心理契約視角下知識型員工激勵模型研究.pdf

1、本文從心理契約的視角入手，立足知識型員工的特殊性，研究知識型員工激勵存在的問題及其成因；進而依據(jù)指導(dǎo)原則和要求，提出基于心理契約的知識型員工激勵模型；并詳細分析了知識型員工激勵的要素與方式。
　　 首先，分析了知識型員工的內(nèi)涵，并得出知識型員工的四大特點：獨特的心理特質(zhì)、出眾的素質(zhì)和能力、從事工作特殊、流動性較高。探討了知識型員工心理契約的概念與特點、內(nèi)容和維度、對組織效果的影響和知識型員工心理契約違背。深入分析了激勵的概念與特

2、點、知識型員工激勵要素、知識型員工激勵的特點以及知識型員工激勵研究的新趨勢。
　　 其次，論述了知識型員工激勵存在的問題及其成因。這些問題主要是：片面重視組織價值、激勵手段單一化、激勵方式兩極化、組織文化建設(shè)滯后，缺乏知識型員工的認同、狹窄的“官本位”升遷通道、缺乏科學(xué)規(guī)范的知識型員工績效評價體系等；這些原因辛要是對知識型員工的特殊性認識不足、管理滯后、對激勵的認識與把握失當以及激勵機制缺乏合理性和有效性等。
　　 最后

3、，構(gòu)建了基于心理契約的知識型員工激勵模型，其中構(gòu)建基于心理契約的知識型員工激勵模型的指導(dǎo)原則是目標結(jié)合原則、公平性原則、適度性原則、時效性原則、個性化原則、物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則；構(gòu)建基于心理契約的知識型員工激勵模型的基本要求是盡量降低知識型員工的流失率、能夠激發(fā)知識型員工的潛能，為組織創(chuàng)造更高的效益、實現(xiàn)企業(yè)組織與知識型員工個人的共同成長?；谛睦砥跫s的知識型員工激勵要素主要包括：良性的個體職業(yè)發(fā)展、有意義與富有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)