性。此時(shí)，員工異質(zhì)性將促使員工關(guān)注于

3、實(shí)際激勵(lì)與自己應(yīng)得、他人應(yīng)得綜合比較形成的不公平效用，而不僅僅是實(shí)際激勵(lì)的絕對(duì)差距。本文將員工關(guān)注自己及他人的應(yīng)得激勵(lì)是否平等的行為心理稱(chēng)之為“應(yīng)得關(guān)切”。
　　本文基于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)及其內(nèi)部異質(zhì)性的理論視角，以線性契約為研究對(duì)象，將異質(zhì)性員工的應(yīng)得關(guān)切引入行為契約模型，提出員工會(huì)根據(jù)社會(huì)化屬性的比較，對(duì)線性契約兩個(gè)基本激勵(lì)要素（固定工資與產(chǎn)出分享）產(chǎn)生應(yīng)得感知，以研究員工異質(zhì)性與應(yīng)得關(guān)切對(duì)員工行為與最優(yōu)激勵(lì)帶來(lái)的影響。同時(shí)，針對(duì)行為契

4、約模型的主要假設(shè)與推論，本文構(gòu)建了關(guān)于員工個(gè)體層面異質(zhì)性、員工社會(huì)網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性、員工應(yīng)得感知和努力水平的概念模型，通過(guò)實(shí)證分析方法進(jìn)一步加以驗(yàn)證，從而形成本文研究?jī)?nèi)容的閉環(huán)。實(shí)證分析結(jié)果基本證實(shí)了概念模型提出的變量關(guān)系，增強(qiáng)了本文結(jié)論的可靠性與說(shuō)服力。
　　本文研究的主要?jiǎng)?chuàng)新與貢獻(xiàn)體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。首先，明確了應(yīng)得關(guān)切的內(nèi)涵，論證了員工應(yīng)得感知的前因與結(jié)果。員工個(gè)體層面異質(zhì)性引發(fā)員工的自我應(yīng)得感知和關(guān)于他人的應(yīng)得感知，兩者之差即是

5、員工感知的應(yīng)得差距。員工會(huì)將感知應(yīng)得差距納入薪酬比較:正值的應(yīng)得差距能夠緩和或減少員工內(nèi)心的不公平效用感，負(fù)值的應(yīng)得差距則會(huì)增大不公平效用感，在極端情況下，感知應(yīng)得差距甚至可能扭轉(zhuǎn)不公平效用的正負(fù)方向。個(gè)體層面異質(zhì)性正向影響員工感知應(yīng)得差距，同時(shí)，感知應(yīng)得差距積極影響員工的努力水平。
　　其次，將應(yīng)得關(guān)切引入行為契約模型，彌補(bǔ)了傳統(tǒng)行為契約以絕對(duì)報(bào)酬差距來(lái)衡量不公平效用的不足，豐富了傳統(tǒng)行為契約模型的相關(guān)結(jié)論。本文行為契約模型推論

6、表明:(1)不公平厭惡態(tài)度在不同應(yīng)得感知情況下，對(duì)員工努力產(chǎn)生相反的作用。當(dāng)員工感知自己被過(guò)度激勵(lì)（激勵(lì)不足）時(shí)，不公平厭惡態(tài)度的增加，會(huì)引發(fā)員工提升（降低）努力水平;(2)“工資壓榨”會(huì)變得緩和，同時(shí)，最優(yōu)激勵(lì)水平存在下限值。
　　第三，提出了在社會(huì)網(wǎng)絡(luò)情境下，員工關(guān)注于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)激勵(lì)整體公平性，后者積極影響著員工之間的努力競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)員工感知到社會(huì)網(wǎng)絡(luò)整體過(guò)度激勵(lì)或整體激勵(lì)不足時(shí)，則認(rèn)為社會(huì)網(wǎng)絡(luò)激勵(lì)整體上是相對(duì)公平的，員工將關(guān)注于與

7、對(duì)手的努力競(jìng)爭(zhēng);反之，當(dāng)感知自己為激勵(lì)不足，而當(dāng)對(duì)手被過(guò)度激勵(lì)時(shí)，員工則認(rèn)為社會(huì)網(wǎng)絡(luò)激勵(lì)整體上是相對(duì)不公平的，此時(shí)，員工將會(huì)感受到激勵(lì)內(nèi)在的不公平，其他員工努力水平提升會(huì)導(dǎo)致員工降低努力水平。
　　最后，揭示出員工社會(huì)網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性在員工感知應(yīng)得差距與努力的關(guān)系中起著調(diào)節(jié)作用，調(diào)節(jié)作用的方向取決于員工關(guān)于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)激勵(lì)整體上的感知。具體而言，當(dāng)員工感知社會(huì)網(wǎng)絡(luò)整體上是過(guò)度激勵(lì)時(shí)，員工社會(huì)網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性的增加正向調(diào)節(jié)員工感知應(yīng)得差距與其努力水

8、平的關(guān)系，將會(huì)積極促進(jìn)員工之間的努力競(jìng)爭(zhēng)。然而，當(dāng)員工感知社會(huì)網(wǎng)絡(luò)整體上是激勵(lì)不足時(shí)，社會(huì)網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性則會(huì)負(fù)向調(diào)節(jié)員工感知應(yīng)得差距與其努力水平的關(guān)系，從而削弱員工之間努力競(jìng)爭(zhēng)的意愿，這意味著，員工此時(shí)更加傾向于同那些相近的員工展開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)。這一發(fā)現(xiàn)為解決當(dāng)前關(guān)于組織層面異質(zhì)性對(duì)員工行為作用的爭(zhēng)議提供了新的研究思路。
　　根據(jù)研究結(jié)論，本文針對(duì)企業(yè)優(yōu)化薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)、引導(dǎo)員工公平認(rèn)知以及如何保持與利用好組織內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性等提供了管理建議

9、:一是保持員工整體適當(dāng)?shù)倪^(guò)度激勵(lì)感知，營(yíng)造整體一致的公平氛圍;二是建立與員工異質(zhì)性特征關(guān)聯(lián)的薪酬結(jié)構(gòu)體系，引導(dǎo)員工應(yīng)得感知;三是結(jié)合企業(yè)實(shí)際激勵(lì)情況，合理保持和利用員工社會(huì)網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性激發(fā)員工競(jìng)爭(zhēng)意愿。企業(yè)內(nèi)部緊密的社會(huì)關(guān)系盡管可能會(huì)增加企業(yè)凝聚力，但卻會(huì)造成內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)意愿下降，降低整體績(jī)效。企業(yè)在引導(dǎo)形成內(nèi)部員工整體感知過(guò)度激勵(lì)的氛圍后，可以適當(dāng)增加員工社會(huì)網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性，例如調(diào)整員工學(xué)歷結(jié)構(gòu)、社會(huì)背景等，不斷激發(fā)員工競(jìng)爭(zhēng)欲望。然而，考慮到很